張麗麗 山東省安丘市醫(yī)療保障局醫(yī)療保險中心

一、引言

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)的不斷變化，人力資源管理作為一門獨立的學科已經(jīng)受到多方的重視，但作為一個新興的專業(yè)，人力資源管理的理論知識結(jié)構(gòu)還有待完善。由于社會發(fā)展的要求，人才逐漸呈現(xiàn)出多元化的趨勢。

二、當前人力資源管理工作的困境

（一）管理方式僵硬

傳統(tǒng)的人力資源管理方式是將企事業(yè)單位的經(jīng)營者和領(lǐng)導(dǎo)作為管理者，而職工只能夠被動的接受管理，職工缺少話語權(quán)，只是機械的完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作，沒有將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與企事業(yè)單位的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，不能夠設(shè)身處地的為單位發(fā)展出謀劃策。企事業(yè)單位的整體工作風氣如同一盤散沙，導(dǎo)致利好政策和規(guī)章制度無法得到有效落實。大數(shù)據(jù)時代的來臨，給人力資源管理工作注入了新鮮的活力，僵硬的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化的人力資源管理工作要求。

（二）培訓(xùn)工作守舊

當前我國人力資源培訓(xùn)工作理念較為守舊，有些單位片面的將培訓(xùn)工作理解為簡單的學習一下文件精神，沒有深刻的認識到培訓(xùn)工作的重要作用，認為培訓(xùn)工作只是走走形式。這種培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，就導(dǎo)致了企事業(yè)單位職工的文化層次得不到提升，專業(yè)能力得不到進步，難以適應(yīng)信息化發(fā)展的要求。

（三）激勵機制缺失

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于職工的日常考勤和工資調(diào)整等工作，還未引入激勵機制，職工普遍存在著工作積極性不高、工作態(tài)度散漫等情況。雖然很多企事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)較為合理，福利待遇也十分優(yōu)厚，但職工的工作任務(wù)完成情況還是不盡如人意。激勵機制的缺失，導(dǎo)致職工的消極怠工，認為無論工作任務(wù)是否完成，都能拿到工資，長此以往，職工的工作熱情會顯著降低。

（四）職工需求忽視

網(wǎng)絡(luò)信息的廣泛傳播使得人們的思想也發(fā)生了很大的變化，職工不再僅僅滿足于薪酬待遇，更更加看重自身的價值觀能否實現(xiàn)。人力資源管理工作不是簡單的工齡核算和工資發(fā)放，而是應(yīng)該站在職工的角度去考慮職工的需求。職工不是只有物質(zhì)需求，還有精神需求和心理需求，如果這些需求長時間得不到滿足，那么職工就會對單位產(chǎn)生質(zhì)疑，不利于工作的開展，甚至導(dǎo)致很多優(yōu)秀的職工離職，這種高素質(zhì)人才的大量流失，將會給企事業(yè)單位的發(fā)展造成重大影響。

三、加強人力資源管理工作的有效對策

（一）改革傳統(tǒng)管理方式

我國人力資源管理工作經(jīng)過多年的發(fā)展，有了很大的進步，但與發(fā)達國家相比，仍然有一定的差距，我們應(yīng)充分借鑒發(fā)達國家的人力資源管理經(jīng)驗，結(jié)合我們的實際情況，查找出我們?nèi)肆Y源管理方式上欠缺的方面，切實轉(zhuǎn)變工作思路，樹立起“以人為本”的人力資源管理理念，靈活的運用人力資源管理規(guī)章制度，不搞形式主義，發(fā)揚創(chuàng)新精神，鼓勵職工多提出寶貴意見，共同參與到人力資源管理工作改革中來，摒棄傳統(tǒng)的管理方式，在創(chuàng)新中求發(fā)展，在改革中求進步。

（二）豐富培訓(xùn)工作內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)人才是促進企事業(yè)單位發(fā)展的強有力后盾，沒有人才的進步，就沒有企事業(yè)單位的長足發(fā)展。因此，我們應(yīng)不斷豐富人力資源培訓(xùn)工作的內(nèi)容，通過編寫培訓(xùn)教材，將先進的現(xiàn)代化管理理念以及前沿科技引入到培訓(xùn)內(nèi)容中，職工平時工作繁忙，沒有時間去查閱專業(yè)相關(guān)書籍，我們的培訓(xùn)工作就是從理論知識層面上幫助職工了解并掌握與之工作有關(guān)的內(nèi)容，進一步提升職工的工作能力，加強職工的職業(yè)道德修養(yǎng)，以便于職工更好的完成本職工作。

