李陽林

如果一家公司能夠把行業(yè)里的優(yōu)秀人才都吸引過去，加上優(yōu)秀的經(jīng)營哲學(xué)，想不成功都難。

當(dāng)年50歲的任正非痛心疾首地說：“在高度發(fā)達(dá)的信息社會里，低文化素質(zhì)就像一條鏈，拖住了整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?！?/p>

這不正是很多公司的寫照嗎？可能有很優(yōu)秀的戰(zhàn)略選擇，但是因?yàn)槿藳]有選對，就是說不通，理解不了，執(zhí)行不下去。

你或許想說，你別廢話了，我知道優(yōu)秀人才重要，我是想知道如何吸引到優(yōu)秀人才，我現(xiàn)在一沒品牌，二沒資金，你說咋辦？

我想說的是，人才也不是傻子，他們會計(jì)算投入產(chǎn)出比。你現(xiàn)在的思考路徑，應(yīng)該是為了達(dá)成吸引優(yōu)秀人才的目標(biāo)，來盤點(diǎn)人才需要什么。

人才需要什么呢？

我們想一想，誰也不想做賠本的買賣，人才需要的肯定是高回報(bào)，是個(gè)傻子都知道。但很多人不知道的是，現(xiàn)實(shí)比這個(gè)還難，不是肯撒錢就能招到好人，高回報(bào)不僅包含現(xiàn)金回報(bào)，想要吸引到優(yōu)秀人才，需要我們做很多很多。

10年前27歲的張一鳴在創(chuàng)業(yè)初期就總結(jié)了吸引優(yōu)秀人才的16字，先說明，這16字執(zhí)行起來都非常耗費(fèi)創(chuàng)始人的腦力、體力和精力，如果你只是想學(xué)個(gè)一招制敵的神招，本文或許會讓你失望。

這16字是2010年張一鳴還在做九九房的時(shí)候，對如何吸引人才作出的總結(jié)，他認(rèn)為吸引人才的四個(gè)要素：短期回報(bào)、長期回報(bào)、個(gè)人成長、精神生活。

從左到右，從易到難，其中豐富不一般的人生體驗(yàn)和精神生活是綜合要求最高的，要不斷反思追求。

人才機(jī)制主要包括三個(gè)要點(diǎn)。第一是回報(bào)，包含短期回報(bào)和長期回報(bào)；第二是成長，他在這個(gè)公司能得到成長；第三是他在這個(gè)公司精神生活很愉快，他干起事來覺得有趣。

經(jīng)過多年的驗(yàn)證，字節(jié)跳動發(fā)展得越來越大而穩(wěn)定，說明從目前看來，這個(gè)理論體系是站得住腳的。那么，我們一起剖析一下張一鳴這16字的具體含義。

一、短期回報(bào)

很多創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始人有這樣一種傾向，那就是“自我否定+懶”：覺得自己就是觸達(dá)不到牛人，甚至在悲觀情緒之下，懶得花精力了。

當(dāng)然，認(rèn)知決定圈層，這也是事實(shí)。

客觀加主觀的綜合因素之下，事業(yè)還沒開始呢，就破罐破摔，人才不加以嚴(yán)格的要求和審核，誰愿意來就誰來，最后來了一堆不合適（愿景/能力不匹配）的人：

開的是略低于市場價(jià)的薪水，你說你的人能好好工作嗎？人的思維方式不是關(guān)注我達(dá)不到那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而是為什么我拿不到那個(gè)錢？最后互相怨恨，彼此耽誤自己的人生。

話說回來，說不定人才去了別的地方，在愿景和能力匹配的情況下，真的比在你這里發(fā)展得好。

不是人家不優(yōu)秀，可能是你太懶了，既誤了自己，又誤了別人。假如，我們克服一下懶惰的毛病，認(rèn)真思考我們需要什么樣的人，然后費(fèi)精力去找和選。一個(gè)牛逼的人抵得上10個(gè)不合適的人，可以把之前開給兩個(gè)不合適的人的薪水，給他一個(gè)人，讓他獲得略高于市場價(jià)的回報(bào)，人家心里也舒服。其實(shí)每家創(chuàng)業(yè)公司，仔細(xì)盤點(diǎn)盤點(diǎn)，在人力成本上，都沒少花，但就是不會花。

