高垚垚

摘要：人力資源管理作為單位運營管理的核心工作內(nèi)容，對事業(yè)單位的發(fā)展有直接影響。事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，或多或少因受到各種因素干擾而影響人力資源管理效果。本文闡述了事業(yè)單位人力資源管理變革的意義，分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并提出變革建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;變革;研究

事業(yè)單位在進行人力資源管理時，不但需要掌握專業(yè)的管理知識，同時還要具備較強的職業(yè)道德素養(yǎng)。人力資源管理作為一項系統(tǒng)性工作，對管理人員的綜合能力有更高要求。要提升事業(yè)單位人力資源管理水平，就要順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，對現(xiàn)有人力資源管理模式進行改革創(chuàng)新，使其發(fā)揮應(yīng)有價值。

事業(yè)單位人力資源管理變革的意義

作為介于企業(yè)和政府部門之間的機構(gòu)，我國的事業(yè)單位涉及面廣，功能全面，在提供公共服務(wù)方面發(fā)揮重要作用，對促進我國經(jīng)濟社會發(fā)展有重要意義。目前我國部分事業(yè)單位的管理模式比較單一，行政化色彩比較明顯，對人力資源管理變革的關(guān)注力度不足，相關(guān)體系不夠完善，嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理變革，將現(xiàn)代管理理念和方式引入人力資源管理中;通過創(chuàng)新人力資源管理模式，完善相關(guān)管理體系，打破傳統(tǒng)管理模式的束縛，提升人力資源管理水平。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.管理體系問題

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在實施人力資源管理工作時，因缺少完善的管理體系，嚴重影響管理效果。大部分事業(yè)單位的人力資源管理模式比較單一，大多沿襲計劃經(jīng)濟體制下的管理體系和模式。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足事業(yè)單位的管理要求。

2.資源結(jié)構(gòu)問題

長期以來，因受到傳統(tǒng)管理理念的束縛，事業(yè)單位往往沒有結(jié)合人力資源管理要求制定資源分配計劃，導(dǎo)致單位的人力資源結(jié)構(gòu)存在一些問題，具體體現(xiàn)在員工年齡結(jié)構(gòu)不合理、職能分配失衡、機構(gòu)臃腫、冗員多等方面。部分事業(yè)單位機關(guān)和后勤人員數(shù)量遠遠多于基層一線人員，造成一線工作人員工作強度大、工作負擔過重，而機關(guān)和后勤人員工作量比較小、工作強度相對低，這些都不同程度地影響了員工的工作積極性和工作效率。

3.薪酬分配問題

薪酬福利關(guān)乎員工的工作績效和切身利益。毋庸諱言，有的事業(yè)單位在薪酬福利分配上缺乏公正性，具體體現(xiàn)在上級機關(guān)部門工作強度相對較小，但福利待遇比較高;而基層員工面臨的工作壓力大、工作強度高，但薪酬福利卻比較低。薪酬福利分配的不均衡在一定程度上挫傷了員工的工作積極性，導(dǎo)致工作質(zhì)量和效率的下降，對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

事業(yè)單位人力資源管理變革建議

1.完善人力資源管理體系

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核和激勵機制應(yīng)當發(fā)揮重要作用。事業(yè)單位要充分發(fā)揮人力資源管理的價值，需構(gòu)建科學的人力資源管理體系，靈活運用各種激勵機制和手段，以調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作質(zhì)量和效率。首先，建立并實施科學的績效考核和激勵機制，依據(jù)工作強度及工作業(yè)績確定員工薪酬待遇，從根源上防止論資排輩現(xiàn)象出現(xiàn)。績效考核過程應(yīng)公開、公正、公平，及時公布考核結(jié)果。其次，注重考核和激勵方式的多元化，以保證考核激勵內(nèi)容豐富多樣;不局限于物質(zhì)激勵，還要注重精神激勵，如榮譽表彰、外出深造、職務(wù)晉升等，讓員工對單位產(chǎn)生歸屬感，切實感受到努力工作就有出路，心甘情愿為單位發(fā)展奉獻自己的一切。

2.優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)

要促進事業(yè)單位人力資源管理的變革，最有效的方式就是引進更多人才，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，形成公平競爭的“賽馬”機制，激勵更多的人才在工作中脫穎而出。人力資源部門要幫助新入職員工熟悉工作崗位和環(huán)境，讓新員工盡快適應(yīng)崗位工作，為單位作出應(yīng)用的貢獻。必要的情況下，單位可以采取與員工簽署責任制的方式，明確工作范圍、職責和任務(wù)，提高績效考核的精準度，從而激發(fā)員工的工作積極性，提升工作質(zhì)量和效率。要根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展情況，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，尤其要注重培養(yǎng)高水平、高質(zhì)量的管理人才，因為高水平、高質(zhì)量管理者更會識別和培養(yǎng)同樣高水平、高質(zhì)量的下屬。這樣，才能讓人力資源管理工作更加科學、規(guī)范，更能發(fā)揮人力資源工作的應(yīng)用價值，從而適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的需要。

3.建立科學合理的薪酬分配體系

從事業(yè)單位長遠發(fā)展的角度看，為給單位留住更多優(yōu)秀人才的同時吸引外部優(yōu)秀人才，需要建立科學合理的薪酬分配體系，真正做到“多勞多得，能者多得”，讓真正有才華、貢獻大的員工發(fā)揮應(yīng)有價值，給其提供展現(xiàn)自我的機會。要把績效考核和薪酬分配充分結(jié)合，真正做到獎罰分明。事業(yè)單位在招聘人才過程中，為了保證招聘效率和質(zhì)量，應(yīng)當做好招聘前的準備工作，科學設(shè)置崗位并對各個崗位需要的人才進行科學評估。在人才選聘過程中，除了要讓人力資源管理部門參與其中，也要讓業(yè)務(wù)部門特別是需要招人的部門人員參與進來，以增強人才招聘工作的針對性和有效性。事業(yè)單位在干部選拔過程中，應(yīng)該秉持公開、公正、公平的原則，知人善任、任人唯賢、擇優(yōu)選才，真正把德才兼?zhèn)涞膯T工選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位，為事業(yè)單位改革發(fā)展增添活力。

結(jié)束語

總而言之，人力資源管理模式的變革優(yōu)化，對促進事業(yè)單位的改革發(fā)展有重要意義。事業(yè)單位應(yīng)當順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，加強人力資源管理體系、薪酬分配體系和員工隊伍建設(shè)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為員工提供能夠充分發(fā)揮自身價值的崗位、待遇和順暢的發(fā)展通道，充分調(diào)動員工的工作積極性，引導(dǎo)員工和單位共同發(fā)展。

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