（三）激發(fā)職工工作熱情

在企事業(yè)單位人力資源管理中適當?shù)囊敫偁帣C制，能夠有效的激發(fā)出職工的工作熱情。因此，企事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)實際情況，建立與單位發(fā)展相適應(yīng)的競爭激勵政策和執(zhí)行制度，采用科學的方法在職工中開展競爭上崗，從知識層次、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、工作態(tài)度、工作方法等方面綜合考慮，遵循公平公正的競爭原則，擇優(yōu)選拔人才，鼓勵優(yōu)秀職工不斷深造，為績效考核優(yōu)良的職工提供更多的發(fā)展機會。

（四）靈活績效考核方法

企事業(yè)單位在年終考核時，應(yīng)綜合評估職工素質(zhì)和專業(yè)管理能力。同時，有必要科學判斷相關(guān)管理層的水平是否與相關(guān)工作崗位一致。另外，還可以將群眾的評價納入對職工績效評價當中，特別是對于一些面向群眾的服務(wù)類工作，群眾對他們服務(wù)態(tài)度和工作能力都有著更為直觀的認識，所以群眾的評價會更加直接客觀，將不同考核方式產(chǎn)生的考核結(jié)果進行匯總，對職工作出客觀評價。

四、人力資源管理工作的新趨勢

（一）創(chuàng)建學習組織

眾所周知，在社會逐漸發(fā)展過程中會對企業(yè)，員工逐步提出新要求，為了使企業(yè)員工能滿足社會的要求，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展就需要不斷提高其知識儲備，提高勞動生產(chǎn)率。該學習組織首先強調(diào)的就是學習，這種學習不是瞎學，不是漫無目的亂學，而是一種有目的地學習，通過有組織地團隊學習讓企業(yè)員工共同進步。其次，該學習組織并非僅僅單純的學習知識，還要在學習過程中融入團隊文化，向員工們傳達團隊學習與終身學習的觀念。再次，為了檢測成員的學習效果，從根本上提高員工的生產(chǎn)效率，該組織還要將學習成績與個人利益直接掛鉤，這種方式既直觀又直接。最后，相關(guān)負責人要總結(jié)匯報學習過程中出現(xiàn)的問題，并提出解決策略，形成良性循環(huán)，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）組織結(jié)構(gòu)彈性化

如今，市場經(jīng)濟越來越盛行，傳統(tǒng)的人力資源配置方法已經(jīng)不合時宜，組織與個人之間的“雙向選擇”已經(jīng)勢不可擋。這也加劇了員工的流動性。眾所周知，如果一個公司員工的流動性大，那么公司員工肯定不好管理，久而久之，該公司就會成為一盤散沙，直至“崩盤”。因此，越來越多的公司采取輪崗培訓(xùn)，讓員工在不同崗位工作培訓(xùn)一段時間。如果有員工離職，那么很快就有員工可以接棒，繼續(xù)完成他的工作。這樣可以最大幅度的減少員工離崗給公司帶來的損失，最后重要的是可以增加企業(yè)的彈性，讓企業(yè)有源源不斷的新鮮血液。所以，組織結(jié)構(gòu)的彈性化也是人力資源管理工作的一大趨勢。

（三）構(gòu)建以目標為導(dǎo)向的績效管理制度

過去，人力資源管理的考核方法往往是以過程為導(dǎo)向，員工需要每個環(huán)節(jié)都向上級報告，長此以往，這種模式限制了員工的發(fā)揮空間，大大降低員工的工作積極性，他們會覺得工作越來越乏味而產(chǎn)生離職的想法。而且，現(xiàn)如今人力資源的素質(zhì)在不斷提高，學習能力也不斷增強，他們習慣于用新方法，新思維解決問題，也更愿意自己安排工作進度，他們的目標就是快樂、自由的完成任務(wù)。除此之外，如今科學技術(shù)飛速發(fā)展，很多行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合，逐步實現(xiàn)遠程辦公的可能，例如，文字編輯等。這些崗位的員工只需要在規(guī)定時間內(nèi)上交任務(wù)就可以，不用向上級實時匯報工作進程。所以，很多公司逐漸向目標為導(dǎo)向的績效管理制度轉(zhuǎn)型。這種管理模式看上去松散，但實際上，這種以目標為導(dǎo)向的績效管理制度可以提高員工的工作積極性，進而提高企業(yè)的綜合競爭力。

五、結(jié)束語

綜上所述，我們在人力資源管理工作中，要摒棄落后的管理方式，學習國內(nèi)外先進管理制度的企事業(yè)單位，用創(chuàng)新的思維去打開人力資源管理的大門，同時加快人力資源管理模式的改革，為單位做好人力資源儲備，更好地實現(xiàn)企事業(yè)單位的健康發(fā)展。