【摘要】招聘市場上的歧視問題一直是近年來廣大求職者最關注的話題之一，本文就這一問題進行展開，從第一學歷歧視、女性性別歧視、地域歧視、內(nèi)向性格歧視以及年齡歧視五方面闡述了各種歧視的定義、形成原因和解決之道。

【關鍵詞】歧視;招聘市場;反歧視;轉(zhuǎn)變思想;提升綜合素質(zhì)

歧視問題是招聘市場中存在的重要卻至今難以攻克的問題。本文從招聘市場上五種常見的歧視問題進行論述，筆者認為有較強的實際意義，希望能為國計民生貢獻微薄之力。

一、第一學歷歧視問題

“我國博士生就業(yè)市場上存在的第一學歷歧視問題是指用人單位在招聘過程中，依據(jù)求職者本科、碩士和博士階段就讀院校的層次予以差別性不公平對待，并以此設置相應的限制性要求。”通常優(yōu)秀企事業(yè)單位只愿招聘第一學歷“血統(tǒng)純正”的博士畢業(yè)生，諸如本科碩士均畢業(yè)于名牌大學，“985”、“211”院?；蛴泻Ｍ饬魧W背景的人。這樣招收除了基于對名校生的固有情結，還能在使篩選成本最小化的前提下迅速找出勞動生產(chǎn)率最大的員工，何樂而不為。殊不知，這種根據(jù)群體特征推斷個體情況的統(tǒng)計性歧視導致了高層次人才的極大浪費。博士生本就是學歷金字塔尖上的人物，他們已經(jīng)耗費了大量時間從事科研活動，總體水平相差并不大，如果僅是因為招聘者的“本科名校情結”而否定了所謂第一學歷“不達標”的潛力股，那將不可避免地造成高端人才的隱性失業(yè)，以及引發(fā)我國人才的過度教育，甚至會誘發(fā)找不到工作的優(yōu)秀人才的心理疾病，從而引起社會問題，得不償失。故，改變此種歧視的做法需要招聘方更加看重應聘者的綜合能力而非單純地憑借拿得出手的第一學歷選才，以減少“賣方”的不平等競爭。當然，作為“賣方”的博士應聘者也應努力提升自身綜合素質(zhì)，爭取在短暫的筆試面試過程中快速展現(xiàn)自己的能力，吸引招聘者的眼球。

二、女性性別歧視問題

前段時間，“招聘不得詢問婦女婚育情況”上了熱搜榜單第一名，引來大家紛紛評論。來看一組數(shù)據(jù)，根據(jù)《2020中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示：“58.25%的女性遭遇了‘應聘過程中被問及婚姻生育狀況，27%的女性遭遇了‘求職時，用人單位限制崗位性別，還有6.39%的女性曾遭遇‘婚育階段被調(diào)崗或降薪，而遭遇這些不公的男性屈指可數(shù)?！边@說明，即使政府發(fā)聲禁止就業(yè)市場歧視女性，女性歧視問題依然難以解決。造成這種局面的原因主要有二：一是中西方文化的傳統(tǒng)思想所致。中國傳統(tǒng)思想中女性的“三從四德”，西方《圣經(jīng)﹒創(chuàng)世紀》中女性是由男性的肋骨所造，這些例子中可見女性的從屬地位已根深蒂固。另外，女性的性別角色如母親（帶娃）、妻子（生二胎、做家務）等導致其在就業(yè)市場上不吃香。二是女性的生理因素所致。例假、孕產(chǎn)都會使女性的工作狀態(tài)受到或多或少的影響，從而導致勞動效率降低。改變就業(yè)市場上女性歧視的方法一是完善各種女性權益保障制度;二是逐漸轉(zhuǎn)變對女性的傳統(tǒng)觀念;三是女性也要欣然接受其自身局限性，以輕松的心態(tài)面對職場和家庭中的各種挑戰(zhàn)，增強自我平衡及調(diào)試能力。

三、地域歧視問題

在招聘市場中，地域歧視指用人單位或雇主在求職者大體具備相同勞動生產(chǎn)率或能力的條件下，“僅因?qū)Ψ降牡赜虿町惗纬傻囊环N區(qū)別對待”。地域歧視分為地方保護主義的對外地求職者的普遍歧視，以及對某些固有省份或城市的個別歧視。首先，在其他條件相同的情況下，招聘者優(yōu)先錄取本市應聘者而可能拒絕外地應聘者的原因是本地人更了解地方政策，更熟悉地方環(huán)境，相同的語言、習慣等使雙方相處起來更加容易。以上緣由雖有合理之處，但也不能成為地方保護主義行為的保護傘。再者，就業(yè)市場已經(jīng)怪誕地形成了一條“高級”省份或城市對“低級”省份或城市的“鄙視鏈”和對某些省份或城市進行“貼標簽”的行為。如新冠肺炎疫情開始后，許多單位“不約而同”地談湖北籍求職者而色變;還有眾所周知的一些單位無原因地拒絕招收河南籍員工的事件。這些都造成了雇主在招聘時對來自被“貼標簽和鄙視”的省市的應聘者報以潛意識歧視態(tài)度，這種潛規(guī)則無疑對優(yōu)秀的“不幸”來自“榜上有名”省市的應聘者極度不公平。筆者認為消除地域歧視的方法有三：一為地方政府應加大反地域歧視的宣教力度，從各街道辦事處宣傳抓起，改變?nèi)藗儗ζ渌胤骄用竦目贪逵∠?二為招聘方需開闊眼界，多與外省市人員溝通交流，從自身認知中打破地域文化溝壑;三是求職者也應提升自身素質(zhì)，積極友好地與招聘方交談，重塑招聘者對特定地域居民的固有觀念。

