梁 阜 牛晨晨 孟香香

(山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014)

一、引言

近年來，東芝財(cái)務(wù)造假、大眾排放門等丑聞事件的曝光，引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，證實(shí)了非倫理在組織中的存在[1]。非倫理行為在組織中的存在嚴(yán)重阻礙了組織持續(xù)健康的發(fā)展，甚至?xí)o組織帶來致命的打擊。而關(guān)于非倫理行為的研究大多認(rèn)為，員工采取非倫理行為的原因可能是為了自己的利益、也可能是對(duì)組織的不滿采取的報(bào)復(fù)行為[2]。但是在實(shí)際的工作當(dāng)中，員工可能會(huì)為了組織以及組織成員的利益而做出違背社會(huì)道德或法律的行為，即親組織非倫理行為[3]。例如，有的員工會(huì)為了組織的利益而夸大宣傳企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，導(dǎo)致相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)的購(gòu)買者上當(dāng)受騙。親組織非倫理行為是非倫理行為的一種特殊形式，它具有雙重屬性，兼具親組織和非倫理兩種特性。由于親組織非倫理行為的親組織性能夠?yàn)榻M織或組織成員帶來一些利益，往往被組織所忽視，甚至默許該行為的發(fā)生，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看親組織非倫理行為的發(fā)生不僅會(huì)阻礙組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且還會(huì)對(duì)組織的聲譽(yù)造成嚴(yán)重的損害[4][5]。

已有學(xué)者從倫理氛圍[6]、員工績(jī)效[7]和職場(chǎng)排斥[8]等員工自身相關(guān)的角度對(duì)導(dǎo)致員工親組織非倫理行為發(fā)生的原因進(jìn)行了研究，也有學(xué)者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工親組織非倫理行為產(chǎn)生的影響[9]-[13]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[14]作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以往關(guān)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多是從積極的一面進(jìn)行展開的，而對(duì)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工所造成消極作用的研究還比較少。親組織非倫理行為作為一種消極的員工行為，一方面既給組織帶來短暫的收益，另一方面又對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益造成損害，組織如何防范這種行為就顯得很有必要。組織中的一些行為方式會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響[15]，而領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理者，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會(huì)給員工行為帶來不同的影響，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為近些年新興的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，研究其對(duì)員工親組織非倫理行為的影響顯得很有現(xiàn)實(shí)意義。

組織認(rèn)同[16]是員工個(gè)體對(duì)于組織價(jià)值觀、組織文化、組織目標(biāo)等的認(rèn)可程度[12]。組織認(rèn)同不但描述了員工與組織之間的相互聯(lián)系和作用，而且它對(duì)員工的工作態(tài)度與行動(dòng)表現(xiàn)還能起到很好的預(yù)測(cè)作用[16]。根據(jù)組織認(rèn)同理論，員工由于對(duì)于組織價(jià)值觀的認(rèn)同往往會(huì)采取有利于組織的行為方式，甚至?xí)龀鲇H組織非倫理的行為[3]。已有研究表明，組織認(rèn)同對(duì)員工的親組織非倫理行為有顯著的促進(jìn)作用[17]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于改善員工的自我協(xié)調(diào)起到了極大的促進(jìn)作用，促使員工更好地融入工作中去，增強(qiáng)了員工對(duì)組織的認(rèn)同感。因此，本研究將探討組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間所起的作用。

在研究中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工行為的影響時(shí)不可忽視組織中人際關(guān)系所起到的重要作用，特別是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換[18]在其中的作用。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠使員工表現(xiàn)出更高水平的組織認(rèn)同。根據(jù)社會(huì)交換理論，不同的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換所感受到的程度是不同的，在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換高的情況下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系會(huì)更強(qiáng)[19]。因此，本研究將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探索真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)

