趙珊珊　伍奕　江偉

【摘要】在我國非公有制經(jīng)濟快速發(fā)展下，響應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”國家戰(zhàn)略計劃，我國中小企業(yè)數(shù)量雖然隨時間呈現(xiàn)出可觀的增長曲線，但是管理理念、水平卻并沒有同步提高，尤其在薪酬管理方面尤為突出。對企業(yè)來說最核心的就是人才，而留住人才，薪酬管理發(fā)揮著重要的作用。本文將針對我國現(xiàn)階段中小企業(yè)薪酬關(guān)系管理現(xiàn)狀特點出發(fā)，分析問題存在原因，并結(jié)合鳥籠效應(yīng)、冷熱水效應(yīng)及貝勃定律進行合理的改進，達到留住人才提高企業(yè)質(zhì)量的目的。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)? 薪酬管理? 鳥籠效應(yīng)? 冷熱水效應(yīng)? 貝勃定律

在人力資源管理模塊中，薪酬管理是最神秘和最敏感的部分。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，我國出現(xiàn)越來越多的中小企業(yè)，但是許多中小企業(yè)都沒有很好的做到合理薪酬管理，管理工作質(zhì)量偏低，水平?jīng)]有得到提高。心理效應(yīng)是在社會生活當中較常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律，是某些人物與事物的行為或作用，能引起其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的因果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)。因此，合理運用相關(guān)的心理效應(yīng)對薪酬管理工作有重要指導(dǎo)及改進。

一、相關(guān)心理效應(yīng)科學內(nèi)涵

（一）鳥籠效應(yīng)

“鳥籠效應(yīng)”理論描述的是人偶然獲得一件不在購買計劃內(nèi)或根本不需要的物品，會不自覺受到這一物品的影響添購更多與之相關(guān)配套但也許自己不需要的東西。假設(shè)一個人被贈與一只空鳥籠并放在家里，即使這個主人很長一段時間或?qū)⒁恢睂χ狰B籠并不覺得有所違和或不妥，但每次有客人拜訪時都會對空鳥籠產(chǎn)生好奇，用怪異的目光打量這一空鳥籠。隨著時間的發(fā)展，主人會厭煩日復(fù)一日地解釋，他會選擇丟掉鳥籠或者買只鳥回來與鳥籠進行配套，用于避免客人反復(fù)的詢問他也反復(fù)回答的這一尷尬的情景。

（二）冷熱水效應(yīng)

心理學家卡爾認為，當一個人不能直接端給他人一盆“熱水”時，不妨先端給他人一盆冷冰冰的“冷水”，再端給他人一盆低于他期望溫度的“溫水”，這樣的話，雖然這是一盆“溫水”而非“熱水”，也會被肯定被接受。出現(xiàn)這一現(xiàn)象，是因為每個人心里都有一桿秤砣隨時改變的稱。隨著個人內(nèi)心想法而不斷左右變化，每個人心中的秤砣也在隨之而增長變大或縮減變小。當秤砣相對小，稱出的物體重量就相對大，當秤砣相對大時，稱出的物體重量相對小。對事物的理解感受，就是受這種秤砣的變化浮動影響而變化。

（三）貝勃定律

貝勃定律是社會心理學效應(yīng)，當經(jīng)歷強烈刺激后，下一次的刺激在感官上而言會變小，甚至會覺得微不可言。于心理感受層面而言，第二次刺激的感受很大一部分會受到第一次刺激的影響。當一美元的牛奶漲價為二十美元，消費者會感到難以接受而拒絕購買;而原本40w元的汽車漲了1000元，一定不會有太大的反應(yīng)。

二、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及成因分析

（一）中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1、薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展不匹配

中小企業(yè)在企業(yè)的發(fā)展中并沒有靈活調(diào)整薪酬管理，企業(yè)選擇了與企業(yè)發(fā)展不相符的薪酬管理制度，如發(fā)展時期選用了穩(wěn)定時期的薪酬管理制度使企業(yè)無法正常完成企業(yè)的擴張，企業(yè)薪酬管理體系沒有針對企業(yè)實際情況進行科學的進行設(shè)計，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展和薪酬管理不匹配，造成了薪酬管理發(fā)揮不了其實質(zhì)作用，達不到企業(yè)所期望的目標。

2、薪酬管理透明度不高

我國中小企業(yè)薪酬制度模糊不清，員工的實際薪酬核算也缺乏明確的明文規(guī)定和科學的管理辦法，員工無法將薪酬制度與自己的實際收入這一概念進行轉(zhuǎn)換，員工工資隨意性較大，薪酬管理制度不透明容易導(dǎo)致員工互相猜疑，還到處打聽其他相同崗位員工的實際薪酬水平，進行互相攀比比較，產(chǎn)生消極怠工的心理情緒，無形增加了員工與企業(yè)、員工與其他員工之間的矛盾。