四、內(nèi)向性格歧視問題

近年來，招聘市場上使用性格測評的機構多如牛毛，有些機構利用測試統(tǒng)計結果淘汰掉被測出屬于內(nèi)向性格的求職者，引發(fā)頗多爭論。且不說測評試題的權威與否，就性格內(nèi)外向本身來說，筆者認為它們并沒有好壞之分，只是根據(jù)每個人特有的基因與成長環(huán)境的不同所形成的與人相處的最舒服的模式。如果說外向性格是成功的性格，那么中外著名科學家大部分都是內(nèi)向型性格又作何解釋。造成這種內(nèi)向性格者在就業(yè)市場被歧視的局面的原因是招聘者沒有發(fā)掘到內(nèi)向人身上的優(yōu)越點，如沉穩(wěn)心細、心無旁騖、靜中生智等等，并且以為內(nèi)向就等同于不善言辭，從而會影響到日常的工作交流。其實很多內(nèi)向求職者不但溝通能力沒有問題，而且通常還能一語中的、找準關鍵。解決歧視之道是在面試中努力發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀內(nèi)向性格者身上的閃光點，設想使其最大限度地發(fā)揮后給單位帶來的巨大效益，從而避免固有觀念作祟，做出對公司最有益的決定。

五、年齡歧視問題

據(jù)筆者調(diào)查，天津市大約有95%以上的一本、二本院校招聘教師的默認年齡上限為35周歲，如果超過35周歲，則須已獲得副高級職稱。這種設置“年齡紅線”的歧視，會將大部分優(yōu)秀成熟，已經(jīng)有很明確的職業(yè)定位和規(guī)劃且有經(jīng)驗的應聘者拒之門外，他們之中可能有很多人僅僅是36周歲，被迫遺憾落選。造成這種原因是因為招聘者的邏輯思維一直是：35歲、45歲以上的人們來到單位是養(yǎng)老的，和年輕人比不會有干勁兒，且作為沒有沖勁兒的“新人”，不能給單位帶來最大效益，何況他們對薪資的要求還很高，拿用招他們的錢足以招兩三個新人實習生了。然而招聘方?jīng)]有看到年齡稍大的求職者其實是用人單位能不費吹灰之力就挖來的寶藏。子曰：“吾十有五而志于學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲不逾矩?！边B孔老夫子都說了我們至少要到七十歲才能達到最佳狀態(tài)，年齡越大，狀態(tài)越佳。那在其他應聘條件都很出色的前提下，36、37周歲的年齡難道不能被看成是用時光打磨更久之后的美玉，優(yōu)勢滿滿。況且社會退休年齡已經(jīng)越來越延遲，35歲以上的應聘者也要在入職后二三十年才能退休，正常人不可能一直抱著養(yǎng)老的心態(tài)度過這漫長的歲月。除了招聘者轉(zhuǎn)變心態(tài)之外，國家還要著手制定《反就業(yè)年齡歧視法》?！拔覈⒎C構應從國情出發(fā)，按照不同的職業(yè)要求具體規(guī)定出年齡歧視的判斷標準，以劃清用人單位用工自主權的合法性與歧視行為非法性的界限。加強禁止年齡歧視的普法宣傳，糾正當前社會上對年齡歧視見怪不怪、習以為常的‘集體無意識狀況?！?/p>

六、結語

綜上所述，改變這五種常見歧視的共同途徑不僅僅是國家出臺反歧視法來保障應聘者的權益，招聘方也應轉(zhuǎn)變思想、與時俱進，以開放包容公平公正的態(tài)度欣賞每位應聘者，發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，而不是用歧視的眼光挑剔應聘方。誠然，求職者也應提高自身綜合素質(zhì)與能力，從自身做起，改變對方的固有偏見。

參考文獻：

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[2]2020中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告，wx.sina.com.cn，2020.http：//wx.sina.com.cn/news/2020-03-12/detail-iimxyqvz9835069.shtml

[3]王凌鈺.就業(yè)過程中地域歧視問題的分析[J].商界論壇.

[4]李秀梅.勞動力市場年齡歧視現(xiàn)象值得關注[J].四川勞動保障民生論壇，2008.

作者簡介：

包艷琳（1989-），女，漢族，天津人，安徽涇縣人，南開大學經(jīng)濟學院，研究方向：勞動經(jīng)濟學人力資源。