王雅榮

摘要：本研究關(guān)注建筑工程項(xiàng)目員工工作倦怠問題及其誘因，尋找緩解的有效管理手段，提升員工職業(yè)健康水平，保證工程項(xiàng)目完成的質(zhì)量，提高效率。選取B市5家大型建筑企業(yè)工程項(xiàng)目員工獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示工程項(xiàng)目中的強(qiáng)制性公民行為會引起員工工作倦怠，組織公平在二者間起中介作用。在此基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)管理建議。

Abstract： This study focuses on the problem of job burnout of construction project employees and its causes， and seeks effective management methods to improve the occupational health of employees， ensure the quality of project completion and improve efficiency. The employees of five large construction enterprises in City B were selected to obtain relevant data. The results of data analysis showed that the compulsory citizenship behavior in the engineering project would cause employees to burnout， and organizational fairness played an intermediary role between the two. On this basis， this paper put forward corresponding management suggestions.

關(guān)鍵詞：強(qiáng)制性公民行為;工作倦怠;組織公平

Key words： compulsory citizenship behavior;job burnout;organizational justice

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）19-0080-03

0 ?引言

自改革開放以來，我國建造業(yè)的建造能力不斷增強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，吸納了大量農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力，帶動了關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)，對經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展、城鄉(xiāng)建設(shè)和民生的改善作出了重要貢獻(xiàn)，因此，建筑業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，2019年全社會建筑業(yè)增加值為70904億元，比上年增長5.6%。但建筑業(yè)的發(fā)展依然存在諸如工程建設(shè)項(xiàng)目組織方式落后、建筑設(shè)計(jì)水平有待提高、質(zhì)量安全事故時有發(fā)生的問題。而強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范用工管理，才能解決好上述問題，促進(jìn)建筑業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。建筑工程項(xiàng)目具有專屬定制的唯一性、項(xiàng)目進(jìn)行不可逆轉(zhuǎn)性及項(xiàng)目工期進(jìn)度的控制性的特點(diǎn)，為按時完成工作任務(wù)會出現(xiàn)員工非自愿加班、迫于壓力在工作時間外協(xié)助其他部門工作等強(qiáng)制性公民行為，且得不到應(yīng)有的回報(bào)，使得員工因過勞和情緒衰竭而產(chǎn)生工作倦怠問題，影響職業(yè)健康。因此，應(yīng)特別關(guān)注建筑工程項(xiàng)目員工工作倦怠問題及其誘因，尋找緩解的有效管理手段，提升員工職業(yè)健康水平，保證工程項(xiàng)目完成的質(zhì)量，提高效率。

1 ?文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

工作倦怠表現(xiàn)為身心疲憊、精神衰竭，失去目標(biāo)感和工作的成就感。Pines等（1988）認(rèn)為工作倦怠是個體對工作壓力的反應(yīng)過程[1]。Schaufeli等（2001）認(rèn)為工作倦怠是個體面對長期要求情感需要的工作環(huán)境，而導(dǎo)致身心情感的耗損[2]。俞國良等（2001）認(rèn)為工作倦怠是一種與職業(yè)有關(guān)的綜合癥狀，是個體付出與回報(bào)不對等的感知[3]。牛莉霞等（2016）認(rèn)為在處于高工作要求、低工作資源及社會支持的情境中，當(dāng)自身資源長期不足，不能應(yīng)對工作要求時會產(chǎn)生工作倦怠[4]。國內(nèi)外學(xué)者研究描述了工作倦怠的表現(xiàn)狀態(tài)、誘因及其結(jié)果?？煽闯觯瑢ぷ鬟^多的情感付出、工作超負(fù)荷會引起工作倦怠，員工長期工作倦怠會降低其工作效率。

組織公民行為是自發(fā)的超職責(zé)的行為，主要表現(xiàn)為保持良好關(guān)系、主動為同事提供幫助、認(rèn)可組織目標(biāo)、謙和及工作認(rèn)真等，員工表現(xiàn)組織公民行為有利于團(tuán)隊(duì)或部門完成績效。Organ（1997）對組織公民行為進(jìn)一步研究，認(rèn)為組織公民行為包括自愿與非自愿的行為[5]。Vigoda-Gadot（2006）提出強(qiáng)制性公民行為是由于過度的工作要求、上級、同事的壓迫而表現(xiàn)出的公民行為，具有強(qiáng)制性及無償性[6]。趙紅丹（2014）也提出強(qiáng)制性公民行為是個體不得不執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)或組織期望的職責(zé)外行為，具有強(qiáng)制性，是一種消極的工作行為[7]。