3、薪酬水平低及福利不完善

我國中小企業(yè)基本薪酬與員工績效薪酬比例失衡現(xiàn)象嚴重，固定工資過低，員工薪酬以績效薪酬為主，浮動工資比重過重，這種現(xiàn)象嚴重直接影響了基本薪酬的績效激勵驅(qū)動作用，中小企業(yè)僅注重短暫的利潤，往往忽略長期利潤，中小企業(yè)也不注重非經(jīng)濟性報酬，導(dǎo)致績效獎勵方式比較單一，福利措施欠缺。非經(jīng)濟性報酬帶來的好處也是經(jīng)濟性報酬所達不到的，對員工的激勵功能是長期的，是最根本的，但很多中小企業(yè)都沒有關(guān)注該點。

（二）中小企業(yè)薪酬管理成因分析

1、中小企業(yè)薪酬政治環(huán)境艱難

目前中小企業(yè)社會服務(wù)體系不健全，缺乏國家政策支持，且市場不規(guī)范。政府出臺政策有利于大企業(yè)，例如，稅收、土地等政策，市場環(huán)境對中小企業(yè)發(fā)展影響較大，在市場競爭日益激烈的情形下不易“生存”。

2、現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

中小企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單，現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)掌握不足，沒有完整的崗位分析，并且在薪酬的最后一環(huán)分配上，沒有建立完整的分配體系會使員工失去工作積極性。

3、組織文化與員工發(fā)展不匹配

員工不認可企業(yè)文化，難以凝聚組織力量從而造成人力資源浪費與流失，阻礙中小企業(yè)進一步擴大實力，同時，員工難以明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向與個人價值實現(xiàn)方法，會造成“就薪論薪”、以薪酬為目的的現(xiàn)象，當同等層次的不同個體取得不同工資時，差異化工資的存在必然導(dǎo)致人才流失的出現(xiàn)。

4、領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念陳舊，創(chuàng)新不足

根據(jù)中國社科院調(diào)查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國61.8%的中小企業(yè)都是家族企業(yè)，管理者大多是這些家族企業(yè)的成員，薪酬管理者的思想觀念相對陳舊，管理能力及創(chuàng)新能力也遠遠不及專業(yè)的高級職業(yè)經(jīng)理人。在企業(yè)的發(fā)展中，管理者的思想觀念陳舊，管理者的工作技能在快速發(fā)展的市場環(huán)境下不能得到提高，甚至是下降，落后于信息時代的快速發(fā)展，匹配不上企業(yè)的成長速度，就會造成了企業(yè)薪酬管理效率和員工績效下降。

三、相關(guān)心理效應(yīng)優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的路徑選擇

（一）運用“鳥籠效應(yīng)”，落實薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展的匹配

“鳥籠效應(yīng)”中，因空鳥籠而產(chǎn)生行為主體周圍的變化，這種變化反作用于行為主體，產(chǎn)生心理壓力反加于行為主體。最后，這些變化都作用于行為主體，導(dǎo)致了具體行為，產(chǎn)生了一定“連帶效應(yīng)”。

在落實薪酬管理制度過程中，可以運用鳥籠效應(yīng)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論分五個階段，生理-安全-社交-尊重-自我實現(xiàn)。在前一個層次的需求被滿足的情況下，對后一個的需求的滿足就會產(chǎn)生更加強烈的欲望想要被滿足。所以管理者首先要把握住員工每階段的主導(dǎo)需求并根據(jù)主導(dǎo)需求設(shè)置好“鳥籠”。

“鳥籠”要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展動態(tài)去設(shè)置，由此引導(dǎo)員工做出與組織的價值觀和文化相一致的行為，并強化了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，再圍繞員工當前的主導(dǎo)需求進行獎勵，引導(dǎo)員工一步一步去達成目標，形成一個循環(huán)，以實現(xiàn)企業(yè)期望的效益更大化，以及員工自我追求的實現(xiàn)。首先了解員工需求的內(nèi)在信息，去分析什么才是真正驅(qū)動員工的力量，然后以崗定人為主，以人定崗為輔，去打造員工自己的“鳥籠”。設(shè)置好“鳥籠”后，組織要設(shè)立明示規(guī)則，并將員工與領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督作用發(fā)揮到極致，使鳥籠效應(yīng)對員工的推動力一直持續(xù)，促使員工為之努力奮斗，進而有效地引導(dǎo)執(zhí)行者的行為，提升員工在薪酬制度中的參與討論機會，如設(shè)立員工代表參與薪酬管理制度設(shè)計，提供員工感興趣的薪酬方式，從而將薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展完美結(jié)合。