Avolio等(2004)[14]通過總結(jié)積極心理學(xué)、積極組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)以及倫理學(xué)的研究，從過程觀的視角給出了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的具體定義，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)指的就是領(lǐng)導(dǎo)者通過將自身積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來，進(jìn)而使領(lǐng)導(dǎo)者和員工的自我意識(shí)以及自我調(diào)節(jié)行為得到激發(fā)，并最終促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)和員工積極自我發(fā)展的過程。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具有4個(gè)維度的內(nèi)容[20]：(1)自我意識(shí)，指對(duì)世界和自我都有很明確的認(rèn)知，并且能夠充分認(rèn)識(shí)到自己所擁有的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，通過與他人的交往能夠清楚地認(rèn)識(shí)自我，并能覺察到自身對(duì)于他人的影響；(2)內(nèi)化道德觀，指自我規(guī)制的內(nèi)在化與整體性，其中內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)是自我規(guī)制的來源，自我規(guī)制能夠促使領(lǐng)導(dǎo)即使處于壓力下依然能夠做出與內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)相符合的決策和行動(dòng)；(3)關(guān)系透明，指在與他人相處的過程中不是虛假或扭曲的自我形象而是以真實(shí)的自我展現(xiàn)于別人面前，采取這種行為不但增加了人與人之間的信任，而且能夠促進(jìn)信息資源的共享；(4)平衡信息加工，指領(lǐng)導(dǎo)通過客觀的分析來自于不同方面的信息進(jìn)而做出正確的決策，而且，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)向不同的人員征求不同的觀點(diǎn)，無論這種觀點(diǎn)是否是領(lǐng)導(dǎo)自己所認(rèn)同的。這4個(gè)維度不僅從真實(shí)性思維方式和行為方式對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了描述，而且還對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)自我與環(huán)境權(quán)變性及約束之間的緊張關(guān)系進(jìn)行了分析，而這些情形恰好是許多領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)真實(shí)性行為所要經(jīng)歷的。

已有相關(guān)研究證實(shí)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為[21]和真實(shí)型追隨[22]等的影響，卻鮮有文獻(xiàn)研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，本文豐富了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的研究。

(二)親組織非倫理行為

親組織非倫理行為是非倫理行為的一種特殊形式。親組織非倫理行為指的是組織員工可能會(huì)為了組織以及組織成員的利益而做出違背社會(huì)道德或法律的行為，例如員工夸大公司的產(chǎn)品功效，隱瞞公司的負(fù)面信息等[3]。它兼具親組織性和非倫理性兩種屬性，親組織性是員工的行為能為組織或組織成員帶來利益；非倫理性是員工的行為違背了社會(huì)道德、社會(huì)價(jià)值觀或法律。由于親組織性的存在使得員工親組織非倫理行為得到了組織的默許甚至支持，但是這種行為對(duì)于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說是有害的。目前，關(guān)于員工親組織非倫理行為的研究已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)問題。已有學(xué)者的研究成果實(shí)證檢驗(yàn)了道德認(rèn)同與員工親組織非倫理行為之間存在負(fù)向相關(guān)的關(guān)系[23]。也有學(xué)者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的關(guān)系，并實(shí)證檢驗(yàn)了在一定的條件下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工親組織非倫理行為的發(fā)生產(chǎn)生影響，例如，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間呈倒U型的關(guān)系[11]。本研究選取具有中國(guó)本土化適應(yīng)性的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為員工親組織非倫理行為的影響因素，探討中國(guó)情境下的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工親組織非倫理行為的影響研究。

三、理論分析和研究假設(shè)

(一)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者具有自信、開朗、滿懷希望、堅(jiān)韌不拔的性格，而且具有高尚的道德品質(zhì)，并對(duì)未來有著深刻的理解，能夠了解自己的想法，對(duì)自身所處的工作環(huán)境也有著清晰的認(rèn)識(shí)；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者往往采取主動(dòng)性行為來試圖改變環(huán)境，不完全受環(huán)境的制約，通過對(duì)環(huán)境的掌握來獲取自己所需要的信息資源，進(jìn)而使自己對(duì)組織和工作的適應(yīng)能力得到提高[24]。

親組織非倫理行為本質(zhì)上是一種非倫理行為，因?yàn)樗`背了社會(huì)中既定的道德準(zhǔn)則，但是由于其為組織創(chuàng)造利益的行為，組織通常會(huì)默許它的存在[3]。在已有的文獻(xiàn)研究中，研究者大都將親組織非倫理行為的發(fā)生看作是對(duì)組織中積極的社會(huì)交換關(guān)系和過度組織認(rèn)同的一種回應(yīng)，是一種能為組織帶來短期利益但最終會(huì)給組織造成致命性傷害的消極行為[5]。

