張淑嫻　刁敏　江偉

【摘要】作為一種常見的心理效應，權(quán)威效應在招聘管理中始終存在。它既能夠為招聘管理活動提供高效率的決策，但同時也能因高效率決策的存在產(chǎn)生負面影響。本文將從權(quán)威效應對招聘管理中的招聘謀劃、人員思考的獨立性、角色位置以及背景調(diào)查的科學性等方面所產(chǎn)生負面影響出發(fā)，探討存在的問題，并提出對策與建議，以更好地推動中小企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】招聘管理? 權(quán)威效應? 人力資源管理

隨著民主政治建設在企業(yè)管理中的日趨完善，許多中小企業(yè)所崇尚的“領導之上”的文化在人力資源管理中的負面影響業(yè)愈發(fā)凸顯，從而引發(fā)了權(quán)威效應的產(chǎn)生。權(quán)威效應在招聘管理中一直存在，并對招聘管理有著非常大的影響。如何克服權(quán)威效應所帶來的負面影響以更好地獲才，讓招聘管理更具有科學性和時效性，是當今企業(yè)需要思考的問題。

一、權(quán)威效應與招聘管理的基本概況

（一）權(quán)威效應的基本概況

權(quán)威效應，又稱作為權(quán)威暗示效應，是指一個人要是地位高、權(quán)位重，受人敬重，那么他所說的話和所做的事情就容易引起他人的重視，并會讓他人相信其正確性，總結(jié)成一句話就是“人微言輕、人貴言重”。通常情況下，在招聘管理過程中有經(jīng)驗者或領導人通常有著專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗，且目光長遠，提出的意見往往具有一定高度和深度，思想會更加成熟，是員工認為可以值得信賴的對象。這些“權(quán)威人士”的存在便無形之中促成了權(quán)威效應的產(chǎn)生。

（二）招聘管理的基本概況

招聘管理是某一特定組織基于戰(zhàn)略目標，兼顧人力資源個體需求，在流程梳理、組織崗位設計、工作分析及素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎上，在人力資源規(guī)劃前提下，對人力資源的選聘與配置開展的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新等一系列管理活動，為了滿足企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展過程中對人才的需求。

二、權(quán)威效應在招聘管理中的應用現(xiàn)狀

（一）權(quán)威效應影響招聘謀劃的科學性

在中小企業(yè)中，人力資源部門無法對招聘進行謀劃，更多的是老板的“謀劃”，即在權(quán)威效應的影響下，認為聽老板的話就能增加“保險系數(shù)”，再進行招聘。但這樣容易導致招聘過程無法順利進行，如老板通過生肖來進行招聘。

（二）權(quán)威效應影響招聘人員思考的獨立性

信息發(fā)出者自身的權(quán)威性對人們的心理和行為都產(chǎn)生著影響，而這些影響或許是導致企業(yè)的招聘管理不科學的重要原因。員工往往把領導的觀點作為衡量自己觀點是否正確的標準，這樣盲目地迷信權(quán)威只會束縛員工的思考，壓制其積極性和創(chuàng)新性。如在招聘實施過程中認為聽信資深HR的想法就不會出錯，以增加自己的安全感，不進行自我思考。

（三）權(quán)威效應促使相關人員在招聘管理中角色錯位

當下，許多企業(yè)中的用人部門和高層領導者，在面臨招攬員工的情況時，將人力資源部門視為“權(quán)威部門”，認為其會在招聘方面擁有更專業(yè)的能力與視野，過度相信人力資源部。于是產(chǎn)生“用人部門沒有從自身的實際情況出發(fā)，為人力資源部提供有效信息;同時，領導者只管布置招聘任務，對具體的招聘過程絲毫不關心”的現(xiàn)象，導致后續(xù)無法進行合理有效的招聘活動。

其次在招聘實施過程中，尤其是在人員選聘錄用方面，對于面試官而言上級是像權(quán)威人物一樣的存在。因此當上級過度參與招聘實施環(huán)節(jié)，頻繁將自身對面試者的主觀想法與判斷告知面試官時，面試官很可能因“權(quán)威效應”丟棄自己原本的看法與判斷，從而導致選聘不夠公正和客觀。

（四）權(quán)威效應影響背景調(diào)查的可靠性

背景調(diào)查是為企業(yè)錄用應聘者提供更多依據(jù)信息的重要方法，在一定程度上可以防控用工風險，有利于科學錄用決策。但現(xiàn)今背景調(diào)查在我國仍屬于一個較新的概念，人們對其缺乏清晰的認知?！拔镆韵橘F”，現(xiàn)有的這些少量的知名背調(diào)網(wǎng)站和機構(gòu)就形成了權(quán)威，再加上許多企業(yè)在選取背景調(diào)查方法時，過度看重成本問題，貪圖快捷便利，選取背景調(diào)查的方法過少，故盲目相信來源于這些“權(quán)威方”的信息，卻忽略了其信息的真實性和可靠性，這樣一來反而可能提高了用工的風險指數(shù)。

（五）權(quán)威效應影響招聘評價的科學性

目前許多企業(yè)在招聘后都缺乏有效的評估，因為招聘評價人員更加注重上級滿意度，當上級滿意此次招聘，就會對整個評價過程失去判斷能力，產(chǎn)生松懈的想法，不注重招聘評價的其他維度，使招聘評價失去客觀性。

三、克服權(quán)威效應在招聘管理中負面影響的對策

（一）提高招聘謀劃的科學性

孫子兵法里曾提到過：以謀為上，先謀而后動。針對目前多數(shù)企業(yè)不注重招聘謀劃的現(xiàn)狀，首先要建立崗位分析專業(yè)的團隊，其成員應有對崗位熟悉的人以及對工作設計熟悉的人，來進行工作說明書的設計，避免出現(xiàn)老板的“謀劃”。又因招聘謀劃的過程繁瑣又復雜，一定要時刻注意團隊人員的心態(tài)變化，及時進行調(diào)整。

（二）重視招聘人員的培訓，增強其創(chuàng)新能力

企業(yè)管理者及招聘團隊的負責人要適當給予招聘人員鼓勵，讓他們在有疑問時及時大膽地提出自己的想法，即便他們說錯了也不要馬上否決他們的觀點，要學會保留意見。其次，可以定期組織招聘團隊召開招聘研討會，讓每個人都分享自己的看法和心得，進行思想的碰撞，避免思想惰化。最后，要對招聘人員進行培訓，只有招聘人員的自身素質(zhì)過硬，理論知識過硬，才能形成一套自身的理論體系，才有可能擺脫權(quán)威的束縛，對上級領導的觀點提出質(zhì)疑。

（三）提高相關人員在招聘管理中的角色意識

向企業(yè)所有的部門宣導招聘不僅是人力資源部的事情，也是整個組織的事情。這樣當用人部門需要招人時，便清楚為人力資源部提供有效的招聘信息的重要性，才能使招聘管理活動合理有效地進行。而在招聘管理中，企業(yè)高層需要合理放權(quán)，以充分調(diào)動招聘人員的工作積極性和主動性。同時也要積極參與到招聘管理中，適度關心招聘工作的進度和工作人員狀態(tài)，但不能過度干預招聘的具體過程。此外，面試官要適當堅定自己的判斷，不能因領導的一句話就徹底改變自己原本的想法。