張?jiān)磸?qiáng) 東營(yíng)市東營(yíng)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局

引言：事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，職稱評(píng)聘在其中具有重要作用。進(jìn)行職稱評(píng)聘的工作，一方面體現(xiàn)了人事人員在履行自身工作的重要職責(zé)，另一方面對(duì)于新晉專業(yè)技術(shù)人員是一種能力的體現(xiàn)，同時(shí)也是晉升的機(jī)會(huì)。職稱評(píng)聘的工作對(duì)象主要就是專業(yè)人士，通過職稱評(píng)聘的工作制度可以很好的打破以往的“鐵飯碗”的概念，督促在職的專業(yè)技術(shù)人員可以不斷的學(xué)習(xí)新技能，從而提升職員自身的工作能力與素質(zhì)。在處于危機(jī)感的同時(shí)，不斷通過學(xué)習(xí)來完善自己，達(dá)到緊隨時(shí)代的目的，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的工作效率。綜上所述，相關(guān)的職稱評(píng)聘的工作人員，更需要完善、強(qiáng)化相關(guān)的制度。

一、事業(yè)單位進(jìn)行職稱評(píng)聘的作用

我國(guó)現(xiàn)階段很多的事業(yè)單位利用職稱評(píng)聘的方式來選擇符合要求的人員，利用這樣的應(yīng)聘方式，主要是因?yàn)橥ㄟ^這樣的應(yīng)聘方式對(duì)于人才培養(yǎng)有著不一樣的意義。利用這樣的考核方式來選擇員工，在對(duì)于員工進(jìn)行較為全面的考察，同時(shí)也是員工對(duì)于事業(yè)單位的考核。站在應(yīng)聘者的角度來看待問題，其通過職稱評(píng)聘的考核方式，在執(zhí)行的過程中因公平性和公開性的特點(diǎn)，為了達(dá)到相關(guān)要求，就需要應(yīng)聘者通過強(qiáng)化自身的優(yōu)點(diǎn)，增強(qiáng)自身實(shí)力，在一定程度上就可能有更大的可能進(jìn)入該事業(yè)單位。利用職稱評(píng)聘的制度，可以讓求職者不需要為人際關(guān)系而苦惱，只需要讓應(yīng)聘者去學(xué)習(xí)有關(guān)自身的職業(yè)技能，從而快速的提升自身的學(xué)習(xí)效率。對(duì)于事業(yè)單位層面來說，事業(yè)單位通過職稱評(píng)聘的方式將更加優(yōu)秀的人才聚集一起，在一定程度上杜絕了“混日子”的員工。通過上述的方式，可以給事業(yè)單位的發(fā)展帶來一定的利益，與此同時(shí)可以通過優(yōu)秀員工的帶動(dòng)，讓事業(yè)單位的企業(yè)文化和企業(yè)精神想著優(yōu)秀的方向發(fā)展，通過這樣的方式來吸引越來越多的優(yōu)秀的求職者。

二、在職稱評(píng)聘工作中發(fā)生的問題

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段的職稱評(píng)審工作，往往對(duì)于學(xué)歷和從業(yè)資歷有著嚴(yán)格要求，并且還需要對(duì)其論文的寫作及其專業(yè)技術(shù)相關(guān)的內(nèi)容提出要求。針對(duì)于不同的行業(yè)都有不同的要求；很多事業(yè)單位對(duì)于職員的外語等級(jí)以及相關(guān)的計(jì)算機(jī)等級(jí)，都有不同的要求。所以技術(shù)人員再進(jìn)行本專業(yè)學(xué)習(xí)的同時(shí)，還需要提高自身的實(shí)踐能力，通過這樣的做法才可以達(dá)到評(píng)聘的最低要求。但是在現(xiàn)實(shí)的工作過程中往往不是期待的樣子，大部分的技術(shù)人員不能做到同時(shí)發(fā)展，往往出現(xiàn)顧此失彼的情況。在這樣的情況下，即便得到了專業(yè)職稱，但是該人員的能力也有待商榷。所以單位的技術(shù)人員在技術(shù)研究方面表現(xiàn)很好，但是忽略了理論方面的學(xué)習(xí)，也不能很好的提高專業(yè)技術(shù)能力。因此面對(duì)這樣的情況，事業(yè)單位在職稱評(píng)聘的工作就迫切需要調(diào)整。

