楊潤婕 甘肅省有色金屬地質勘查局地質礦產勘查開發(fā)研究院

一、引言

地質勘查是指國家在進行各項建設中，相關人員對巖石、礦產、地層構造以及地下水等進行研究，并根據(jù)研究的結果制定出綜合治理以及協(xié)同開采等工作的方案。目前，我國已經完全進入了新常態(tài)下，但是地勘單位的人才培養(yǎng)水平與社會發(fā)展的需要不成正比。因為地勘工作的專業(yè)性以及實踐性非常強，而這些專業(yè)人員卻得不到與自己專業(yè)水平持平的薪資，單位對這些專業(yè)技術人員的規(guī)劃也不能使得技術人員滿足。在市場的競爭中，地勘單位想要取得長久的發(fā)展就必須提高單位的資質，而提升單位資質最重要的方法之一就是加強對人才的培養(yǎng)與人才隊伍的建設。

二、新常態(tài)下地勘人才隊伍建設存在問題的原因分析

（一）工作條件十分艱苦

隨著社會經濟的發(fā)展以及人們生活水平的提高，高素質人才在良好的環(huán)境中進行高等教育，這也使得他們對于工作的環(huán)境產生了一些美好的想象，他們更向往舒適的生活環(huán)境以及工作環(huán)境。而地勘工作具有較大的特殊性，工作條件十分艱苦，而且工作的內容枯燥無味，還不能享受較好的待遇，因此，許多高素質人才并不會將地勘工作列為首選。所以，地質院校培養(yǎng)的高素質人才是不能滿足于市場需要的。如果地質單位處于偏遠的郊區(qū)或者山區(qū)，那么招聘高素質人才將會成為地勘單位最大的挑戰(zhàn)。

（二）薪酬待遇不斷下降

如今，煤炭經濟已經失去了較大的發(fā)展?jié)摿?，再加上相關政策的發(fā)布，國家對于地勘的投入資金也越來越少。近年來，許多地勘單位并不能達到相應的經營指標，這也對地勘單位工作人員的薪資待遇產生了較大的影響。其中，收入下降最大的部門是實地經營部門以及一線生產部門，經營收入的下降使得工作人員看不到單位發(fā)展的潛力而失去了工作的熱情。

（三）人才管理機制有待完善

有許多地勘單位的人力資源部門工作內容比較單一、繁瑣，發(fā)揮不出其應有的作用，比如說有些人力資源管理部門主要的工作僅僅是招聘、選拔以及將資料存檔等，對于人才的任用是依靠固定的組織以及制度來進行統(tǒng)一管理的，這種人才管理的方式并不能達到效果。這些地勘單位沒有建立起完善的人才管理機制，這樣一來，單位就無法對人才進行統(tǒng)一的規(guī)劃，最終導致人才的流失。

（四）人才流失現(xiàn)象嚴重

地勘單位的工作環(huán)境差、薪資待遇低等因素導致了單位內高層次人才的快速流失，許多高層次人才會尋找另外的工作或者選擇繼續(xù)深造，還有一些人才會邊工作邊留意其他工作，這就導致工作效率降低。許多選擇離開的人才對單位的發(fā)展沒有太大的信心，如果有機會就會選擇離開單位。如果地勘單位的管理制度不完善也會完成人才的大量流失。

（五）教育培訓力度不夠

地質專業(yè)的人才要與時俱進，盡量的學習更多的先進知識，為自身的發(fā)展以及地勘單位的發(fā)展奠定基礎。受資金以及觀念的限制，地勘單位一般沒有重視對員工的培訓，這也在一定程度上限制了地勘單位的發(fā)展。有些人認為培訓工作會花費大量的資金，還不能在短時間內發(fā)揮出應有的作用，甚至還會浪費較多的工作時間。有的人認為培訓可以躲避工作，因此在培訓的過程中不會認真學習。

三、如何在新常態(tài)下有效展開地勘人才隊伍的建設

（一）建立完善的績效管理體系

為了激發(fā)出員工工作的熱情，讓他們能夠更加認真的工作，地勘單位首先要制定完善的考核以及評價機制，然后再制定合理的戰(zhàn)略目標。績效管理組織機構要制定好合理的績效考核方案，對于表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員要給予肯定，并對其進行提升薪資和增加晉升機會的獎勵。可以使用數(shù)學或者統(tǒng)計學的方法來進行績效考核，并將考核的結果公示出來。

（二）建立更為科學的薪酬分配系統(tǒng)

