許而娟

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的生力軍，為我國的經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著重要作用，且發(fā)展態(tài)勢越來越好，但在人力資源管理方面還存在一些問題，本文主要分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策。

一、當前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)對人力資源管理認識不足，管理理念相對滯后

目前我國還有相當一部分中小企業(yè)對人力資源管理認識模糊，重視不夠，有些企業(yè)尤其是一些小企業(yè)沒有健全的人力資源管理部門，人力資源管理由企業(yè)領(lǐng)導直接替代;有些企業(yè)雖然有人力資源管理部門，但僅僅依靠簡單、死板的制度對人力資源進行管理;有些企業(yè)管理者只重視對親屬、同鄉(xiāng)等能力不高的人培養(yǎng)或直接將他們安排到重要崗位，甚至還將他們安排到人力資源管理工作崗位上，造成人力資源管理形同虛設，不能適應新形勢下中小企業(yè)發(fā)展的需求。

（二）多數(shù)中小企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是企業(yè)為實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外部環(huán)境變化，運用科學的方法對企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況進行分析和評估，制定企業(yè)未來人力資源供需平衡計劃，確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r候獲得適當?shù)膯T工，實現(xiàn)人力資源與其他資源的最優(yōu)配置。目前，我國大部分中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理還處在低水平發(fā)展階段，企業(yè)制定自身戰(zhàn)略目標時，不考慮也不制定人力資源管理規(guī)劃，往往在擴大生產(chǎn)或崗位出現(xiàn)空缺時才招聘相應員工，導致新招聘的員工不能及時適應崗位要求，在企業(yè)轉(zhuǎn)型或縮小生產(chǎn)時又無法實現(xiàn)員工技能轉(zhuǎn)型，造成崗位及人才閑置、流失等現(xiàn)象發(fā)生，嚴重制約著中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）企業(yè)選人用人沒有科學的標準，培訓方式簡單落后。

員工選用是人力資源管理的核心內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的整體發(fā)展。目前許多中小企業(yè)缺乏科學合理的人才選用標準，主要依靠應聘者的簡歷及第一印象來招聘員工，往往會錯失一些潛在能力強、綜合素質(zhì)高的應聘者，對新招聘的員工使用也沒有完全因材施用，有些企業(yè)甚至直接從家族成員中產(chǎn)生員工或管理人員，導致優(yōu)秀的員工進不來或進來后不能到合適的崗位發(fā)揮作用。不僅如此，大多數(shù)企業(yè)沒有專門的培訓機構(gòu)，也很少組織員工外出培訓，其培訓一般由師徒制替代，形成師傅技能原地踏步，徒弟技能大打折扣的惡性循環(huán)。

（四）考核激勵制度不健全

科學合理的績效考核與激勵制度能夠挖掘員工的潛力，提高企業(yè)的發(fā)展活力。當前我國大部分中小企業(yè)一般采用單一的考評制度，衡量指標主要依據(jù)員工的出勤和工作任務完成程度。有些企業(yè)在考核和選先評優(yōu)時，還存在照顧家屬親屬等裙帶關(guān)系的不公平現(xiàn)象。激勵措施一般也局限于年終獎等形式的物質(zhì)激勵。采用目標激勵時往往將目標定得太高，只有少數(shù)人才能完成或超出目標，多數(shù)員工因為長期無法完成目標，享受不了提成等獎勵，工作上進心逐漸喪失;支持激勵、關(guān)懷激勵、領(lǐng)導行為激勵等精神激勵法很少采用。嚴重打擊了員工工作積極性，導致員工才能不能有效施展。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的對策

（一）立足長遠，制定科學的人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程。企業(yè)應該按照自己的長期目標，在對自身的發(fā)展趨勢、發(fā)展環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境、人力資源需求與供給等因素進行調(diào)查研究，分析研判的基礎(chǔ)上，制定出科學合理的人力資源規(guī)劃，指導今后的人才選用、人才管理等工作，才能減少出現(xiàn)階段性人才不足或人才過剩的風險，防止尖端人才、緊缺人才的流失。

