林愛華 黃凱 劉峰成

摘 要：加快推進養(yǎng)老服務(wù)體系建設(shè)，大力支持養(yǎng)老機構(gòu)發(fā)展是應(yīng)對老齡化比例不斷攀升的關(guān)鍵舉措。當(dāng)前，由于養(yǎng)老機構(gòu)用工體系尚不健全，用工群體年齡大、穩(wěn)定性不高，養(yǎng)老機構(gòu)營利能力弱等原因，造成養(yǎng)老機構(gòu)招人難、用人難，用工糾紛屢見不鮮。加強養(yǎng)老機構(gòu)用工糾紛研究與分析，有助于養(yǎng)老機構(gòu)更好地處理糾紛，規(guī)避和減少用工風(fēng)險，促進養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老機構(gòu)? 用工? 糾紛? 對策

截至2018年底，我國60周歲及以上人口超過2.49億人，占總?cè)丝诘?7.9% [1]。面對人口老齡化比例持續(xù)快速攀升的發(fā)展趨勢，近年來我國出臺了一系列舉措加快推進養(yǎng)老服務(wù)體系建設(shè)，養(yǎng)老機構(gòu)數(shù)量不斷攀升，養(yǎng)老從業(yè)人員越來越多。但是，由于養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)的用工體系不夠健全，加之養(yǎng)老從業(yè)群體的整體年齡偏大、穩(wěn)定性不高，養(yǎng)老機構(gòu)營利能力弱等多方面的原因，導(dǎo)致員工工傷糾紛、工時糾紛、待遇糾紛等屢見不鮮，影響了養(yǎng)老機構(gòu)的正常運營，影響了養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，需要結(jié)合實際，采取針對性舉措加以研究和解決。

1 養(yǎng)老機構(gòu)用工糾紛概況

當(dāng)前，養(yǎng)老服務(wù)需求量伴隨著老齡化比例的攀升和生活質(zhì)量的提升而不斷增加，但養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)發(fā)展還相對滯后，養(yǎng)老行業(yè)從業(yè)人員的整體待遇相對較低，現(xiàn)有養(yǎng)老行業(yè)從業(yè)人員不足、專業(yè)性不夠，形成了養(yǎng)老服務(wù)需求與現(xiàn)實發(fā)展之間的矛盾，也引發(fā)了不少用工問題。

1.1 訂立勞動合同類問題

當(dāng)前養(yǎng)老機構(gòu)普遍與從業(yè)人員簽訂勞動合同，容易在勞動合同的簽訂時間、試用期時間、合同期限、合同具體內(nèi)容以及勞動法律法規(guī)履行等方面引發(fā)矛盾沖突。當(dāng)前，養(yǎng)老機構(gòu)的員工流動性較大，從業(yè)人員不夠?qū)I(yè)，規(guī)章制度完整性不強，往往養(yǎng)老機構(gòu)在與勞動者訂立合同時就容易留有隱患，成為養(yǎng)老機構(gòu)勞動合同訂立雙方產(chǎn)生糾紛的源頭。

1.2 履行勞動合同類問題

在履行勞動合同的過程中容易產(chǎn)生糾紛的主要是不按照勞動合同約定履行，或者損害勞動者應(yīng)享受的權(quán)利等方面。具體如帶薪年休假的規(guī)定、法定勞動時間的確定、超工作時間加班費等，最常見的包括延長試用期、調(diào)整崗位、調(diào)整工作地點等。

1.3 續(xù)簽勞動合同類問題

勞動合同續(xù)簽處理過程中容易產(chǎn)生勞動糾紛主要包括有沒有提前以書面形式來通知員工勞動合同到期、用工人員符合無固定期限后合同的簽訂與處理、勞動合同到期后不予續(xù)簽的處理等方面。

1.4 解除勞動合同類問題

解決勞動合同往往事出有因，也是最容易發(fā)生勞動糾紛的環(huán)節(jié)，尤其是因員工違反規(guī)章制度或者因為失職導(dǎo)致單位造成損失后，養(yǎng)老機構(gòu)會根據(jù)違反制度或者損失大小來確定對員工的處理意見，嚴重的會與其解除勞動合同。這類糾紛，不少緣起管理不規(guī)范、人力資源管理記錄缺失等問題，且會發(fā)生用人單位承擔(dān)舉證不利的情況，很容易讓養(yǎng)老機構(gòu)輸了官司或仲裁，還容易產(chǎn)生不良影響。

2 養(yǎng)老機構(gòu)用工糾紛產(chǎn)生原因分析

2.1 經(jīng)驗不足，處理不恰當(dāng)

