王嘉彬

中圖分類號：D630.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-136-02

摘 要 當今時代，我國經濟、文化在不斷高速發(fā)展，社會經濟在現(xiàn)代大趨勢的背景下，對我國各相關行業(yè)的人力資源管理以及相關業(yè)績考核提出了較為嚴苛的要求。如何順應時代潮流，完善事業(yè)單位人力資源及相關業(yè)績考核管理制度。目前管理層面需要及時面對的問題?？冃Ч芾硇枰e極進步的態(tài)度，其次還需要持續(xù)長久地高人力資源管理在事業(yè)單位中的戰(zhàn)略性地位，進而借此為人力資源的管理提供源源不斷的動力。

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源 績效管理

績效考核本身就屬于一種過程管理，而不是簡單的結果考核。他是將長期的目標分解成為各階段的發(fā)展指標，不斷地督促員工實現(xiàn)目標，完成目標的里程，可有效幫助事業(yè)單位達成預期目標。

一、事業(yè)單位中績效管理的必要性

（一）績效考核對員工的管理

近幾年來，事業(yè)單位用人制度都采用了聘任引進機制，在進行人才評估中需要采用有效的考核方法進行考核，績效考核就是有效的方法之一?？蓪T工的工作進行總體評估認可，也可以對員工素養(yǎng)進行評定。通過此項工作，人力資源部門可熟知員工整體情況，也可以準確判斷他們是否適合本單位所處崗位、部門的派遣工作。

（二）勞動報酬應由績效考核結果做決定

在日常管理工作中，員工勞動報酬的獲取是由總體績效評定標準來判定的，是管理工作的重點，也是難點。制定出合理的、切合實際的勞動報酬標準，可最大限度地提高員工的工作熱情。事業(yè)單位要采用按勞分配、多勞多得的工作原則進行標準制定，將工資報酬和整體績效考核掛鉤。踏實能干、工作力強的員工獲得更多的獎勵，相反，則要按照標準接受批評、進行處罰。此工作極大地調動了員工的積極進取精神，獲取了更多的工作熱情，員工和單位實現(xiàn)雙贏局面[1]?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過問題找到差距進行提升，最后達到雙贏。

（三）績效考核是員工激勵的指標和目標

要制定相應的總體目標。以考核為機制，以獎懲為依據(jù)，是所有事業(yè)單位在長期發(fā)展中需要落實的管理工作重點。在管理過程中要將績效考核作為員工激勵的衡量標準，以此達到預期的目標和期望值。此外，績效考核還可以有效落實獎懲制度，可將績效考核的結構作為獎懲的標準，更進一步激發(fā)工作熱情和工作創(chuàng)新性?？冃Э己耸且粋€不斷制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理的全面過程，體現(xiàn)在整個績效管理的環(huán)節(jié)，包含績效目標的設定、績效要求的達成、績效實施的修正、績效面談、績效改進、再次制定目標的循環(huán)。也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的過程。

（四）績效考核的結構可作為培訓工作的參考

事業(yè)單位的人員培訓是人力資源管理的一種手段。良好的績效考核管理工作可以使員工培訓的人員名單更加精準、到位。從人員的參與到培訓的內容以及培訓的深度，都可以在第一時間內掌握。定期培訓可以讓員工的工作水平、工作能力和工作價值得到高效提升?？冃Э己斯芾砉ぷ骺蔀橛萌藛挝粚ふ业礁ヅ浔緧徫坏膯T工，其培訓工作的價值不言而喻，促使事業(yè)單位的工作發(fā)展可持續(xù)性地推進前行[2]。

（五）績效考核的評定結果可作為員工晉升的標準依據(jù)

良好的績效評定措施管理是保障事業(yè)單位整體工作能力的基礎，可作為員工晉升的重要依據(jù)。人力資源部門以根據(jù)實際掌握的評價結果，判斷出員工的工作狀態(tài)、工作經驗、工作水平，也可作為員工晉升、離職、調職等常規(guī)處理工作的一項重要參考依據(jù)。標準的制定公平而公正，不會因人而異，考評的結果公開透明。所以說此項工作是標準，是依據(jù)，是人力資源管理的重點工作之一。