Demerouti（2001）提出工作要求-資源模型，認(rèn)為工作要求和工作資源不平衡是引起工作倦怠的重要因素。其中，工作要求是指工作中所涉及的方法等需要個體持久的身心投入;工作資源是組織提供的有利于任務(wù)實(shí)現(xiàn)，個體成長的積極條件。該理論指出，過高的工作要求損耗個體的身心，使其長期處于疲憊狀態(tài)。通過文獻(xiàn)梳理可看出強(qiáng)制性公民行為因其非自愿性會給員工帶來工作壓力，進(jìn)而引發(fā)工作倦怠。基于建筑工程項(xiàng)目現(xiàn)實(shí)場景的問題，提出如下假設(shè)：

H1：建筑工程項(xiàng)目組織強(qiáng)制性公民行為對員工工作倦怠具有正向預(yù)測作用。

組織公平不僅是組織內(nèi)部客觀上的公平，還是員工內(nèi)心對公平的感知。Greenberg（1987）認(rèn)為，組織公平是員工對資源分配是否公平的感知程度[8]。馬超等（2012）認(rèn)為組織公平感是組織內(nèi)員工對與個人利益相關(guān)的組織制度、政策和措施等的公平感受[9]。金明偉等（2017）認(rèn)為組織公平是員工對自身或他人是否受到組織公平對待的感知[10]。梳理文獻(xiàn)得出，組織公平會影響員工的工作態(tài)度與工作行為，對工作投入[11]、工作績效[12]及組織公民行為[13]都有一定的影響。組織公平可激發(fā)員工工作激情，反之，會引起負(fù)面效應(yīng)。社會交換理論認(rèn)為個體實(shí)行某種特定行動的原則，是利益最大化及成本最小化，人的活動和社會關(guān)系都是以利益為導(dǎo)向的，員工和組織是互惠的[14]。當(dāng)員工覺的組織能合理的提供待遇及關(guān)懷時，會對工作產(chǎn)生滿意感，進(jìn)而認(rèn)真工作，積極回報(bào)組織。當(dāng)員工覺的組織的待遇并不合理不公平時，會減少資源的投入及時止損，進(jìn)而表現(xiàn)出消極怠工的狀態(tài)。通過文獻(xiàn)梳理可看出強(qiáng)制性公民行為具有無償性的特點(diǎn)，員工的行為不列入組織績效關(guān)注，沒有報(bào)酬，所以會使員工產(chǎn)生投入與獲得不對等的感覺，進(jìn)而對工作產(chǎn)生不滿與倦怠。基于此提出如下假設(shè)：

H2：組織公平在建筑工程項(xiàng)目強(qiáng)制性公民行為與員工工作倦怠的關(guān)系中存在中介作用。

2 ?研究設(shè)計(jì)

2.1 問卷設(shè)計(jì)

研究問卷分為兩個部分。第一部分為基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、企業(yè)性質(zhì)。第二部分為量表，包括強(qiáng)制公民行為量表、組織公平量表、工作倦怠量表。

本文研究選擇的量表為經(jīng)過研究者反復(fù)驗(yàn)證的成熟量表，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1-5分別代表“非常不符合”“不符合”“不清楚”“符合”“非常符合”。其中，強(qiáng)制性公民行為量表采用Vigoda（2007）編制的量表共一個維度5個條目。組織公平量表，采用的是劉亞（2003）編制的中國情境下組織公平量表，該量表包括四個維度22個條目，分別是分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平。工作倦怠量表采用的是李超平等（2003）在MBI-GS基礎(chǔ)上修訂的適用于中國情境的工作倦怠量表，研究修改后共包含三個因素14個條目，分別是情緒衰竭、玩世不恭、成就感低下。