根據(jù)社會(huì)交換理論，研究者認(rèn)為組織中員工表現(xiàn)出親組織行為是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織對(duì)于其關(guān)懷的一種回報(bào)，這種強(qiáng)烈的報(bào)答情感，可能會(huì)降低員工心中的道德閾值，不惜實(shí)施非倫理行為來回饋領(lǐng)導(dǎo)[25]。

而不同水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響可能也是不同的，中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)的員工與高水平和低水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)的員工進(jìn)行對(duì)比發(fā)現(xiàn)，員工在中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)下將更有可能采取親組織非倫理行為。首先，與低水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)相比，員工之所以在中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)下采取更多的親組織非倫理行為，是因?yàn)橹械人降恼鎸?shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量更高，員工對(duì)于組織的認(rèn)同程度更高，同時(shí)他們認(rèn)為中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)給予他們更多的關(guān)懷，更讓他們感受到來自組織的溫暖。因此，作為對(duì)組織的回報(bào)，他們就會(huì)采取有利于組織的行為，即使這種行為是違反倫理道德的。其次，與高水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)相比，員工之所以在中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)下采取更多的親組織非倫理行為，是因?yàn)楦咚降恼鎸?shí)型領(lǐng)導(dǎo)本身具備更高的道德素質(zhì)，他們也會(huì)要求員工嚴(yán)格遵守社會(huì)道德準(zhǔn)則，避免任何不道德行為的發(fā)生，即使員工采取的行為可能是對(duì)組織有利。在此背景下，中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)的員工將會(huì)采取更多的親組織非倫理行為。李根強(qiáng)(2016)[11]的研究中發(fā)現(xiàn)倫理性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工親組織非倫理行為具有倒U型的關(guān)系。張永軍等(2017)[13]研究發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為呈倒 U 型曲線關(guān)系。

中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)自身所表現(xiàn)出來的行為以及語(yǔ)言，讓員工意識(shí)到他們的領(lǐng)導(dǎo)更看重的是為組織獲取利益。因此，在中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)下，當(dāng)員工面對(duì)道德標(biāo)準(zhǔn)與組織利益時(shí)，員工很有可能會(huì)采取有利于組織的行為而忽略道德問題。由于中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的道德要求并不高，因此，當(dāng)員工從事非倫理行為時(shí)，為自己的這種行為開脫找到了借口。中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)同樣給員工一種缺乏誠(chéng)信的認(rèn)知，即使領(lǐng)導(dǎo)要求員工要遵守社會(huì)道德，員工有時(shí)還會(huì)做出違背這些要求的行為。

因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響在本質(zhì)上可能并不總是線性的，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工親組織非倫理行為之間存在一個(gè)曲線關(guān)系。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間存在倒U型關(guān)系。

(二)組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，組織認(rèn)同描述的是員工與組織之間的內(nèi)在聯(lián)系，以及員工對(duì)組織的認(rèn)可程度，而且還可以對(duì)員工的工作態(tài)度和行為做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)[17]。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工對(duì)于自己在組織中的自我定義是通過組織怎么樣對(duì)待自己來進(jìn)行定位的[26]，領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的代理者很大程度上代表了組織現(xiàn)行的行為方式和價(jià)值理念，而且領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織中的員工有獎(jiǎng)懲的權(quán)力[27]，所以領(lǐng)導(dǎo)者的言行舉止深刻影響著組織中的員工，進(jìn)而對(duì)員工的組織認(rèn)同也起到了一定的作用。Tyler(1999)[28]對(duì)于組織認(rèn)同的研究得出，如果員工能夠感受到來自組織中的認(rèn)可和欣賞，他們會(huì)認(rèn)為自己在組織中得到了足夠的尊重，認(rèn)為自己在組織中具有較高的地位，而這種感知?jiǎng)t極大地促進(jìn)了員工對(duì)于組織的認(rèn)同。

