邢玉萍 山東省菏澤市牡丹區(qū)工業(yè)和信息化局

小微企業(yè)，是小型企業(yè)、微型企業(yè)、個(gè)體工商戶以及家庭作坊式企業(yè)的統(tǒng)稱。同時(shí)，小微企業(yè)也是國民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分。小微企業(yè)具有帶動(dòng)就業(yè)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，加快科技創(chuàng)新進(jìn)程的作用。在小微企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人力資源開發(fā)極為關(guān)鍵。只有優(yōu)化人力資源配置，完善內(nèi)部組織架構(gòu)，才能推動(dòng)小微企業(yè)的良好發(fā)展。

一、基于云管理的小微企業(yè)人力資源開發(fā)的理論依據(jù)

小微企業(yè)人力資源開發(fā)的首要環(huán)節(jié)是設(shè)定預(yù)期的價(jià)值目標(biāo)。然而，在實(shí)際的人力資源開發(fā)過程中，無論是經(jīng)營管理者，還是普通員工，都存在對(duì)預(yù)期價(jià)值目標(biāo)認(rèn)知不準(zhǔn)確的問題。而這也使得內(nèi)部管理工作雜亂無章。由此可知，設(shè)定預(yù)期的價(jià)值目標(biāo)是小微企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。

其次，從社會(huì)心理學(xué)角度來說，角色理論主要研究的是如何通過人的身份，去衡量和詮釋人的行為舉止，并揭示內(nèi)在的客觀規(guī)律。角色理論在小微企業(yè)人力資源開發(fā)方面的應(yīng)用越來越普遍，愈加成熟。國內(nèi)多數(shù)小微企業(yè)推行工作崗位配額制，而這種單一化的以事定崗模式，完全不利于對(duì)高素質(zhì)復(fù)合型人才的開發(fā)。對(duì)此，小微企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)新人力資源管理模式，樹立協(xié)作共贏的思想理念，通過各組織、各部門以及各崗位的協(xié)調(diào)配合，形成互利共贏的良好局面，擴(kuò)大企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

最后，伴隨云計(jì)算的興起，其衍生的云教育、云經(jīng)濟(jì)以及云管理等第三產(chǎn)業(yè)也逐步成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)于小微企業(yè)來說，依托云計(jì)算技術(shù)，創(chuàng)建完整的人力資源數(shù)據(jù)庫以及人力資源管理系統(tǒng)，具有重大的戰(zhàn)略意義。

二、小微企業(yè)人力資源開發(fā)方面存在的問題

（一）高素質(zhì)復(fù)合型人才短缺

在云時(shí)代背景下，小微企業(yè)人力資源開發(fā)方面普遍存在的問題就是人才短缺。如果人才供應(yīng)不足，就無法充分滿足人力資源的開發(fā)需求，也無法保證人力資源管理工作落實(shí)成果?，F(xiàn)階段，小微企業(yè)普遍存在經(jīng)營規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)效益低、發(fā)展空間有限等問題。而這極大的削弱了企業(yè)對(duì)高素質(zhì)復(fù)合型人才的吸引力，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益因人才供給不足而出現(xiàn)明顯下滑。與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源開發(fā)空間有限，加大了員工流動(dòng)性，不僅使內(nèi)部員工架構(gòu)缺乏長期穩(wěn)定性，還造成嚴(yán)重的人才流失。再者，部分小微企業(yè)的內(nèi)部文化體系不健全，使得人力資源缺乏保障。

（二）人力資源培訓(xùn)力度不足

首先，部分小微企業(yè)經(jīng)營管理者未能客觀認(rèn)知到人力培訓(xùn)的重要性，為節(jié)約運(yùn)營成本，省略了對(duì)管理層和基層員工的技能培訓(xùn)工作。其次，盡管部分小微企業(yè)經(jīng)營管理者能夠客觀認(rèn)知到人力培訓(xùn)的重要性，但是并未制定完整規(guī)范的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容相脫節(jié)。再次，部分小微企業(yè)從經(jīng)濟(jì)性角度考慮，并未與專業(yè)的社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，而是提倡邊工作、邊學(xué)習(xí)的培訓(xùn)模式。由于管理層和基層員工分身乏術(shù)，整體培訓(xùn)效果不夠理想。最后，部分小微企業(yè)經(jīng)營管理者普遍認(rèn)為人力培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展沒有實(shí)質(zhì)性意義，反而會(huì)導(dǎo)致自身培養(yǎng)的人才因不滿足于企業(yè)所給予的各方面條件而跳槽。顯而易見的是，這種想法是極其錯(cuò)誤的。

