摘 要 近幾年我國經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)出持續(xù)向好的趨勢，社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)要在經(jīng)濟市場中占據(jù)一席之地，必須提高自身的綜合實力。本文對企業(yè)基層管理人員的績效考評模式進行探索和研究，對當(dāng)前企業(yè)基層管理人員考評模式運行過程中出現(xiàn)的問題進行分析和討論，最后針對進一步優(yōu)化企業(yè)基層管理人員的績效考評模式提出建議，旨在為企業(yè)的管理工作提供幫助。

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 基層管理人員 績效考評

對很多企業(yè)來說，基層管理人員的績效考評體系，在一定程度上直接體現(xiàn)著企業(yè)員工和隊伍對企業(yè)的貢獻。同時，企業(yè)高層人員也可以以此為標準對基層員工進行合理有效的薪酬管理、職位管理甚至是開展相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)等。這就要求企業(yè)更加重視基層管理人員的績效考評，進一步優(yōu)化企業(yè)基層管理人員的績效考評模式，推動企業(yè)的不斷發(fā)展，使企業(yè)在競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地。

一、制定企業(yè)基層管理人員績效考評模式

在目前的大背景下，人力資源是管理工作中的關(guān)鍵點，人力資源管理也是提高企業(yè)業(yè)績、提高企業(yè)綜合水平、增強企業(yè)實力的重要手段，它能加快企業(yè)的發(fā)展速度，大幅度提高企業(yè)管理工作的質(zhì)量。首先，企業(yè)要根據(jù)具體原則制定基層管理人員績效考評模式，并嚴格遵循相關(guān)原則，包括公平公正原則、評價客觀原則、科學(xué)進步原則、獎懲結(jié)合原則和決策引導(dǎo)原則等。其次，績效標準的制定要按照一定順序，在制定相關(guān)基層管理人員績效考評模式時可以采取兩種方法。第一種方法是按照自上而下的順序，先制定企業(yè)高層人員的績效標準，然后逐漸向中、低層分解;第二種方法是按照自下而上的順序，先對基層管理人員的工作進行安排，再確定中、高層的績效指標。具體而言，就是對企業(yè)員工的薪酬、職位和績效進行研究和探索，這些因素不同，相關(guān)績效的指標也是完全不一樣的。員工的薪酬績效指標包括很多方面，如工資預(yù)算的偏差、薪酬發(fā)放是否及時、薪酬數(shù)額是否準確、薪酬的計算統(tǒng)計是否及時準確等。

二、當(dāng)前企業(yè)基層管理人員績效考評制度中存在的問題

（一）對績效考評的認識不到位

當(dāng)前階段，在企業(yè)基層管理人員績效考評制度形成的過程中，相關(guān)管理人員對績效管理考評的認識和了解不到位。這是當(dāng)前企業(yè)基層管理人員績效考評制度中的一大問題，同時這個問題也是非常突出的。在大部分的企業(yè)當(dāng)中，基層管理人員不會把自己的工作安排和任務(wù)放在心上，有的甚至根本不重視。這樣一來，員工就會失去責(zé)任感和使命感，不愿意主動了解工作內(nèi)容和目標。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在逐漸出現(xiàn)了許多的新事物和新知識。然而很多員工沒有學(xué)習(xí)這些新知識的動力，缺乏對新知識的渴望，沒有鉆研知識的勁頭，甚至對于學(xué)習(xí)新知識充滿懷疑，導(dǎo)致相關(guān)的工作任務(wù)，如創(chuàng)新改革工作等難以完成或者完成效率極低。實際上，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也并不重視績效考評，往往過多關(guān)注經(jīng)濟利益。但考評工作的完成是保障企業(yè)經(jīng)濟利益不斷增長的基礎(chǔ)，這種種問題都影響著企業(yè)的發(fā)展。

（二）績效考評的制度和體系有問題

在基層管理人員績效考評制度實施的過程中，績效考評的相關(guān)制度也存在很多問題。就目前而言，大部分企業(yè)在設(shè)計考評制度運行體系時都沒有考慮到企業(yè)的實際情況，沒有與企業(yè)運行的實際相結(jié)合，甚至部分考評制度和體系與目前社會的經(jīng)濟現(xiàn)狀也存在矛盾。同時，很多績效考評的規(guī)劃也并沒有真正落到實際的地方，過于形式主義，只是為了應(yīng)對上級的檢查。因此，不能完全將績效考評的數(shù)據(jù)總結(jié)作為企業(yè)決策的標準，績效考評的數(shù)據(jù)也并不具有實際的意義。這些問題都是企業(yè)發(fā)展過程中存在的缺陷。