往往事業(yè)單位在進(jìn)行職稱評(píng)聘的工作中，對(duì)于政府部門所提出的意見都會(huì)進(jìn)行全方位的參考。政府部門在進(jìn)行相關(guān)工作時(shí)，都十分注重對(duì)員工的學(xué)歷進(jìn)行嚴(yán)格的審查，因此很大一部分的技術(shù)人員想要得到晉升的機(jī)會(huì)，就需要在學(xué)歷上達(dá)到最低要求。但是一些對(duì)于單位貢獻(xiàn)較大，資歷較深的技術(shù)人員，因?yàn)閺氖鹿ぷ鬏^早沒有達(dá)到最低的學(xué)歷要求，這樣的情況也就限制了該人員的發(fā)展，也不能很好的調(diào)動(dòng)員工積極性。并且傳統(tǒng)的職稱評(píng)價(jià)方式十分落后，通過利用筆試、答辯等方式進(jìn)行評(píng)審，以此來達(dá)到監(jiān)測(cè)的目的。但是這樣的方法存在缺陷，不可以很好的考察人員的專業(yè)水平。并且職稱評(píng)聘的內(nèi)容過于單一，由于目前信息化程度加大，員工在計(jì)算機(jī)方面的應(yīng)用十分廣泛，因此，事業(yè)單位更應(yīng)該注重計(jì)算機(jī)方面的測(cè)試，來提高了人員的進(jìn)入職稱評(píng)聘的要求。

三、解決問題的具體措施

對(duì)于上文所提出的問題，事業(yè)單位在進(jìn)行職稱評(píng)聘的工作中，事業(yè)單位需要研究并改善傳統(tǒng)評(píng)審方式，并在此基礎(chǔ)上加入實(shí)踐性較強(qiáng)的評(píng)測(cè)內(nèi)容，從而達(dá)到不拋棄以往的考試能容，并且不一味的使用新型的考試形式。在職稱評(píng)聘的工作中將理論和實(shí)踐測(cè)試結(jié)合，以此來達(dá)到測(cè)試員工的專業(yè)水平，同時(shí)考察他們對(duì)于專業(yè)技術(shù)的實(shí)踐能力。與此同時(shí)還需要事業(yè)單位的職稱評(píng)聘工作要做到公平、公正、透明。事業(yè)單位必須要根據(jù)自身的實(shí)際需求，做出相關(guān)的崗位調(diào)整。要著重針對(duì)于員工的所需量以及員工的工作效率的條件，進(jìn)而決定崗位的科學(xué)設(shè)置。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中主要的需求就是將資源進(jìn)行合理、有效利用，并且相關(guān)單位有責(zé)任讓表現(xiàn)良好、技術(shù)優(yōu)異的員工表現(xiàn)出來。最后就是需要事業(yè)單位自身對(duì)現(xiàn)行的評(píng)判制度進(jìn)行完善。我國(guó)目前的社會(huì)現(xiàn)狀就是迫切需求高素質(zhì)的復(fù)合型人才，對(duì)于這樣的人才要求也是十分嚴(yán)格的，即技術(shù)人員在掌握理論知識(shí)的同時(shí)有能力解決、處理問題的能力，同時(shí)對(duì)其自身的專業(yè)水平也有更嚴(yán)格的要求。同時(shí)事業(yè)單位也需要降低其在其他方面的硬件要求，即英語等級(jí)、計(jì)算機(jī)等級(jí)等要求，很多技術(shù)對(duì)這方面的需要不是很多，所以相關(guān)的事業(yè)單位就可以降低技術(shù)人員對(duì)于這方面的要求，達(dá)到降低進(jìn)入的門檻從而快速的發(fā)現(xiàn)人才。

結(jié)束語：職員在事業(yè)單位的工作中，職稱對(duì)于是每個(gè)人員的發(fā)展都是十分重要的，并且職稱可以在一定程度上代表著自身對(duì)于單位的貢獻(xiàn)，并且其代表了一個(gè)晉升的最低要求。并大部分的事業(yè)單位在進(jìn)行職稱評(píng)聘工作中，也需要做出重要的評(píng)判，綜上所述，事業(yè)單位為了可以建立明確、公開的評(píng)判機(jī)制，就一定要強(qiáng)化、完善本單位工作制度，在正視自身單位所存在的問題同時(shí)，還需要借鑒、學(xué)習(xí)其他單位的管理優(yōu)勢(shì)，從而完善本單位的評(píng)聘工作的管理。