2.2 樣本選擇與問卷回收

調(diào)查對象為B市5家大型建筑工程企業(yè)工程項(xiàng)目員工。企業(yè)1是集工程總承包、項(xiàng)目投融資、房地產(chǎn)開發(fā)、鋼結(jié)構(gòu)及裝備制造為一體的大型綜合國有企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)2是集施工、檢修、維護(hù)、產(chǎn)品等于一體的房屋建筑工程施工總承包企業(yè)。企業(yè)3是集建筑設(shè)計(jì)、房地產(chǎn)建筑開發(fā)、房屋建筑、裝飾裝璜、對外貿(mào)易流通、電子商務(wù)運(yùn)營和勞務(wù)對外輸出為一體的多元化企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)4是中國綜合實(shí)力最強(qiáng)的房地產(chǎn)企業(yè)之一。企業(yè)5是擁有市政公用工程、機(jī)電工程總承包資質(zhì)及鋼結(jié)構(gòu)工程、公路工程、建筑裝飾裝修工程、起重設(shè)備安裝工程專業(yè)承包等資質(zhì)工程建筑企業(yè)。5家企業(yè)承攬眾多大型工業(yè)建筑工程、城市建設(shè)工程及民用建筑工程項(xiàng)目。

采用初步設(shè)計(jì)的問卷進(jìn)行小樣本預(yù)調(diào)研，回收問卷80份。通過信效度分析，刪除了工作倦怠量表中的條目6和條目12。2019年6-9月采用修訂后的問卷，對B市上述5家大型建筑工程企業(yè)的工程項(xiàng)目員工進(jìn)行調(diào)查，回收問卷238份，剔除無效問卷，保留218份，問卷有效率91.6%。從性別來看，男性占75%，女性占25%;從年齡來看，年齡25歲以下占5%，25-35歲占70%，36-45歲占13%，46歲以上占12%;從學(xué)歷來看，本科占47%，大專占35%，碩士占14%，高中占4%;從職務(wù)上來看，項(xiàng)目工程師占22%，基層技術(shù)員占33%，技術(shù)負(fù)責(zé)人占9%，項(xiàng)目經(jīng)理占10%，其他占26%;從企業(yè)性質(zhì)來看，民營企業(yè)占67%，國有企業(yè)占33%。

2.3 數(shù)據(jù)分析

采用SPSS25軟件進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)共同方法偏差，檢測未旋轉(zhuǎn)的因子，共得8個因子，第一個因子的方差解釋量為35.025%<40%，表明量表不存在共同方法偏差。變量及各因子描述統(tǒng)計(jì)分析見表1。強(qiáng)制性公民行為均值3.65、工作倦怠均值3.43，高于中間值，而組織公平均值2.81低于中間值。

變量相關(guān)性分析顯示，強(qiáng)制性公民行為與工作倦怠呈顯著正相關(guān)（r=0.646，p<0.01），強(qiáng)制性公民行為與組織公平呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.453，p<0.01），組織公平與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.410，p<0.01）。

采用回歸分析，進(jìn)一步驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系。從表2中工作倦怠的模型2可看出r=0.569，p<0.01，假設(shè)H1得到驗(yàn)證，即建筑工程項(xiàng)目組織強(qiáng)制性公民行為對員工工作倦怠具有正向預(yù)測作用。

當(dāng)控制強(qiáng)制性公民行為對工作倦怠的影響后，組織公平對工作倦怠具有顯著的負(fù)向作用（r=-0.165，p<0.05，模型3），且強(qiáng)制性公民行為對工作倦怠的作用從0.569下降到0.511，表明組織公平能夠中介強(qiáng)制性公民行為對工作倦怠的影響。假設(shè)H2成立，即組織公平在建筑工程項(xiàng)目強(qiáng)制性公民行為與員工工作倦怠的關(guān)系中存在中介作用。

3 ?結(jié)論與建議

通過對B市5家大型建筑工程項(xiàng)目人員調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工程項(xiàng)目的組織強(qiáng)制性公民行為程度較強(qiáng)、工作倦怠程度相對較高，而組織公平相對較弱;也顯示工程項(xiàng)目強(qiáng)制公民行為會引起員工工作倦怠，且組織公平在強(qiáng)制性公民行為與工作倦怠的關(guān)系間起中介作用。結(jié)合上述結(jié)論，對工程項(xiàng)目人員管理提出如下建議：