薪酬包括經濟型的薪酬和非經濟型的薪酬，非經濟型的薪酬是指員工在工作的過程中享受良好的工作環(huán)境以及擁有更多的晉升機會。由于地勘工作的特殊性，大部分的地勘人員的工作環(huán)境惡劣，達不到理想的狀態(tài)，這也使得地勘人員的非經濟型薪酬較低。如果想要避免人才的流失，地勘單位就要對工作人員的薪酬做出調整，使得他們能夠享受最好的薪酬待遇，激發(fā)工作人員對于工作的熱情。在調整薪酬時，相關人員要綜合多方面的因素，比如說要考慮每份工作的重要程度以及地勘工作人員的主要職責等，工作人員根據(jù)工作的內容來領取相應的薪酬。值得注意的是，要對技術人員以及一線生產員工制定合理的薪酬。

可以給予雙高人才以及一線技工相應的津貼，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工應當加大獎勵的力度，與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開，這樣一來，就能留住優(yōu)秀的人才。在設計薪酬時，要考慮到業(yè)績以及在工作中的風險這兩個因素，對于在工作中具有奉獻精神的員工發(fā)放更多的津貼。對于一些盡職盡責的管理人員或者是工作中優(yōu)秀的帶頭人員，要加大獎勵的力度，激發(fā)他們工作的熱情。

（三）建立完善的人才培養(yǎng)體系

地勘單位要重視員工自身的發(fā)展，員工的進步也是單位的進步，地勘單位要幫助員工學習更多的知識與技能。有些地勘單位認為培訓會增加成本，對員工進行培訓更是浪費了較多的資金，從而忽視對員工的培訓工作，影響了員工的進步。所以，地勘單位要改變觀念，對員工進行定期的培訓工作，促進單位內人才的發(fā)展。為了進一步培養(yǎng)人才，單位可以定期舉行人才交流研討會，在會上提出在工作中遇到的問題，一起討論解決的方法，這樣一來，員工之間就能互相交流、互相學習以及互相進步。對于較年輕的人才，應當對他們進行針對性的培訓，也可以給予一些重要的崗位，讓他們在實際的工作中學習更多的技能。還要積極的鼓勵年輕的工作人員，讓他們意識的科研的重要性，從而潛心研究新技術，不斷的在實踐中積累經驗，實現(xiàn)進步。

（四）加強高層次人才的引進工作

制定合理的人力資源規(guī)劃機制，為了優(yōu)化人才引進的工作，可以制定長期、中期、短期的人才引進計劃，并在實際的工作中，實現(xiàn)人員的補充、培訓開發(fā)、人員配置以及工資獎勵等工作，確保地勘單位能夠引進優(yōu)秀的人才。為了能夠引進更多的高校畢業(yè)生可以采取先招聘、再入編的措施，吸引大量的高校畢業(yè)生，在薪資待遇上要與正式的工作人員相同。引進高質量人才僅僅依靠薪資待遇是遠遠不夠的，地勘單位在招聘的過程中要盡量顯示出對人才的向往，并以足夠的誠意邀請高質量人才的加入，對于一些重要的崗位或者專業(yè)性較強的崗位，地勘單位要給出更高的薪資待遇以及更多的關懷。對于一些具有豐富經驗、對工作認真負責的專業(yè)人員，要提高薪資待遇，對其進行返聘，讓年輕的工作人員多向他們學習。

（五）建立優(yōu)良的企業(yè)文化體系

美國心理學家馬斯洛曾提出人具有其中不同層次的需求，每一種需求之間具有層層遞進的關系，當較低層次的需求被滿足時，人就會向往更高層次的需求。在地勘人才建設的過程中，地勘單位不僅要滿足人才最基本的需要，還要滿足其情感需求以及自我價值實現(xiàn)的需求，這會讓他們感受到被重視、被關懷，從而增加企業(yè)認同感，能在工作中發(fā)揮出更多的熱情。同時，地勘單位也要營造良好的工作氛圍，并在工作中積極的了解每一位員工的想法，并幫助他們解決工作、生活或者是情感上的問題，讓他們能夠后顧無憂的工作，在工作中更加的投入。地勘單位還可以為人才創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)的平臺，讓他能提升自我，實現(xiàn)自我的價值，實現(xiàn)心理上的滿足，這也能在一定程度上促進地勘單位的進步與發(fā)展。

四、結束語

近年來，我國經濟發(fā)展的十分迅猛，如今已然進入了新常態(tài)，在這樣的時代背景下，地勘單位由于種種因素的影響，在人才隊伍的建設方面還存在一定的問題。導致問題出現(xiàn)的原因是地勘工作惡劣的環(huán)境特點以及薪資待遇達不到理想等，這些問題導致地勘單位人才的大量流失，這也給地勘單位到來了一定的經濟損失。所以，如果地勘單位想要解決這些問題，促進單位的長期發(fā)展與進步，地勘單位要構建出完善的績效管理體系，加大對人才的獎勵力度，并定期對人才進行培訓，使得人才實現(xiàn)自身的進步，除此以外，還要建立更完善的薪酬分配體系，以激勵員工在工作中發(fā)揮出更多的價值，這些方法都能促進地勘單位人才隊伍的建設。