由于低水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)追求的是組織利益，一切行為的出發(fā)點(diǎn)都是為組織創(chuàng)造更大的利益，因此，在做決策的時(shí)候往往忽略了道德因素。低水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可能是一個(gè)缺乏誠(chéng)信、自私自利的不道德之人，員工對(duì)于這樣的領(lǐng)導(dǎo)很難產(chǎn)生信任，因此，員工的組織認(rèn)同程度也會(huì)隨之下降。高水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)往往給予員工更多的公平認(rèn)知、更多的關(guān)懷以及更多的信任，但與此同時(shí)，高水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的道德要求也更高、制定和實(shí)施獎(jiǎng)懲措施也更明確和嚴(yán)厲，這時(shí)員工對(duì)于組織認(rèn)同便會(huì)產(chǎn)生擠出效應(yīng)[29]。中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不但給予員工貼心的關(guān)懷，而且本人的思想也更開放自由，員工通常更喜歡與這樣的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展積極的社會(huì)關(guān)系，因此，中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)的員工往往有較高的組織認(rèn)同。李根強(qiáng)(2016)[11]的研究中已發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間存在倒U的關(guān)系。

關(guān)于組織認(rèn)同對(duì)于員工行為的研究大多是積極正向的，但是事情的發(fā)展總有一個(gè)度，如果超過了這個(gè)度就會(huì)產(chǎn)生相反的作用，中國(guó)文化中所講的“物極必反”“月盈則虧”就是這個(gè)道理。同樣，對(duì)于組織認(rèn)同的研究也存在著這樣的情況，過高的組織認(rèn)同可能會(huì)給員工和組織帶來消極的影響[30]，已有研究發(fā)現(xiàn)過高的組織認(rèn)同可能導(dǎo)致員工采取非倫理行為的方式來回報(bào)組織[3][31]，造成員工盲目服從組織的決策，發(fā)生集體迷思的情況等[9]。Effelsberg等(2014)[9]研究表明，組織認(rèn)同與員工親組織非倫理行為之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；Chen等(2016)[31]研究表明，組織認(rèn)同正向促進(jìn)了員工親組織非倫理行為。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的倒U型關(guān)系中起中介作用。

(三)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用

Graen等(1972)[18]學(xué)者基于社會(huì)交換理論和角色承擔(dān)理論，提出了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。它是衡量上下級(jí)之間關(guān)系的重要指標(biāo)，是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間分享有價(jià)值的資源和支持相互之間的情感等方面的交換程度。

Ilies等(2005)[32]基于社會(huì)交換理論通過互惠和價(jià)值趨同性的意義對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的積極關(guān)系進(jìn)行了解釋。他們認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有自我意識(shí)、內(nèi)化道德觀、關(guān)系透明、平衡信息加工這些品質(zhì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)于價(jià)值趨同性將會(huì)得到更大的推動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)成員之間的信任也會(huì)得到提升，員工的組織認(rèn)同也得到了加強(qiáng)。那些擁有較高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系感知的員工他們對(duì)于組織具有更加強(qiáng)烈的組織承諾，對(duì)于組織的發(fā)展認(rèn)為自己是有責(zé)任和義務(wù)的，具有更加強(qiáng)烈的歸屬感，為了回報(bào)組織，他們會(huì)竭盡所能的提高自己的工作績(jī)效。韓翼、楊百寅(2011)[21]研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，具有較高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工會(huì)降低他們?cè)谂c領(lǐng)導(dǎo)接觸中發(fā)生意外風(fēng)險(xiǎn)的感知，他們表現(xiàn)得更加信任領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)高緊密關(guān)系，會(huì)給他們帶來工作之外的便利[17]，他們具有較高的心理安全感知，更愿意為組織承擔(dān)責(zé)任，具有強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，對(duì)于組織表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)同感。

從以上分析得出，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換加強(qiáng)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用，即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系在高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換條件下比低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換條件下更明顯。

根據(jù)以上研究假設(shè)，本研究構(gòu)建了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的假設(shè)模型(見圖1)。