（三）缺乏人性化的激勵(lì)機(jī)制

大多數(shù)小微企業(yè)缺乏人性化的激勵(lì)機(jī)制，極大的削弱了員工的工作積極性，制約了企業(yè)的人力資源開發(fā)工作。小微企業(yè)缺乏人性化的激勵(lì)機(jī)制具體體現(xiàn)在，薪資待遇機(jī)制缺乏競爭力；物質(zhì)激勵(lì)不足；精神激勵(lì)淺薄；晉升渠道窄；激勵(lì)手段單一化；評(píng)價(jià)體系不健全等方面。

三、基于云管理的小微企業(yè)人力資源開發(fā)措施

（一）加強(qiáng)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)

在云時(shí)代背景下，小微企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高效率和高品質(zhì)的人力資源開發(fā)，必須注重云管理模式的引用。小微企業(yè)在人力資源管理方面，需掌握主動(dòng)權(quán)，利用云計(jì)算技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)篩選人才，增強(qiáng)人才吸引力，加強(qiáng)人力資源管理。例如，小微企業(yè)利用58同城、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘、BOSS直聘等方式篩選人才，建立完整的人才數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)人才的開發(fā)與管理。此外，企業(yè)還可以利用云技術(shù)對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)。例如，通過人才數(shù)據(jù)庫對(duì)應(yīng)聘者予以分類，根據(jù)人才特點(diǎn)制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，以增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，完善員工的專業(yè)技能水平，強(qiáng)化員工的職業(yè)道德素養(yǎng)。

（二）構(gòu)建完整的人力資源管理云平臺(tái)

為提高人力資源開發(fā)質(zhì)量，小微企業(yè)應(yīng)該利用云計(jì)算技術(shù)構(gòu)建完善的人力資源管理云平臺(tái)。該平臺(tái)主要包括內(nèi)部云平臺(tái)和公共云平臺(tái)兩類。對(duì)公共云平臺(tái)來說，政府部門要充分發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，增強(qiáng)社會(huì)產(chǎn)業(yè)聚集力，實(shí)現(xiàn)集體利益最大化。構(gòu)建公共云平臺(tái)，有助于社會(huì)人力資源的共享，促進(jìn)社會(huì)人力資源配置。再者，對(duì)內(nèi)部云平臺(tái)來說，小微企業(yè)要進(jìn)一步明確人力資源開發(fā)目標(biāo)，構(gòu)建完善的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，優(yōu)化崗位分配，明確崗位職責(zé)。例如，小微企業(yè)在明確總目標(biāo)的基礎(chǔ)上，需合理分配子目標(biāo)，對(duì)員工實(shí)行技能分配，且開展對(duì)應(yīng)的技能培訓(xùn)與監(jiān)督考核。由此，在逐一實(shí)現(xiàn)子目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到總體目標(biāo)。

（三）創(chuàng)建人性化的激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)建人性化的激勵(lì)機(jī)制可以增強(qiáng)小微企業(yè)的人才吸引力，提升內(nèi)部人才核心凝聚力，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到總體發(fā)展目標(biāo)。對(duì)此，小微企業(yè)應(yīng)從提升人力資源利用率的角度出發(fā)，創(chuàng)建人性化的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)其工作積極性，確保員工在所屬崗位上發(fā)揮出實(shí)際優(yōu)勢價(jià)值。

四、結(jié)束語

綜上所述，小微企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著極為重要的地位。加強(qiáng)人力資源開發(fā)和管理，有助于推動(dòng)小微企業(yè)的良好發(fā)展，維系國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長?；谠乒芾砟Ｊ降娜肆Y源開發(fā)和管理，可以有效提升人力資源開發(fā)與管理水平，擴(kuò)大企業(yè)競爭優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。