【摘要】越來越多的學者開始關注到組織公民行為的負面效應—強制性公民行為這一變量的研究。華人組織中的大權利距離與高集體主義傾向使得企業(yè)中廣泛存在著破壞型領導和辱虐管理，員工為了實現(xiàn)職位晉升，通常會被迫屈服于領導壓力而表現(xiàn)出過多的的強制性公民行為，這對于組織的績效以及員工個人與企業(yè)的長遠發(fā)展而言都產(chǎn)生了相關的負向影響。因此，管理者要從思想上認識到過多的非自愿性組織公民行為反而會給員工、組織帶來危害，企業(yè)應該構建一個民主、開放包容的工作環(huán)境，降低組織中的強制性公民行為水平。

【關鍵詞】強制性公民行為 中國管理情境 工作倦怠 組織績效

強制性公民行為（Compulsory Citizenship Behavior，CCB）近幾年來被逐漸受到關注，指的是“員工因迫于上級、同事、組織外部等環(huán)境的壓力而表現(xiàn)出組織公民行為，這種行為具有強迫性，并非內心真實意愿的表現(xiàn)”？譹？訛。以往學者們的研究視角更側重于組織公民行為的積極影響，少有研究到其相關的負向面。因此，本文以中國的管理情境為背景，淺析強制性公民行為存在的原因及其對企業(yè)管理所帶來的負向影響，并提出相應的管理建議。

一、中國管理情境下普遍存在強制性公民行為的原因分析

（一）源于中國傳統(tǒng)文化的影響

自古以來，中國文化就倡導“和諧”、“忍讓”等特質，就如《論語·衛(wèi)靈公》所言“小不忍則亂大謀”、《呂氏春秋·去私》的“忍所私以行大義”，中國的傳統(tǒng)文化多蘊含有“以和為貴”、“考慮長遠與大局”等思想。因此，華人組織中的多數(shù)員工對企業(yè)中的強制行為的容忍水平要遠高于西方員工，也就進一步加劇了中國管理情境下的強制性公民行為水平的壓力。

（二）華人組織的大權利距離與高集體主義傾向

在中國的管理情境下，領導擁有絕對的資源優(yōu)勢，同時也主宰了員工的職場生活，因此很容易誘發(fā)強制性組織公民行為。員工為了保住現(xiàn)有職位或是實現(xiàn)職位晉升，對其上屬領導的強制行為大多是敢怒不敢言，反而還會為了在激烈的競爭中脫穎而出，而表現(xiàn)出義務自主加班、義務幫助同事、義務協(xié)助上級等一系列非自愿組織公民行為。

（三）中國企業(yè)組織化程度較高，大部分華人組織都很注重“家”文化的建設，集體主義傾向高

大部分員工對其工作單位的依附性很強，企業(yè)對于員工而言，不僅是一個工作組織，也是一個社會組織。員工更傾向于讓自己成為所在群體中的一員，而不是單一的個體，多數(shù)員工對待事情的態(tài)度會采取“隨大流”的方式來讓自己不那么“獨樹一幟”，也就致使個體對周圍環(huán)境與他人的行為和反應會比西方員工更為敏感。因此，當整個組織普遍存在較高的強制性組織公民行為壓力時，個體很容易受到群體情境的影響而選擇和大部分個體一致的選擇——容忍和承受企業(yè)中的強制性公民行為。

二、組織中強制性公民行為對員工和企業(yè)的負向影響

（一）加劇員工的工作壓力，影響其身心健康狀況

為了實現(xiàn)職位晉升與發(fā)展以及保持自己在上級領導眼中良好的印象，許多員工會被迫、非自愿性的表現(xiàn)出的強制性公民行為，長此以往會加劇其工作壓力，產(chǎn)生較高的工作倦怠與角色壓力。我國大部分企業(yè)員工的亞健康狀態(tài)、新聞中時常報道的職場員工“過勞死”、“早衰”情況，便是對此最好的事實論證。

（二）降低了員工的工作滿意度，引發(fā)離職傾向

為了迎合上級領導和組織的期望而非自愿性表現(xiàn)出來的這種過多的強制性公民行為，使得員工將大量的時間、精力耗費在本職工作之外的事務中。然而人的精力是有限的，組織成員很難協(xié)調好內部和外部兩個角色，導致員工對本職工作的邊界認知產(chǎn)生紊亂和混淆。長此以往，很容易加劇員工的工作疲倦、削弱其對工作和同事的熱情，致使其缺乏工作中的自我成就感，進而產(chǎn)生離職的傾向或意圖。

（三）降低了組織的績效產(chǎn)出，企業(yè)運行效率低下

當組織中的強制性公民行為水平壓力過高時，企業(yè)員工難以自由支配自己的工作，他們往往會被迫完成許多工作范圍之外的事情，進而會產(chǎn)生較強的被剝奪感和工作壓力，員工很容易因此而失去工作動力與激情，也就影響到工作績效和產(chǎn)出的提高。同時，當企業(yè)員工承擔了過多的角色外行為壓力時，其本職工作的完成效率和效果也都將會受到影響，進而降低和損耗了組織的運行效率與企業(yè)績效產(chǎn)出。

三、降低組織中強制性公民行為水平的對策建議

（一）管理者應該轉變思想認知，改變領導風格

管理者要意識到，通過一味地要求員工實施組織公民行為來提高企業(yè)績效的這種方式是不可持續(xù)的。企業(yè)中高水平的組織公民行為并不能說明員工的高工作積極性，也不能代表著組織的高績效產(chǎn)出，過多的非自愿性的組織公民行為反而會給員工、組織帶來危害。企業(yè)管理者應該要轉變領導風格，在組織內部營造良好的民主協(xié)商氛圍而非個人的壟斷獨裁，可以通過加強企業(yè)文化建設、提高組織與成員的團隊凝聚力來增強員工對企業(yè)組織的信任和認同感，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的長遠、健康發(fā)展。

（二）加強組織內部成員的有效溝通，建立友好合作的工作環(huán)境

企業(yè)管理者應該主動的去了解員工的工作狀態(tài)，與員工保持積極有效的溝通，給予員工支持與關懷，真正實現(xiàn)"以人為本”的管理，建立互幫互助的工作氛圍，尊重員工個人主觀意愿，滿足員工的合理化要求，減少組織內“強迫”、“權威”式的互助，引導員工表現(xiàn)出自愿、正向、積極的組織公民行為。

（三）調整優(yōu)化組織結構，降低政治氛圍壓力

組織應該通過優(yōu)化組織架構、精簡行政管理層級、裁減企業(yè)中的冗余職員來實現(xiàn)組織結構的扁平化，從而降低組織內不良的政治氛圍。通過建立民主的工作氛圍，盡可能地降低企業(yè)組織中所存在的強制性公民行為壓力水平，減弱、緩解其所帶來的負面影響。

注釋

VIGODA GADOT E.Compulsory citizenship behavior：Theorizing some dark sides of the good soldier syndrome in organizations[J].Journal for the Theory of Social Behaviour，2006，36（1）：77-93.

參考文獻

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作者簡介：李佳礫（1993-），女，漢族，湖南婁底人，湘潭大學商學院碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理、公司治理、組織行為學等。