摘要：《勞動合同法》的實施讓勞動者的勞動合同有了法律的保證，也減少了企業(yè)和勞動者之間的一些矛盾。在《勞動合同法》實施的這幾年當中，讓勞動合同對企業(yè)管理產生不少的影響，同時也促進著企業(yè)的長遠發(fā)展。

關鍵詞：勞動合同;企業(yè)管理;影響

勞動合同只是《勞動合同法》的一種表現形式，讓企業(yè)可以根據這項法律來制定保障勞動者合法權益的合同，從而促進企業(yè)和勞動者之間的關系。勞動合同的內容需要規(guī)定勞動期限、勞動者的崗位要求和基本的職責以及任務，還有企業(yè)需要對勞動者所付出的薪酬以及待遇。在現代企業(yè)管理中勞動合同還可以有效激發(fā)工作人員的工作積極性，從而為企業(yè)帶來更高的利益和更遠的發(fā)展，故此，勞動合同對現代企業(yè)管理有著十分重要的影響。

一、勞動合同如何影響企業(yè)管理

1.勞動合同如何影響勞動關系

我國大量勞動者的權益在《勞動合同法》實施后得到了有效的保障，同樣，企業(yè)在管理方面也做出了相應的調整。企業(yè)在制定單位工作制度的時候，會結合員工實際的工作情況來進行制定，并且還會詢問工作人員的需求，以滿足大眾的需求。在制度完成制定之后，會將最原始的制度對企業(yè)的工作人員進行公布，可以對這些制度提出相對的意見[1]。如果員工發(fā)現這些制度和當時簽訂的勞動合同有不符合的地方，可以指出來并且上報給人力資源部門，之后企業(yè)會根據這些意見進行制度的更正。

同時，在《勞動合同法》實施之后，明顯減少了企業(yè)臨時工的現象，更多的工作人員都簽訂了對應的勞動合同，這就讓簽訂勞動合同的數量逐漸的增加。在我國，大部分企業(yè)在創(chuàng)建初期都沒有簽訂勞動合同的意識，現在也可以根據《勞動合同法》來的簽訂勞動合同，讓工作人員的勞動更加有保證。以前已經簽訂勞動合同的員工，企業(yè)也按照最新的規(guī)定重新制定勞動合同，讓工作人員簽訂，使工作人員正式成為企業(yè)的一份子并且享有勞動合同上所說的權利和義務。

2.勞動合同是如何響企業(yè)招聘和錄用

在《勞動合同法》出臺實施之后，勞動合同的內容也就相對的完善，這也導致企業(yè)對招聘和錄用人才的要求進行改善。在企業(yè)招聘人才之前，會根據企業(yè)的內部制度和需要招聘員工的崗位要求制定招聘的計劃，而不是沒有計劃的進行大面積的招聘和人才的錄用[2]。在傳統(tǒng)的招聘當中，很多企業(yè)都沒有告知求職者需要在本企業(yè)所履行的義務，或者是告訴了求職者需要在企業(yè)當中履行的義務，但是只是簡單的介紹沒有具體的告知，這就會讓企業(yè)和勞動者雙方都出現風險。勞動合同的完善和《勞動合同法》的實施讓企業(yè)在招聘人員的時候需要將本企業(yè)的規(guī)定和對勞動者的需求以及崗位的情況全部交代清楚，這樣企業(yè)和勞動者雙方在經過充分了解后，秉持自愿的原則再簽訂勞動合同。

3.勞動合同如何影響企業(yè)績效管理

在《勞動合同法》頒布實施后，勞動合同當中會有一條新加入的內容：在勞動者執(zhí)行合同期間，如果能力缺失沒有辦法在原來的崗位繼續(xù)工作并且經過調崗之后還是不能夠工作的人員，企業(yè)是有權利和勞動者解除勞動合同的。這就等于企業(yè)有了一項專屬的優(yōu)勝劣汰的機制，如果員工出現不能勝任現有崗位職責的時候，企業(yè)有權利將這位員工開除。這項規(guī)定出現在勞動合同之后很多工作人員為了能夠留在企業(yè)會積極努力的工作，證明自己的實力，這就讓企業(yè)的績效管理提升上去。想要知道員工有沒有可以勝任職位的能力，可以建立考核的制度，按照規(guī)定的時間進行考核。一個企業(yè)沒有完整的考核和績效機制是沒有辦法證明員工到底有多少真實的實力，從而也就沒辦法調整崗位和更換人員。

4.勞動合同如何影響企業(yè)薪資管理

正是因為《勞動合同法》的實施，讓勞動合同可以進行完善，從而在內容當中明確了員工的薪資待遇、工作的期限、試用期和試用期待遇等，讓勞動者在簽訂合同的時候可以清除自己的待遇和崗位要求，幫助企業(yè)和員工之間建立良好和諧的關系[3]。為了可以讓勞動者根據自己的努力來得到相應的報酬，滿足自己的需求。勞動合同當中已經有相關內容規(guī)定，需要根據員工的實際勞動情況和試用期情況來規(guī)定工資，明確企業(yè)和員工的責任。也正因為勞動合同當中的這些內容，很多企業(yè)都已經調整了自己公司的工資和所得工資的要求，確保自身的企業(yè)薪資待遇符合相關的法律規(guī)定。