第一，關(guān)注員工的工作倦怠狀態(tài)，緩解員工工作倦怠程度。

建筑工程項(xiàng)目員工工作倦怠程度較高，由于工程項(xiàng)目的孤立性、臨時性，項(xiàng)目員工拘泥于相對封閉的工作范圍，且項(xiàng)目工程完工后，項(xiàng)目組解散，員工缺少組織歸屬感，易于產(chǎn)生工作倦怠?；诮M織忠誠轉(zhuǎn)向基于職業(yè)忠誠時代，工程項(xiàng)目人員崗位配置應(yīng)適時調(diào)整，使得獲得崗位工作勝任能力的提升或拓展。

第二，了解強(qiáng)制性公民行為，認(rèn)可員工績效外的付出。

強(qiáng)制性公民行為，并非是員工自發(fā)的、自愿的協(xié)助他人工作行為，而是基于行政命令及同事要求而不得不做的績效外的工作。而建筑工程項(xiàng)目基于工作任務(wù)的壓力會使員工表現(xiàn)出強(qiáng)制性公民行為，如果處理不當(dāng)會引起員工的工作倦怠。

第三，尊崇組織公平，緩解組織強(qiáng)制性公民行為對員工工作倦怠的影響。

組織公平涉及多種公平，建筑工程企業(yè)應(yīng)注重組織公平特別是尊崇分配公平，尊重員工的額外工作付出。當(dāng)建筑工程項(xiàng)目需要組織強(qiáng)制性公民行為，能夠做到分配公平，一定程度可以緩解員工的工作倦怠。

參考文獻(xiàn)：

[1]Pines A.， Goldberger L.， Breznitz S. Handbook of stress[M]（Second Edition）. New York： The Free Press， 1993： 386-403.

[2]Schaufeli W. B.， Salanova M.， Gonzalez R.. The measurement of engagement and burnout： A confirmative analytic approach[J]. Journal of Happiness ? Studies， 2002， 3：71-92.

[3]俞國良，曾盼盼.論教師心理健康及其促進(jìn)[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會科學(xué)版），2001（01）：20-27.

[4]牛莉霞，劉謀興，李乃文，黃敏.工作倦怠、安全注意力與習(xí)慣性違章行為的關(guān)系[J].中國安全科學(xué)學(xué)報(bào)，2016，26（06）：19-24.

[5]Organ D. W.. Organizational citizenship behavior： It's construct clean-up time[J]. Human performance， 1997， 10（2）： 85-97.

[6]Vigoda-Gadot E. Compulsory citizenship behavior in organizations： Theorizing some dark sides of the good soldier syndrome[J]. Journal for the Theory of Social Behavior， 2006， 36（1）： 77-93.

[7]趙紅丹.員工強(qiáng)制性組織公民行為的多層次形成機(jī)制[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2014，22（008）：1218-1225.

[8]Greenberg J.， Tyler T. R.. Why procedural justice in organization[J]. Social Justile Research， 1987（01）.

[9]馬超.基于組織視角的員工職業(yè)倦怠歸因分析[J].人才資源開發(fā)，2012（08）：82-83.

[10]金明偉，周良遇.組織公平感、核心自我評價(jià)對組織結(jié)構(gòu)二元性的影響——一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2017（01）：148-156.

[11]黃浩，邱添，孟佳凝，楊詩涵，顧智慧，田芳瓊，吳輝.組織公平感對女性護(hù)士工作投入的影響：心理資本的中介作用[J].中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)，2019，36（02）：213-215.

[12]朱仁崎，孫多勇，彭黎明.組織公平與工作績效的關(guān)系：組織支持感的中介作用[J].系統(tǒng)工程，2013，31（06）：30-36.

[13]鄭景麗，郭心毅.組織公平對員工組織公民行為影響的實(shí)證研究[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2016，18（01）：82-88.

[14]Homans G. C.. Social Behavior as Exchange[J].American Journal of Sociology， 1958， 63（6）：597-606.