（三）績效考評反饋平臺不完善

企業(yè)基層管理人員在對自身的工作情況等方面有了認識和了解之后，針對性地提出相關(guān)建議，這就是績效考評的反饋機制。它對員工個人和企業(yè)發(fā)展都是非常必要的，也為公司后續(xù)的發(fā)展指明了方向。但是就目前而言，大部分企業(yè)在考評過程中，都在很大程度上忽略了反饋機制的重要性。這一問題嚴重影響了考評工作的開展，導(dǎo)致企業(yè)不能夠作出高效的決策。

三、優(yōu)化企業(yè)基層管理人員績效考評模式的建議

（一）大幅提高重視程度

績效考評工作的作用是反映企業(yè)基層管理人員具體的工作情況，保障企業(yè)每個部分工作的順利完成，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。因此必須讓企業(yè)基層管理人員重視考評績效。具體而言，首先要提高高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考評的重視程度，讓基層管理人員清楚地認識到自身的工作性質(zhì)、內(nèi)容和方向等。其次，企業(yè)基層管理人員要正視考評結(jié)果，主動歸納和總結(jié)，認識到工作的過程中存在的不足，并及時改正，嚴格遵守績效考評制度的規(guī)定。在工作過程中，不斷吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，豐富自己的實踐經(jīng)驗等。相關(guān)考評人員在嚴格履行自身職責(zé)的同時，也要與時俱進，不斷提高自我和完善自我，提高考評工作的效率和質(zhì)量。

（二）制定完善績效考評制度

改進基層管理人員績效考評的方式有很多，其中制定完善的績效考評制度是非常重要的一項，它不僅能在很大程度上保證績效考評的效果，也能保證一切工作按時完成。所以在制定具體制度的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要充分了解企業(yè)和社會經(jīng)濟的現(xiàn)狀，按照實際情況制定合理的企業(yè)績效考評制度。同時，還要對員工的情況有一個大致的了解，并根據(jù)這些情況制定完善健全的績效考評制度，保證制定出的模式具有完整性、可行性，能夠充分反映出員工工作的具體情況。此外，還要注意得失，時刻關(guān)注著企業(yè)運營過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險和問題。由于目前經(jīng)濟存在不穩(wěn)定性，企業(yè)基層管理人員的績效考評制度也要根據(jù)現(xiàn)實的情況進行調(diào)整和完善。

（三）健全調(diào)整反饋機制

針對企業(yè)績效考評反饋機制不完善、需要調(diào)整的問題，應(yīng)該進一步健全相關(guān)機制體系，并且要科學(xué)地、有針對性開展相關(guān)工作，此外，還要加大對先進科學(xué)技術(shù)的投入。具體而言，就是在企業(yè)管理中引入相關(guān)高級軟件等，幫助企業(yè)實現(xiàn)精準管理。這種方式能在很大程度上解放人力，其精準計算和數(shù)據(jù)評估功能能夠保證考評工作的順利展開，減少人為失誤，使企業(yè)所作決策更具確定性、精準性和完整性。與此同時，企業(yè)還應(yīng)該對員工進行專業(yè)培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)和能力，讓員工能輕松應(yīng)對愈發(fā)復(fù)雜的工作內(nèi)容，創(chuàng)新工作方式。在一定程度上減輕員工的工作壓力，使其為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。另外，企業(yè)基層管理人員對自己的工作要進行透徹的了解，明白工作內(nèi)容和性質(zhì)，并及時反思，增強自己的使命感，提高學(xué)習(xí)新內(nèi)容的熱情，爭取通過平時的學(xué)習(xí)和工作提高自身的素養(yǎng)和綜合能力。希望本文能在很大程度上推動企業(yè)基層管理人員績效考評工作的進步，推動企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

四、結(jié)語

本文對企業(yè)基層管理人員績效考評的相關(guān)內(nèi)容進行了研究，對其中存在的問題作了進一步的探索和分析，也提出了很多有針對性的建議?？梢哉f，企業(yè)基層管理人員是企業(yè)進步發(fā)展的重要動力，他們的工作的效率和工作的質(zhì)量在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展狀況，也決定著企業(yè)的社會地位和綜合實力。因此，提高企業(yè)基層管理人員的能力水平，保障企業(yè)基層管理人員的績效考評模式的有效推行，是企業(yè)不得不面對的問題。

（作者單位為四川省宜賓五糧液集團有限公司）

[作者簡介：蔡蜀穗（1972—），女，本科，工程師，研究方向：企業(yè)生產(chǎn)管理。]

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