二、目前我國事業(yè)單位人力資源管理以及相關績效管理制度中存在的問題

（一）在日常績效管理中缺乏制度化規(guī)范

就目前我國事業(yè)單位人力資源績效管理的相關資料顯示，我國絕大多數(shù)的事業(yè)單位在員工相關績效管理的過程中缺乏相對應的標準線。而且在制度層面上管理漏洞存在較多，且制度相對簡單，無法滿足現(xiàn)代經濟發(fā)展的大趨勢。其次，事業(yè)單位的績效管理多停留在表面無法發(fā)揮其真正的功效，對事業(yè)單位業(yè)績的增長無法起到有效的促進作用[3]。員工也沒有辦法以提升績效考評的方式真正提升自己本職工作的能力和動力，工作處于被動狀態(tài)，造成員工的工作效率下滑、極怠工等負面影響。

從另一個角度來看，因為事業(yè)單位的特殊性，其負責相關績效管理的部門管理人員沒有真正意識到績效制度實施的重要性，長時間忽略人力資源管理中績效管理的功能性，沒有將此項工作放到首要位置。就事業(yè)單位本身來說，其單位的組織架構從某種意義上阻止了績效制度發(fā)揮出真正的作用。所以績效管理要和員工的工資掛鉤，單位和員工雙方都要對績效制度足夠重視，使績效制度得到充分有效的落實。

（二）事業(yè)單位人力資源管理相關理念匱乏

研究發(fā)現(xiàn)，目前我國絕大多數(shù)的事業(yè)單位在人力資源以及績效管理方面都缺少考核標準以及相關的考核理念。就我國目前事業(yè)單位相關的人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，人力資源管理處于一種被動局面，單位相關管理層對此沒有過高的重視，因此本應處于管理方面首要位置的人力資源管理往往沒有足夠的人手進行有效運行，就此形成一種惡性循環(huán)，導致人力資源管理的地位越來越低，甚至喪失應有職權。

從以上角度上來看，人力資源管理以及相關績效管理考核員工的機構，職能運用不夠合理。在事業(yè)單位中人力資源管理以及其附屬的績效管理如果能夠順利運行，它將為事業(yè)單位搭建一套完整的人力資源管理平臺，即績效管理體系。這套體系可使管理層面對內部員工進行集中且統(tǒng)一的管理，提升員工工作的積極性。從高的層面來講也可促進我國事業(yè)單位的良性發(fā)展，是百利而無一害的。因此，我國事業(yè)單位應該加強人力資源管理中績效管理制度的完善和體系搭建。

（三）人力資源管理和基層員工中容易出現(xiàn)矛盾

雖然近些年來我國事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀有了較為樂觀的改善，一些單位的人力資源管理部門已經有了屬于自己的實質性權利。但是因為整體工作起步較晚，在和員工的接洽中依然會出現(xiàn)諸多突發(fā)問題?；鶎拥墓ぷ魅藛T在日常工作中難免出現(xiàn)差錯，而人力資源則肩負著管理工作人員，督促其工作的重任。二者在性質上屬于根本性對立，很容易造成問題和矛盾。

整體來說，雖然人力資源管理中的績效管理能夠有效地提升員工的工作積極性以及工作效率，但應該注意的是，就目前而言，我國事業(yè)單位的績效管理制度還有待完善。究其根本原因，是因為一些事業(yè)單位的人力資源管理層不能充分了解工作人員實際的內心所想，造成普通工作人員和管理層之間的脫節(jié)，容易導致單位、同事之間的溝通割裂，不利于員工的團結。因此在重視人力資源管理的同時，事業(yè)單位的相關考核工作要切充分了解底層工作人員的心中期待，做到在發(fā)展的同時相互理解、相互溝通，扎實推進人力資源制度的落實和完善。