圖1 研究模型

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究通過對(duì)山東和河南四家金融、IT、房地產(chǎn)和保險(xiǎn)公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查來收集數(shù)據(jù)，本次調(diào)研時(shí)間為2018年的11月到12月，歷時(shí)兩個(gè)月。我們首先對(duì)問卷進(jìn)行編號(hào)，通過委托所調(diào)研企業(yè)的管理人員來進(jìn)行問卷的發(fā)放與回收，并將所發(fā)放的問卷統(tǒng)一裝到準(zhǔn)備好的信封中，員工作答完畢并將問卷密封后，交給被委托人，然后被委托人再將問卷郵寄給我們。為了避免同源誤差，我們?cè)趦蓚€(gè)時(shí)間點(diǎn)(T1和T2，時(shí)間間隔1個(gè)月)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集工作，在T1時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的數(shù)據(jù)收集，在T2時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行員工親組織非倫理行為數(shù)據(jù)的收集，在收集數(shù)據(jù)的過程中嚴(yán)格做好保密措施。

在時(shí)間點(diǎn)T1收集數(shù)據(jù)的過程中，共發(fā)放問卷300份，在剔除無效問卷47份后，回收有效問卷253份，問卷的有效回收率84.3%。在一個(gè)月后的時(shí)間點(diǎn)T2，再向在時(shí)間點(diǎn)T1有效作答的253名員工發(fā)放關(guān)于員工親組織非倫理行為的問卷，在剔除無效問卷38份后，最終得到有效問卷215份，問卷的有效回收率85.0%。根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果顯示，在性別方面，男性占比52.4%，5女性占比47.6%；在學(xué)歷方面，大專及以下學(xué)歷占比7%，本科占比61.4%，碩士及以上占比31.6%；年齡方面，25歲以下占比22.8%，25-35歲占比72.6%，35以上占比4.6%；工作年限方面，2年以下占比52.1%，2-5年占比28.4%,5年以上占比19.5%。

(二)變量測(cè)量

本研究對(duì)變量的測(cè)量采用的是已被國(guó)外頂級(jí)期刊發(fā)表并使用的成熟權(quán)威量表，為保證國(guó)外文獻(xiàn)中的量表適應(yīng)中國(guó)情境化的研究，采用回譯的方法，剔除不符合中國(guó)情境下研究的題項(xiàng)，以確保問卷的可讀性和嚴(yán)謹(jǐn)性。本研究量表均采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分法，1 為非常不同意，5為非常同意。

1.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)

采用Walumbwa等(2008)[20]編制的4維度量表，共16個(gè)題項(xiàng)。其中，自我意識(shí)包括4 個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)征求別人的意見來改善與他人的社會(huì)關(guān)系”，Cronbach's α值為0.89；內(nèi)化道德包括4 個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)做出的決策都是在道德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)”，Cronbach's α值為0.87；關(guān)系透明包括5 個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)能夠向員工很明白的表達(dá)他/她的意思”，Cronbach's α值為0.91；平衡信息加工包括3 個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)收集分析相關(guān)數(shù)據(jù)以方便他能做出正確的決策”，Cronbach's α值為0.84。

2.組織認(rèn)同

采用Ashforth等(2008)[33]編制的組織認(rèn)同量表，共6個(gè)題項(xiàng)。如“當(dāng)別人贊美你所在的企業(yè)時(shí)，你會(huì)覺得自己也得到了稱贊”“如果有人批評(píng)你所在的企業(yè)，你會(huì)覺得不開心”。在本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.81。

3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

采用Graen等(1995)[34]編制的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)了解員工想要什么以及在工作中會(huì)遇到什么樣的問題”“我的領(lǐng)導(dǎo)了解員工具備什么樣的工作能力”“我的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間有很好的工作關(guān)系”。在本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.88。

4.親組織非倫理行為

采用Umphress等(2010)[3]編制的親組織非倫理行為量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“出于公司利益考慮，我會(huì)向顧客或客戶夸大公司的產(chǎn)品或服務(wù)”“出于公司利益考慮，我會(huì)向顧客或客戶隱瞞公司或產(chǎn)品的負(fù)面信息”。在本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.83。

五、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)同源方差檢驗(yàn)

