成億 馬吟雪

中國電子科技集團公司第二十八研究所

新中國成立以來事業(yè)單位工資制度先后經(jīng)歷了四次重大改革，在不斷的探索實踐中逐步建立起符合事業(yè)單位特點的工資制度,在一定程度上推動了我國社會經(jīng)濟的進步，但是現(xiàn)行的工資制度已經(jīng)無法完全滿足時代發(fā)展的需要，需不斷完善，充分體現(xiàn)效率和公平，以此激發(fā)工作人員的積極性，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位工資制度的歷史

（一）1956年工資制度改革。新中國成立后至1956年之前，我國事業(yè)單位工資制度有供給制、部分供給和部分工資制、工資制等多種形式并存。

1956年全國進行了第一次工資制度改革，建立了職務等級工資制度,使事業(yè)單位工資管理趨于制度化、規(guī)范化，提高了工資標準，但是也存在著工資標準過于復雜、職級不符、平均主義、勞動與報酬不對等、增資機制缺乏等問題。

（二）1985年工資制度改革。1985年的工資制度改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機關事業(yè)單位工資制度改革，實行了政企分離,廢除了原來大一統(tǒng)的等級工資制，解決了職級不符的問題，較好地體現(xiàn)了按勞分配原則。但是也存在著適用范圍過寬、未體現(xiàn)分類管理、事業(yè)單位工資相對于企業(yè)下降等問題。

（三）1993年工資制度改革。1993年工資制度改革，機關與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，進一步貫徹按勞分配原則，逐步使報酬與貢獻相一致，事業(yè)單位工資水平大幅提高。但是也存在著未體現(xiàn)不同地區(qū)經(jīng)濟水平差異、缺乏配套措施、難以體現(xiàn)活工資激勵作用等問題。

（四）2006年工資制度改革。2006年工資制度改革根據(jù)事業(yè)單位性質，實行崗位績效工資制度,各類人員按所聘崗位執(zhí)行崗位工資標準，突出崗位、績效的激勵功能，將收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密關聯(lián),宏觀上注重公平，微觀上突出激勵。

二、事業(yè)單位工資制度存在的問題

（一）工資分配平均主義，有論資排輩傾向。工資結構中的基本工資、津貼補貼執(zhí)行統(tǒng)一標準，主要以學歷、職務職稱、工齡等來核定，激勵作用有限，不能完整地體現(xiàn)工作人員的真實才能和價值。

（二）工資增長機制不合理，導向作用片面。很大程度上是根據(jù)工齡、職務職稱來增長工資，模式單一,忽略了績效因素,不能起到激勵作用。另外，國家每兩年調整工資標準時也更關注工齡。這對培養(yǎng)綜合素質優(yōu)秀的員工有害無益，也會導致工資分配不合理、不平衡。

（三）工資激勵機制不完善，考核制度缺乏。激勵機制受限，標準單一，工作人員僅按部就班完成任務，無內部競爭，無法與單位利益共享，可能會流失核心人員。工資結構中僅績效工資為活工資，但很多單位缺乏完整的考核指標體系和制度，考核趨于形式，活工資無法體現(xiàn)“績效優(yōu)先”原則，無法發(fā)揮激勵作用。

（四）工資市場化程度低，自主權有限。在制定工資水平和調整時強調國家計劃調節(jié)，忽略市場調節(jié)，導致我國事業(yè)單位工資與市場水平脫節(jié)，無法調動積極性。主管部門不僅對工資總量控制，還對工資項目標準嚴格監(jiān)管，使事業(yè)單位自主權有限，很難通過績效工資搞活收入，不能有效調動積極性和創(chuàng)造性，也不能吸引緊缺急需的高層次人才。另外，事業(yè)單位工勤崗工資高于市場，但技術和管理崗卻低于市場，技術崗的工作人員感覺不平衡。大部分事業(yè)單位以知識型員工為主體，其發(fā)展取決于如何有效發(fā)揮技術人員的作用，但很多事業(yè)單位無法通過薪酬待遇吸引和留住人才。

三、對事業(yè)單位工資制度的思考

（一）建立合理的工資增長機制。首先要適應社會經(jīng)濟的發(fā)展，其次要針對不同崗位制定不同的工資增長標準，需要有科學合理的崗位價值評估體系，以此為基礎因崗定資。再次在薪酬體系規(guī)劃中要提供多元化的晉升渠道，降低對職位級別的要求，增強工作人員的使命感。使薪酬直接取決于個人貢獻，可升可降，將自身利益與單位利益緊密聯(lián)系，體現(xiàn)薪酬的約束和激勵功能，充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性、積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）建立完善的考核與激勵機制。首先要明確崗位的工作目標和職責，量化工作內容，通過激勵機制體現(xiàn)工作績效和貢獻。要貫徹按勞分配原則，加大對關鍵崗位人才的收入傾斜，打破平均主義，合理拉開差距，以鼓勵多做貢獻，充分調動積極性和主動性，提高工作效率。其次，想要做到根據(jù)業(yè)績核定薪酬，還必須有科學合理的績效考核體系，制定崗位說明書，量化考核指標；要構建科學的考核形式，對考核方式、內容、程序加以規(guī)范，進行全方位、多角度的客觀評價；要將考核結果與薪酬發(fā)放、崗位晉升等相互關聯(lián)，獎懲分明，調動工作熱情，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。

（三）使工資制度市場化。根據(jù)事業(yè)單位特點建立不同類型的管理體制，使工資分配實現(xiàn)市場化。對國家總體經(jīng)濟水平和行業(yè)生產力水平加以分析，按照事業(yè)單位收益實現(xiàn)工資總量控制，將分配制度放權給單位制定，改革成市場化工資制度。同時，事業(yè)單位的工資要與當?shù)厣缙焦べY比較，滿足日益增長的物質、精神等方面的需求。另外，還要與各類型企業(yè)相關人員的平均收入比較，逐步使事業(yè)單位工資水平與企業(yè)大體持平。

要完善崗位績效工資制度，不僅要符合事業(yè)單位的自身特點，還要適應社會經(jīng)濟的發(fā)展，滿足人們日益增長的需求；把握事業(yè)單位工資制度的運行發(fā)展規(guī)律，做好崗位管理、完善績效評價，堅持以人為本、與時俱進，在此基礎上完善改革方案，從而實現(xiàn)事業(yè)單位穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。