三、發(fā)展事業(yè)單位人力資源管理中效管理的策略

（一）根據(jù)實際情況打造適合單位的員工激勵制度

事業(yè)單位與企業(yè)的逐利性不同，因此單位活力和企業(yè)相比要略遜一籌。為了彌補這種事業(yè)單位普遍存在的環(huán)境劣勢，各事業(yè)單位應建立適應自己單位的人力資源管理制度以及和其相配套的員工激勵制度。人力資源管理中的績效管理作用就是激勵員工工作熱情，提升工作活力的重要方法。因此事業(yè)單位在發(fā)展人力資源管理制度的同時，也要有效提升員工的工作積極性。但在此過程中要符合管理學客觀原理，在具體操作中使用不同的手段，因地制宜，不斷調整管理策略和推進方法，最大限度地提升事業(yè)單位中工作人員的工作積極性，更加有力地提升底層員工實現(xiàn)自我價值[4]。在惠及員工的同時不斷提升事業(yè)單位的相關利益，為單位創(chuàng)造出更多的價值。

（二）加強人力資源管理部門和事業(yè)單位其他部門的友善交流

事業(yè)單位中的各部門因為其職能不同，往往很少進行聯(lián)動，因此在需要統(tǒng)一調配的時候經常會出現(xiàn)諸多問題。作為整合事業(yè)單位中人力資源以及相關生產資源的部門，人力資源管理不但應該承擔著類似于橋梁一樣的連接作用，還要在各單位不同部門之間加強交流工作，組織經驗交流大會，將原先裂開成塊狀的各個部門整合，并合理地接在一起，發(fā)揮其有效職能。

與此同時，人力資源管理中的績效管理組織應該不斷地提升不同部門之間的相互反饋度，使不同部門之間能夠互相了解。這樣就能在不同的部門之間建立起快捷的信息反饋體系，如果對某工作人員進行績效考評時，能通過不同角度對其進行評測，便于得出更加理性以及客觀的評價。同時，建立起事業(yè)單位各個部門之間的正負反饋機制，還能促進人力資源管理和其中績效管理制度的落實，有利于員工更好地實現(xiàn)自身價值而努力，更有利于事業(yè)單位的整體發(fā)展[5]。

（三）建立績效考評管理體系

一般情況下事業(yè)單位人力資源管理中的績效考評工作，建立在各部門整理、統(tǒng)計的基礎上，再反饋到人力資源管理中心。這種情況會存在許多管理漏洞。應將工作重點下移到工作人員的日常工作中，根據(jù)員工實際工作完成、工作素質等方面，建立績效考核管理體系，制定相應的規(guī)章制度、獎懲條例，確?？冃Э荚u體系可有效落實，做到有據(jù)可依、有章可循。還要具體核實工作人員的工作部門、崗位、職責，對參與的工作人員進行掌握和跟蹤，及時掌握工作情況、狀態(tài)等實際情況，以此加強對績效考評時的審議和評價，加強對人力資源的有效管控。

四、結語

隨著時代的不斷發(fā)展進步，人力資源管理工作也得到了眾多的關注和重視。績效管理工作作為事業(yè)單位人力資源管理的核心部分，可有效推進績效考核制度的規(guī)范化，推動我國事業(yè)單位的長期發(fā)展。為了能夠有效解決工作中出現(xiàn)的各種問題，明確具體責任，就需要進一步完善績效管理工作。以此提高員工工作積極性，構建出合理的反饋體系，加強各單位、各部門的協(xié)調和溝通工作，建立合理的、公正的績效考評制度，從而促進事業(yè)單位職能的進一步完善。

參考文獻：

[1]劉美紅.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的探究[J].中外企業(yè)家，2020（07）：113.

[2]劉思群.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探討[J].納稅，2020，14（04）：291.

[3]任清玲.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀及對策[J].全國流通經濟，2020（01）：97-99.

[4]禹文美.事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理探討[J].科技經濟導刊，2020，28（01）：221.

[5]章佳珩.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探究[J].現(xiàn)代經濟信息，2019（24）：116.