由于同一問卷中的所有題項(xiàng)是由同一個(gè)人進(jìn)行填寫的，即使已經(jīng)采取了非常嚴(yán)格的程序控制，但仍不可避免地存在同源方差問題，鑒于同源方差會(huì)對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果產(chǎn)生影響，因此對(duì)所搜集的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)就非常有必要了。本文采用Harman單因子檢驗(yàn)方法，用SPSS20.0將全部問卷題目放在一起進(jìn)行因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分反映了同源方差的大小。分析結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)得到的第一個(gè)主成分占28.91%，未占到總解釋方差量的50%，說明同源方差問題雖然存在，但并不嚴(yán)重，不會(huì)影響研究的結(jié)果，因此，可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究。

(二)驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)本研究變量的區(qū)分效度，利用結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并通過運(yùn)用AMOS20.0結(jié)構(gòu)方程對(duì)本研究的四個(gè)量表進(jìn)行了構(gòu)念間的區(qū)分效度檢驗(yàn)，分別對(duì)四因子模型、三因子模型、二因子模型以及單因子模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表1 所示。通過對(duì)表1 中四個(gè)模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較可知，在四個(gè)模型中，四因子模型的擬合度最好(χ2/df=2.41，RMSEA=0.075，CFI=0.932，GFI=0.936)，即表明本文的四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

由表2的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以得出，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.437，p<0.01)；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.224，p<0.01)；組織認(rèn)同與親組織非倫理行為呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.194，p<0.01)。相關(guān)分析的結(jié)果初步說明了變量間如假設(shè)所述的關(guān)系，這也為進(jìn)一步數(shù)據(jù)分析提供了依據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的關(guān)系

對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，分層回歸的結(jié)果如表3所示?？梢钥闯霎?dāng)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量控制以后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)與親組織非倫理行為之間有顯著影響(r=-0.293，p<0.01)，表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為存在倒U型關(guān)系；當(dāng)由低真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)成長(zhǎng)為中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工的親組織非倫理行為傾向是單調(diào)遞增的；當(dāng)由中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)成長(zhǎng)為高真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工的親組織非倫理行為傾向是單調(diào)遞減的。由此可知，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸檢驗(yàn)結(jié)果

2.組織認(rèn)同的中介效應(yīng)

由于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為存在倒U型的關(guān)系，因此在驗(yàn)證組織認(rèn)同在兩者之間的中介效應(yīng)時(shí)，采用董保寶、葛寶山(2014)[35]所利用的調(diào)節(jié)路徑分析方法進(jìn)行驗(yàn)證。該方法主要包含兩個(gè)回歸方程來檢驗(yàn)相關(guān)方程中相關(guān)變量的回歸系數(shù)。

M=α1+α2X+α3X2+ε1

(1)

Y=β1+β2X+β3M+β4X2+β5XM+ε2

(2)

回歸方程中，M表示的中介變量組織認(rèn)同；X表示的是自變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)；X2表示的是自變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)；Y表示的是因變量親組織非倫理行為；XM表示的是自變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量組織認(rèn)同的乘積項(xiàng)；α1-α3、β1-β5均表示方程中各變量的回歸系數(shù)；ε1、ε2均表示方程中的殘差項(xiàng)。其中，方程式(1)主要驗(yàn)證了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的倒U型曲線關(guān)系，方程式(2)主要驗(yàn)證了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的倒U型關(guān)系以及組織認(rèn)同在兩者之間的中介作用。

首先，將自變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)以及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)放入回歸方程(1)中，檢驗(yàn)結(jié)果如表3中模型5所示，可以看出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)與組織認(rèn)同之間有顯著的負(fù)向關(guān)系(r=-0.242，p<0.01)，也就是說，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間存在倒U型關(guān)系。其次，將自變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)以及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)一起加入到回歸方程(2)中，檢驗(yàn)結(jié)果如表3中模型3所示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)與親組織非倫理行為之間有顯著的負(fù)向關(guān)系(r=-0.225，p<0.01)，也就是說，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間存在倒U型關(guān)系。模型3還顯示了組織認(rèn)同與親組織非倫理行為之間存在顯著的正向關(guān)系(r=0.178，p<0.01)，而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同的交互項(xiàng)與親組織非倫理行為之間沒有顯著的關(guān)系，說明組織認(rèn)同與親組織非倫理行為之間的關(guān)系不受真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變影響。綜合以上分析結(jié)果表明，組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間起到了中介作用，假設(shè)2 得到驗(yàn)證。