養(yǎng)老機構(gòu)基層管理人員大多自護理服務(wù)一線晉升而來，在護理服務(wù)方面的專業(yè)素養(yǎng)較高，但在人員管理、勞動法律法規(guī)知曉度、勞動用工風(fēng)險防范意識等方面相對有所缺失。管理人員勞動用工風(fēng)險防范意識薄弱，容易導(dǎo)致勞動糾紛發(fā)生。在出現(xiàn)勞動糾紛后，不能迅速響應(yīng)，啟動正確的應(yīng)對流程，讓企業(yè)在處理勞動糾紛時陷入被動狀態(tài)。

2.2 制度缺失，管理有漏洞

勞動關(guān)系是介于用人單位和勞動者之間較復(fù)雜的法律關(guān)系，它涉及了日常工作過程的方方面面，企業(yè)需要通過建立規(guī)章制度來約束、激勵、管理員工，保證勞動關(guān)系的合法及穩(wěn)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度時因各種原因限制，實際運用過程中會出現(xiàn)因制度不完善、制度約定不清晰等導(dǎo)致的無章可循、無規(guī)可依，從而導(dǎo)致在實際管理過程中出現(xiàn)各種漏洞，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)往往難以拿出有效的管理制度等舉證材料。

2.3 流程不當(dāng)，制度有缺陷

《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”?，F(xiàn)實情況中，養(yǎng)老機構(gòu)的規(guī)章制度往往是內(nèi)部職能部門根據(jù)管理需求進行起草，提交相關(guān)會議討論通過后就印發(fā)執(zhí)行，一般都會忽略職代會或工代會討論及公示等民主程序，這樣的制度在實際處理用工糾紛時往往難以取得法律支持，也讓不少輸了仲裁或官司的養(yǎng)老機構(gòu)“不服氣”。

2.4 成本控制，抱僥幸心理

養(yǎng)老機構(gòu)往往會精打細算、控制人力成本，實際工作中有很多勞動糾紛發(fā)生在加班工資、社會保險、工傷等方面。雙方?jīng)]有約定加班工資標準，企業(yè)實際支付加班工資時低于最低工資標準;為減少企業(yè)用人成本，企業(yè)按照最低繳費基數(shù)為員工申報社會保險或不繳納保險等現(xiàn)象時有發(fā)生。一旦被相關(guān)部門查實或發(fā)生用工糾紛時，往往需要承擔(dān)未按勞動法律法規(guī)執(zhí)行的處罰和賠償。

3 養(yǎng)老機構(gòu)用工糾紛多元化解決機制的構(gòu)建

把勞動者和用人單位聯(lián)系到一起的，是上述兩者之間存在的勞務(wù)關(guān)系。規(guī)避養(yǎng)老機構(gòu)用工糾紛，需要結(jié)合實際、多元施策，包括在勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)上建立健全用工制度，完善用工體系，提升管理者的人力資源管理能力等，想方設(shè)法建立多元化的解決機制。

3.1 以合法化、規(guī)范化為統(tǒng)領(lǐng)，健全用工機制

《勞動合同法》《勞動法》等均屬于社會法，而非私法，因此存在“傾斜保護”的特征[2]，對勞動者權(quán)益的保護往往放在突出位置。養(yǎng)老機構(gòu)不斷健全用工管理機制，確保用工管理有章可循、有規(guī)可依，既是對勞動者的一種保護，更是對企業(yè)利益本身的維護，因此，養(yǎng)老機構(gòu)用工機制的合法化、規(guī)范化就顯得尤為重要。越來越多的養(yǎng)老機構(gòu)意識到，守法的成本低，發(fā)生勞動糾紛的成本高，并且會制約單位的發(fā)展。因此，不少機構(gòu)著手增設(shè)機構(gòu)、增加人員，不斷完善人力資源管理制度。有的養(yǎng)老機構(gòu)還舍得投入，聘請法律顧問，在顧問指導(dǎo)下修訂完善相關(guān)規(guī)章制度、合同文本等，讓人力資源管理更加合法化、規(guī)范化。當(dāng)前，有關(guān)法律法規(guī)具有“剛性”，如“必須為員工繳納社保”“必須簽訂書面勞動合同”，這些已成為用工單位的強制性義務(wù)，不具有商量余地，不因用人單位與員工有其他約定而免除用人單位責(zé)任。同樣，繳納社保的問題，也不以員工主動要求用人單位不需繳納社保為由而對用人單位免責(zé)。養(yǎng)老機構(gòu)的護理員大多數(shù)都是以養(yǎng)老服務(wù)為主，自身流動性較大，有的家中已經(jīng)有社保（農(nóng)保），也會主張不繳納社保。其他還有如年休假、工時加班費等，也會出現(xiàn)相關(guān)類似的情況。因此，避免養(yǎng)老機構(gòu)用工糾紛，首當(dāng)其沖就是要自覺、主動、全面遵守相關(guān)的法律法規(guī)和一系列規(guī)范性文件，主動承擔(dān)起法律要求承擔(dān)的強制性義務(wù)，并依此建立健全機構(gòu)的用工體系和人力資源管理規(guī)章制度，讓一切人力資源管理變得合法化、規(guī)范化，這是有效規(guī)避養(yǎng)老機構(gòu)用工糾紛的關(guān)鍵“著子”。