（二）建立健全人才選用制度

人才選用是人力資源管理的核心，更是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，企業(yè)要制定科學的人才選拔和培養(yǎng)制度，根據(jù)崗位發(fā)展變化，細化人才需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量，做到精準招聘和科學選拔人才。不僅要挖掘培養(yǎng)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部人才，更要重視專業(yè)技術(shù)、管理、營銷等人才的招聘，堅持人崗匹配原則，創(chuàng)造優(yōu)厚條件吸引優(yōu)秀人才，還要讓優(yōu)秀人才在適合自己的崗位上實現(xiàn)職業(yè)理想，達到聘得來留得住優(yōu)秀人才的目的。

（三）建立科學的人才培訓制度

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，只局限于了解掌握本企業(yè)業(yè)務，掌握崗位技能的培訓方式已不能適應當前企業(yè)發(fā)展的需要。中小企業(yè)要根據(jù)國內(nèi)外市場和經(jīng)濟發(fā)展變化趨勢的要求，培養(yǎng)提升員工的整體素質(zhì)。要堅持理論與實際相結(jié)合，短期緊缺人才和戰(zhàn)略性人才培訓相結(jié)合，促使員工綜合素質(zhì)的提升。培訓方式要在傳幫帶的基礎(chǔ)上，緊跟科技發(fā)展進步前沿，必要時組織員工進行實地考察和學習，及時引進新理念、新模式、新技能，培訓內(nèi)容不僅要緊跟企業(yè)目前需求，更要拓寬到技術(shù)進步、新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域，促使培訓工作逐步向?qū)嵱没?、科學化、國際化邁進，為企業(yè)培養(yǎng)出適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

（四）建立科學公正的績效評價與激勵機制

科學合理的績效考核與薪酬激勵制度是人力資源管理的重要內(nèi)容。首先，企業(yè)在制定績效考核評價制度時，要建立科學的薪酬制度，細化崗位等級，從員工的工齡、崗位技能、崗位難易度等方面確定基礎(chǔ)工資和績效工資標準。再按崗位確定考核指標，考核指標一定要切合實際，指標定得太高，不但調(diào)動不了員工的積極性，反而會引起員工不滿，考核指標定低了，員工沒有壓力，考核的目的無法達到。其次，要建立健全科學合理的考評方式方法，將階段性考核與年終考核相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合，民主測評、部門評價、高層領(lǐng)導評價相結(jié)合，多角度、多渠道對員工工作業(yè)績進行精準考核評價，增強員工對考核的認可率。最后，要建立合理的考核結(jié)果運用與激勵機制，依據(jù)考核結(jié)果確定員工工資、獎金分配及未來職位的晉升，確定績效獎勵比例時，一般以40%～60%的員工能拿到績效獎勵為宜，讓努力工作的員工拿到比之前更高的工資。在物質(zhì)獎勵的同時，要重視精神獎勵，企業(yè)領(lǐng)導要多與員工溝通，因人而異采取不同激勵方法，如對于有能力的員工可安排在重要崗位，促使其有效發(fā)揮自身特長;對于喜歡被贊揚的員工，企業(yè)領(lǐng)導要多鼓勵表揚，在其取得成績時給予充分的肯定，激勵其最大限度施展自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。同時積極開展評先選優(yōu)活動，對工作能力強，業(yè)績突出的優(yōu)秀員工進行獎勵，激發(fā)先進鞭策后進，形成比、學、趕、超的良好態(tài)勢。

三、結(jié)束語

隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)對人才的競爭必將越來越激烈，中小企業(yè)只有不斷引入先進的人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理模式，建立人才培養(yǎng)新機制，創(chuàng)新績效考核與激勵制度，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力資源保障，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)必須將人力資源管理工作作為一項戰(zhàn)略工程常抓不懈。

（作者單位：天水市秦州區(qū)發(fā)展投融資事務服務中心）