3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了避免共線性的問題，首先將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換做去中心化處理。在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的變量后，由表3中模型6的回歸分析結(jié)果可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的平方項(xiàng)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的交互項(xiàng)與組織認(rèn)同之間有顯著影響(r=0.253，p<0.01)，說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越高，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系就越強(qiáng)，因此，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

六、結(jié)論

(一)研究結(jié)果

本研究基于組織認(rèn)同理論和社會(huì)交換理論，構(gòu)建了中國(guó)情境下的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為影響的理論模型，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間呈倒U型的關(guān)系；組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間起中介作用；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用，即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系在高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換條件下比低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換條件下更明顯。

(二)理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下四個(gè)方面：

1.探討中國(guó)情境下的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，豐富了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的研究。目前，關(guān)于親組織非倫理行為的研究還處在發(fā)展的階段，主要采用西方的理論來解釋相關(guān)研究問題。本研究以中國(guó)情境下的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為研究切入點(diǎn)，補(bǔ)充了本土領(lǐng)導(dǎo)理論對(duì)員工親組織非倫理行為的影響研究。

2.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的倒U型影響。以往關(guān)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要是對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效和員工建言行為等所產(chǎn)生的積極影響，但本研究實(shí)證分析了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的倒U型影響。相對(duì)于低水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)更能引發(fā)員工的親組織非倫理行為。員工的親組織非倫理行為隨著低水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的遞增而遞增。當(dāng)中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)再上升至更高的水平時(shí)，員工的親組織非倫理行為呈逐步下降的趨勢(shì)。

3.組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為關(guān)系中的中介作用。本研究實(shí)證檢驗(yàn)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同的中介效應(yīng)影響員工親組織非倫理行為的理論假設(shè)。理清了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與員工親組織非倫理行為之間的關(guān)系。組織認(rèn)同是員工實(shí)施親組織非倫理行為的重要因素，當(dāng)員工對(duì)于組織有更高程度的認(rèn)同時(shí)，他們才會(huì)表現(xiàn)出更高的親組織性。

4.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。與低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換相比，在高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換條件下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織認(rèn)同的影響更明顯。這表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系較高時(shí)，員工更能感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和喜愛。因此，員工更能理解和認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，更能激發(fā)員工對(duì)于組織的熱愛，員工更愿意做出有利于組織的行為。

(三)管理啟示

本研究對(duì)于組織管理實(shí)踐具有一定的啟示意義。員工的親組織非倫理行為雖然具有親組織的性質(zhì)，短期內(nèi)能夠給組織帶來收益，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，員工的親組織非倫理行為必將給組織帶來極大的傷害。因此，組織應(yīng)對(duì)這種行為重視起來，防患于未然。

1.建議管理者應(yīng)該慎重看待真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式。因?yàn)槿绻I(lǐng)導(dǎo)方式不當(dāng)，將會(huì)導(dǎo)致員工積極的實(shí)施親組織非倫理行為，這對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有害的。因此，要嚴(yán)格貫徹真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，不斷提高下屬的道德觀念，控制他們的非倫理行為。

2.本研究的結(jié)果表明，中等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)更能夠引發(fā)員工的親組織非倫理行為。因此，為了嚴(yán)格控制員工的非倫理行為，組織管理者應(yīng)該制定明確的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)和懲罰員工的非倫理行為，即使員工所采取的行為可能是親組織性的。

3.為了減少員工的親組織非倫理行為，組織管理者要不斷提高自己的道德修養(yǎng)，不斷完善自己的價(jià)值觀，要讓社會(huì)倫理行為在組織中得到廣泛傳播。甚至將社會(huì)倫理行為的考核在員工的績(jī)效考核中占據(jù)較大的比重，防范非倫理行為的發(fā)生。

4.培訓(xùn)和提高員工的社會(huì)倫理知識(shí)，防止員工親組織非倫理行為的發(fā)生。因?yàn)榫哂袕?qiáng)烈社會(huì)倫理觀念的員工是不太可能從事非倫理工作的，無論其領(lǐng)導(dǎo)者具備什么樣的倫理水平。