（二）薪酬溝通過程中合理運用“冷熱水效應(yīng)”，提高員工薪酬滿意度

管理者在薪酬溝通過程中，運用“冷熱水效應(yīng)”讓員工產(chǎn)生心理建設(shè)，進而獲得主動，增添薪酬管理制勝的砝碼?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營風險不斷加大，薪酬方案的調(diào)整頻率不斷增加，管理者需要不斷使員工接受新的薪酬方案。由于員工與領(lǐng)導(dǎo)都會以自己的利益優(yōu)先，即“邊際效益”最大化，而達到雙方利益的平衡點，并不是一件簡單的事情，需要智慧地和員工溝通來達到這一目標。

管理者可以運用“冷熱水效應(yīng)”先讓員工試試“一盆冷水”的滋味，即苛刻的薪酬方案，縮小對方心中的“秤砣”，再將“溫水”端上，一個看似折中的薪酬方案，即你的最終薪酬方案。如此員工就會立刻抓住機會，欣然接受你的薪酬方案。欣然接受與被迫接受呈現(xiàn)兩種截然不同的態(tài)度，員工欣然接受薪酬方案會積極配合組織開展薪酬管理，真正發(fā)揮薪酬對員工的激勵以及提高組織績效的作用，員工薪酬滿意度也會大大提高。同理，在薪酬制度改革或薪酬結(jié)構(gòu)變化時不得不改變原有的制度而員工不愿意不配合時，也可以用這種方法來達到目標。

（三）巧妙結(jié)合“貝勃定律”，完善薪酬福利，營造積極的工作氛圍

“貝勃定律”中，在一次刺激后的刺激會降低刺激的程度。管理者可以在薪酬目標制定時先制訂一個差不多的目標然后逐漸提高，而非一開始就制訂一個較高的目標，員工將更易接受。先制訂一個較低的易完成的目標，再逐步提高目標，員工就不會產(chǎn)生較強的抗拒逆反心理，一次一次接受并完成新目標，最后即使你的目標超過了一開始想設(shè)定的高目標員工也不會覺得難以接受。

運用貝勃定律與邊際效應(yīng)來完善福利措施，增加獎勵方式。在員工薪酬管理中， 要注意經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬相結(jié)合。員工薪酬如果僅限于經(jīng)濟報酬，員工報酬的邊際效益必然會降低。傳統(tǒng)上完成布置的工作任務(wù)你給他500美元，他會非常興奮和積極，會更加積極工作;下次完成布置的工作任務(wù)你依舊給他500美元，他還是會有點興奮，說感謝你的話;第三次你依舊獎勵他500美元時，也許他還有點興奮;但第四次和第五次，員工會習慣它，覺得這種獎勵是應(yīng)該的，直到獎勵不再存在，但一旦取消獎勵，這將不可避免地引起不滿。我們要想避免每次獎勵想與第一次獎勵具有相同的效果的話，第二次獎勵就得是600美元，第三個獎勵700美元或第一次獎項不變，第二次獎勵稱號，第三次旅游培訓，第四次晉升…….適當?shù)囊苑墙?jīng)濟性薪酬進行獎勵，這不僅會強化組織與員工之間的福利溝通，也能提高員工對福利的滿意度，同時提高了福利成本的投資回報。

同時，管理者應(yīng)站在長遠與戰(zhàn)略的角度設(shè)計合理科學的可持續(xù)發(fā)展的薪酬制度，并且運用貝勃定律設(shè)定的薪酬管理在執(zhí)行的過程中不能缺乏合理科學的管理，要與其組織戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配，開發(fā)員工的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，使得員工的績效與工作內(nèi)容逐步得到提高。

四、總結(jié)

現(xiàn)中國的中小企業(yè)逐漸增多，但在薪酬管理這一模塊卻沒有隨時間而進步，許多企業(yè)因為不同的原因?qū)е铝诵匠旯芾淼牟煌晟?。我們在?jīng)濟與非經(jīng)濟報酬結(jié)合的同時，要積極采取其他管理方式例如通過幾個簡單的心理效應(yīng)來邁出第一步，逐步改善這一現(xiàn)狀，使薪酬管理的水平逐漸提高，形成一套完整的薪酬管理系統(tǒng)。

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本課題由廣州工商學院九方工作室指導(dǎo)。

作者簡介：趙珊珊，女，漢族，1999年1月生，廣東河源人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業(yè)學生。 伍奕，女，漢族，1999年8月生，廣東韶關(guān)人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業(yè)學生。江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發(fā)。