我們來看看張一鳴在早期是如何挑選人才的：這周面了十幾個(gè)人終于確定一個(gè)實(shí)習(xí)生。最近一個(gè)多月可能面試了50多人，總共只有2個(gè)非常有意向的人選，其中失敗一個(gè)，一個(gè)還在談。

每當(dāng)想放低要求的時(shí)候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我們要把事情做得出彩，而不僅僅是完成。而尤其在早期，核心幾個(gè)人的能力素質(zhì)態(tài)度是最關(guān)鍵的。

當(dāng)然啦，既然人才選擇精益求精了，薪水可能就會給到位。平心而論，你費(fèi)勁找來的人，你也不敢仨瓜倆棗把人家打發(fā)了，你輸不起。

據(jù)公開信息，字節(jié)跳動至今在行業(yè)里的薪水競爭力都是非常領(lǐng)先的，這也成為了人才往他們那里涌入的一個(gè)關(guān)鍵核心因素——不好進(jìn)，但是進(jìn)入了薪水不錯。

在字節(jié)跳動的人才觀念里，成本不是問題，人才的產(chǎn)出才是問題。只要保持高的人才ROI（投資回報(bào)率），公司的競爭力就能保證。

二、長期回報(bào)

在長期回報(bào)這個(gè)觀點(diǎn)上，張一鳴的理念有所變化。早期的時(shí)候，他非常關(guān)注期權(quán)的發(fā)放。這可以理解，早期作為一家創(chuàng)業(yè)公司，錢也不多，期權(quán)是吸引人才的關(guān)鍵手段。

2010年，張一鳴說：“今天完成期權(quán)發(fā)放準(zhǔn)備，下周給第一批加入的優(yōu)秀成員發(fā)放。開始制定發(fā)放計(jì)劃時(shí)，我和其他董事有一些分歧：我強(qiáng)調(diào)希望以極低的行權(quán)價(jià)發(fā)放期權(quán)，其他董事則強(qiáng)調(diào)會計(jì)評估問題。

最終采用我的方案，因?yàn)槲曳浅Ａ私鈩?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的心態(tài)。一個(gè)早期公司成員的心態(tài)和狀態(tài)是最根本的，其他問題只是‘技術(shù)問題?！?/p>

我一個(gè)非常要好的朋友，是給人做股權(quán)分配咨詢的。他的理念是：先有現(xiàn)在，才有未來。如果想激勵大家投入干活，公司應(yīng)該適當(dāng)?shù)胤纸o大家。

但是有一天我問他，創(chuàng)業(yè)五年了你的股權(quán)是怎么分的？他說，我還沒分。

可以理解，他還沒想清楚事業(yè)的發(fā)展方向，還沒有找到合適的人，股權(quán)是一家公司最核心的資產(chǎn)。但這也代表了很多創(chuàng)業(yè)者的心思——舍不得啊。

舍不得，那么事情就是你一個(gè)人的事兒，優(yōu)秀人才一盤算，就不想來，來了也不想盡力。

到了2016年，隨著字節(jié)跳動不斷壯大，該年他們的團(tuán)隊(duì)規(guī)模應(yīng)該到了6000人。早期的創(chuàng)業(yè)紅利也消費(fèi)得差不多了。

如果這個(gè)時(shí)候優(yōu)秀人才因?yàn)闀r(shí)機(jī)不佳，都選擇去創(chuàng)業(yè)公司，那么字節(jié)跳動后續(xù)的競爭力就有限了。怎么辦呢？在長期回報(bào)上，張一鳴做了如下調(diào)整：我想期權(quán)不是最關(guān)鍵，期權(quán)無非是有可能獲得超額的回報(bào)，有可能財(cái)務(wù)自由。所以核心其實(shí)是有沒有提供超額回報(bào)，有沒有讓他有機(jī)會事業(yè)再上一個(gè)臺階的回報(bào)。

因此我們認(rèn)為重點(diǎn)要把激勵放到提高年終獎的比例，所以我們跟公司內(nèi)部說，希望非常突出的人有機(jī)會能夠拿到100個(gè)月的年終獎。