二、利用勞動合同完善企業(yè)管理的途徑

1.完善內部的規(guī)章制度

根據相關法律和制度的要求，還有勞動者的利益，需要對企業(yè)的規(guī)章制度進行分類。如果企業(yè)想要更有效地開展管理的工作，需要在企業(yè)的內部制定多種管理規(guī)定，有的相關規(guī)定是要求企業(yè)單位的，有的相關規(guī)定是要求工作人員和財務的，但是這些各種各樣的規(guī)定都處于一個出發(fā)點，那就是企業(yè)可以更好地運行[4]。為了可以將勞動者的權益保障，并且還能夠讓企業(yè)正常穩(wěn)定的運行，需要將各種規(guī)章制度進行分類。需要特別注意的是我們在制定勞動合同的時候，為了更好地讓勞動者明白企業(yè)的相關規(guī)定和各項制度，需要將其加入勞動合同中去，這些制度大致可分為兩個方面：一方面，是關于勞動者在企業(yè)當中自身利益的制度;另一方面，是和勞動者沒有利益關系的制度。在簽訂勞動合同之前需要和勞動者詳細說明關于他自身利益的制度，并且可以根據雙方的意愿進行協(xié)調，在已經簽訂勞動合同的勞動者當中，如果企業(yè)改變或者是完善相關的規(guī)章制度需要讓勞動者明確制度的內容，如果有意見可以提出，從而采用正確并且對公司有意義的意見。像是勞動者的薪資、培訓的計劃或者是勞動期限以及勞動者的安全保障。這樣在解決勞動糾紛的時候可以將這些制度和勞動合同當做依據。如果是和勞動者利益沒有關系的制度，可以不和勞動者溝通，直接執(zhí)行規(guī)章制度。像是福利、各個部門的工作流程等都可以企業(yè)自行的處理和規(guī)定。

2.利用勞動合同降低違法的成本

很多企業(yè)在發(fā)展的時候都會出現很高的違法成本支出，主要是因為這些企業(yè)沒有在法律規(guī)定的期限當中讓勞動者簽訂勞動合同或者是沒有按照法律規(guī)定就將勞動者辭退，這就讓企業(yè)支付了雙倍的工資[5]。所以按照勞動合同的規(guī)定讓企業(yè)和勞動者執(zhí)行合同當中的要求不但可以降低企業(yè)違法的成本還可以讓勞動者保障自己的權益。這就需要企業(yè)按照法律的規(guī)定制定勞動合同并且在使用勞動者的第一個工作日到第一個月之內簽訂勞動合同，這樣的情況下才可以將合同按照規(guī)定解除，也就可以避免違法的成本出現。在我國實施《勞動合同法》之后，很多企業(yè)都在面臨違法成本的支出，這對企業(yè)來說一筆經濟損失。所以在使用勞動者的時候就要將勞動合同簽訂并且還需要合法，企業(yè)和勞動者都按照勞動合同當中的內容行事，不會造成太多的經濟損失。

3.將沒有固定期限勞動合同的簽訂效率提升起來

目前，在解除勞動合同方面，對于有固定期限和沒有固定期限的勞動合同，實際上并沒有明顯的差別。在滿足相關法律要求的前提下，這兩種勞動合同都是可以解除的。但隨著沒有固定期限的勞動合同在現階段越來越廣泛的使用，企業(yè)會為自身的人員流動性進行考慮，確保在工作人員退出企業(yè)的時候是符合法律要求的，需要將自身企業(yè)的退出制度進行完善，這就需要按照《勞動合同法》的相關規(guī)定進行完善。我國目前法律體系中，在解除勞動合同上對企業(yè)和勞動者的規(guī)定是非常完整全面的。主要是因為經濟原因裁員可以辭退、勞動者在工作當中有過失可以辭退、還有一種就是沒有過失的辭退。如果當前這個企業(yè)迎來經濟危機，可以將一部分勞動者辭退，從而保護自身的企業(yè)可以繼續(xù)經營，度過現在的難關;過失辭退所說的就是勞動者在履行勞動合同期間給企業(yè)帶來了經濟損失或者是做錯了一些行為，可以進行辭退;沒有過失的辭退所說的是企業(yè)并不是因為員工的自身原因解除勞動合同，將其辭退，這些都是滿足法律需求的。

4.利用勞動合同加強員工和企業(yè)管理人員的法律意識

應該在企業(yè)管理當中加大對勞動合同的宣傳，讓員工和企業(yè)管理制度對勞動合同深刻的認識，明白勞動合同的意義，也需要給工作人員做好思想工作，增加勞動者的風險意識便于防范。在招聘新員工的時候，企業(yè)管理層需要根據《勞動合同法》制定符合規(guī)定的勞動合同，保證勞動者在企業(yè)當中的權益。并且還需要對企業(yè)管理人員進行勞動法的普及，能夠在法律的基礎上制定有效的勞動合同，也可以讓使用人制度更加的人性化和規(guī)范化[6]。還需要適當的讓員工學習勞動法的知識，增加員工的法律意識，清楚自己在企業(yè)當中擁有的權利和所要執(zhí)行的義務。在企業(yè)和勞動者都可以遵守法律的前提下，可以保證勞動者的合法權益。

三、結語

總而言之，在《勞動合同法》出臺之后，很多企業(yè)的人力資源管理部門都對人才錄用的要求和勞動合同進行了改善和調整，勞動合同在某種意義上已經深刻的影響了企業(yè)的管理。所以，在此基礎上我們必須完善企業(yè)管理的規(guī)章制度和給予勞動者合法的勞動合同。在明確勞動合同的時候需要告知勞動者所要遵守的相關規(guī)定和崗位要求，從而促進企業(yè)有更加有效地管理和長遠的發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：

廖開葵，供職于云南聯合鐵路工程股份有限公司，人力資源中經濟師。