3.2 以精細化、信息化為抓手，強化用工管理

養(yǎng)老機構(gòu)一線護理員等人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，用工形式多元化，要想管理好這類群體，避免勞動糾紛，僅僅實現(xiàn)了合法化和規(guī)范化是不夠的，還須在用工管理上下工夫，做到凡事皆有規(guī)章可循、諸事皆有流程可依。

根據(jù)目前相關(guān)的司法判例，經(jīng)常會有用人單位因為舉證不充分而對勞務(wù)糾紛進行賠償，引發(fā)原因主要是用人單位日常管理不深入細致規(guī)范。常常見到，一些機構(gòu)不組織考勤，不設(shè)置簽到表，有的有考勤表但沒有員工簽字。在勞動糾紛中，往往用人單位承擔(dān)更高比例的舉證責(zé)任，有舉證和有效舉證至關(guān)重要。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。因此，如果養(yǎng)老機構(gòu)無法提供有效舉證，仲裁員、法官等往往會采納訴訟員工的主張。同樣，如果單位所提供的簽到表并沒有員工本人的簽字確認，在作為證據(jù)材料進行舉證時，它的真實性也難以讓人信服，這讓很多養(yǎng)老機構(gòu)“吃了虧”。因此，養(yǎng)老機構(gòu)對于員工的招聘、管理、解聘等不僅需要有完整的工作流程，更需要每一個流程有具體、明確的要求，并在日常管理中能夠及時準確地做到，并且有規(guī)范化、書面化的簽字、留檔。

在信息化社會來臨前，做到這些需要耗費大量的人力、物力，但現(xiàn)在通過推進人力資源管理信息化建設(shè)，可以有效地實現(xiàn)人力資源管理精細化。依托人力資源管理系統(tǒng)，設(shè)置有關(guān)預(yù)警的算法或時間提醒等，可以對可能產(chǎn)生勞動糾紛的事項提前預(yù)警、提示。比如新錄用了一名員工，員工信息錄用后，系統(tǒng)自動彈窗提醒簽訂書面勞動合同，就可能避免未簽訂勞動合同的糾紛。除此之外，養(yǎng)老機構(gòu)還需要細化各類人事管理表格，注重時間節(jié)點、重要簽字確認等，規(guī)避產(chǎn)生勞動糾紛的可能。

3.3 以多元化、模式化為主導(dǎo)，提升管理成效

首先，在實際防范的過程中，養(yǎng)老機構(gòu)必須綜合考慮各種用工方式的利弊，選擇合理適宜的用工方式，基層一線服務(wù)人員可以采用勞務(wù)協(xié)議或者勞務(wù)派遣的形式;關(guān)鍵性的管理崗位、專技崗位可以選擇勞動合同的形式;對于一些臨時性、用工時間短暫的崗位可以考慮計時制或者購買服務(wù)形式等。在雙方訂立勞動合同時，盡可能與在職（未退休的）勞動者簽訂明確工作任務(wù)的勞動合同，而對退休返聘的相關(guān)人員，可簽訂勞務(wù)用工協(xié)議，對工作任務(wù)進行明確。在工資發(fā)放上，必須規(guī)范發(fā)放形式，杜絕個人與個人之間的銀行轉(zhuǎn)賬、微信轉(zhuǎn)賬等。

其次，用好工會、職工代表大會、勞動爭議調(diào)解委員會等組織。在法制體系不斷完善、個人依法維權(quán)意識不斷增強的同時，養(yǎng)老機構(gòu)要依法建立工會組織，完善職工大會、職工代表大會等制度，依托工會和民主管理相關(guān)制度，建立勞動爭議調(diào)解委員會等，保障職工的合法權(quán)益，搭建勞動者與企業(yè)之間的交流平臺，受理勞資雙方爭議，形成雙方調(diào)解解決勞動爭議的機制。

最后，在用工體制不斷健全的基礎(chǔ)上，養(yǎng)老機構(gòu)還要注重形成一些模塊化的管理流程，定期組織對參與人力資源管理的人員進行培訓(xùn)，定期開展相關(guān)案例研討，定期抽查人力資源管理記錄等，通過豐富用工管理方式，提升用工管理成效，最大程度地減少用工糾紛。

參考文獻

到哪兒去養(yǎng)老[J].小康，2019（09）.

劉傳剛，李楠.反思《勞動合同法》“傾斜保護”之意涵[J].北方經(jīng)貿(mào)，2019（05）.