這個(gè)時(shí)候我們要讓他知道，任何時(shí)候加入今日頭條，回報(bào)都能非常高，并且平臺資源非常好，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競爭力。給錢這件事，是創(chuàng)業(yè)公司老板的必修課。

三、個(gè)人成長

在個(gè)人成長上，字節(jié)跳動最牛的地方，是基于優(yōu)秀的人才密度之上，推行了OKR。

為什么這么說？我們來看看優(yōu)秀人才除了要物質(zhì)回報(bào)，他們還有哪些顯著特征？要空間，要發(fā)展對不對？他們明白人的一生很短暫，應(yīng)該有所作為。

我聽那些從外企回來的優(yōu)秀人才提到他們加入創(chuàng)業(yè)公司的原因時(shí)說“在外企的時(shí)候，我們只是老外的手，沒有太多思考。加入創(chuàng)業(yè)公司，雖然有這樣那樣的問題，但是終于有了思考的權(quán)力?！?/p>

OKR的核心價(jià)值是：

第一，讓團(tuán)隊(duì)的思考“上戰(zhàn)略”——自己想清楚自己的目標(biāo)是什么？你想做到什么樣的程度，不斷拓展自己的業(yè)務(wù)邊界和能力邊界，年輕人，抖音CEO張楠的發(fā)展，就是很好的證明。

第二，讓團(tuán)隊(duì)盡可能地獲取有價(jià)值的決策信息——是否能產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)的決策，源自于你的信息是否充分和優(yōu)質(zhì)。

在字節(jié)跳動，他們通過OKR，辦公工具飛書的運(yùn)用，以及企業(yè)文化坦誠透明，盡可能地讓大家獲取到更多有價(jià)值的信息，來更大程度地決定自我的成長。

當(dāng)員工能夠自我成長了，對于公司發(fā)展來說，就是一股取之不盡，用之不竭的發(fā)展紅利。

2017年，在組織的管理問題上，張一鳴這樣說：

我們要充分Context，少量Control：每個(gè)人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下層的信息，做出業(yè)務(wù)決策。在必要的時(shí)候，做出少量的干預(yù)。

四、精神生活

我對于中醫(yī)和西醫(yī)沒有什么了解，所以既不是中醫(yī)黑也不是中醫(yī)粉。但是我在朋友圈里看到這樣一句疑似來自中醫(yī)理論的一句話：身體好，養(yǎng)心最重要。人要跟讓自己開心的人在一起，你每天開開心心的，身體都會好點(diǎn)。

我非常認(rèn)同，誰也不想每天過得愁腸百結(jié)。對于優(yōu)秀人才來講，什么會讓他們開心呢？

首先，基于卓越的貢獻(xiàn)，有豐厚的回報(bào)；其次，有能產(chǎn)生卓越貢獻(xiàn)的環(huán)境和空間；再次，一群志同道合的人；最后，有邊界且有包容度的理念生活。

第四點(diǎn)很重要，可以讓人心情愉快的工作，而不是束手束腳。

精神生活，是16字中前三條的總結(jié)以及升華，是最難做的。

一位同學(xué)去的是一家增速更快的現(xiàn)象級公司，長期996，他每天都苦惱，但苦惱的點(diǎn)和之前的大廠完全不同：

業(yè)務(wù)增速太快，一個(gè)季度就完成全年KPI，機(jī)器采購和部署速度、機(jī)房建設(shè)速度趕不上業(yè)務(wù)增速，頭疼。流量壓力太大，計(jì)算資源時(shí)刻徘徊在崩潰邊緣，每天精神高度緊張。

對自己的價(jià)值感到迷茫——這公司的增長好像跟自己沒有半毛錢關(guān)系。

相反就是增長趨緩的地方，如巨頭大廠，傳統(tǒng)行業(yè)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都在畫餅講故事，每個(gè)月都能產(chǎn)出漂亮結(jié)果，年底一看還是原地踏步。逐漸演化為中高層比拼講故事能力，淘汰干不動的，招來更年輕的，用來高強(qiáng)度執(zhí)行新年度新故事。

按朋友的話：就像修金字塔，雖然血腥殘酷，但只要領(lǐng)頭的方向?qū)α?，持之以恒總能建成。最怕上層腦子不清楚或者屁股是歪的，形成講故事文化，今年修金字塔，明年修長城，這公司就完了。