王勇 李海洪

內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)股份有限公司礦山機(jī)電設(shè)備檢修公司

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要力量，它為推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、保障服務(wù)和改善民生做出了巨大貢獻(xiàn)。國有企業(yè)在取得巨大成績的同時，也在不同程度上存在著動力不強(qiáng)、活力不足、效率不高等問題，這些問題產(chǎn)生的原因之一是人力資源沒有得到充分運(yùn)用，而薪酬管理低效是制約人力資源發(fā)揮的重要因素。

一、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

我國國有企業(yè)薪酬管理正處于探索發(fā)展階段，由于受到“平均主義”、舊有體制、歷史遺留等因素影響，不可避免地存在一些問題。

1.薪酬市場化程度不足。目前多數(shù)國有企業(yè)受行政干預(yù)的程度仍然過高，薪酬市場化程度不足。許多國有企業(yè)根據(jù)國有資產(chǎn)管理部門制定的工資總額標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行收入分配，無法根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況發(fā)放薪酬，給國有企業(yè)薪酬市場化改革造成了極大地阻力。另外，部分國有企業(yè)有自己的一套薪酬體系，并據(jù)此對薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放，而不是根據(jù)物價水平、社會平均報酬率等進(jìn)行薪酬管理，一些傳統(tǒng)行業(yè)，如煤炭行業(yè)的國有企業(yè)薪酬受制于行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)經(jīng)營情況等，調(diào)整幅度較小，遠(yuǎn)低于市場具有競爭力的薪酬水平，最終導(dǎo)致薪酬與市場嚴(yán)重脫節(jié)，人才出現(xiàn)大量流失。

2.薪酬分配不合理。國有企業(yè)薪酬分配制度僵化，相當(dāng)一部分國有企業(yè)還采用傳統(tǒng)的薪酬分配制度—崗位等級工資制。崗位等級工資制的重要特點(diǎn)是與職務(wù)等級相掛鉤，與勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度等要素結(jié)合并不緊密，因此基層員工的崗位工資相對較為穩(wěn)定，且差別不大，同時也反映出一個深層次的問題：薪酬分配缺乏公平性，員工薪資待遇與實(shí)際貢獻(xiàn)脫鉤。努力工作的員工并不能比消極怠工的員工獲得更多的報酬，久而久之會使得員工的工作滿意度和工作積極性大幅下降。另外，國有企業(yè)薪酬分配不合理，還反映在部分國企高管薪酬過高，過高的高管薪酬一方面給企業(yè)經(jīng)營造成了較大的壓力，另一方面也不利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，限制國有企業(yè)高管薪酬，縮小薪酬差距將是未來國企薪酬改革的重點(diǎn)。

3.薪酬管理激勵效果不足。薪酬管理的目的是員工獲得符合自身勞動的報酬，如果員工得到了其認(rèn)為應(yīng)該得到的報酬，那么他的工作積極性將會得到提升。另外，好的薪酬管理還能夠激發(fā)員工的工作積極性。薪酬類型可以分為兩種：保障類和激勵類。保障類薪酬較為固定，主要包括基礎(chǔ)工資和各種社會保險；而激勵類薪酬與員工的工作成果相掛鉤，主要包括獎金和績效工資。我國國有企業(yè)基本為員工提供了較為完備的保障類薪酬，保障了員工基本權(quán)益，但大多數(shù)國企缺少激勵類薪酬，保障有余、激勵不足的情況十分普遍。即使一些國有企業(yè)設(shè)置了激勵類薪酬，但薪酬設(shè)計單一，激勵性導(dǎo)向不強(qiáng)，無法達(dá)到理想的激勵效果。

二、針對國有企業(yè)薪酬管理問題的解決措施

企業(yè)發(fā)展離不開員工，要想留住員工必須解決薪酬管理中存在的問題。國有企業(yè)作為一類特殊的企業(yè)，兼有公共屬性以及企業(yè)屬性，其獨(dú)特的企業(yè)屬性是解決國有企業(yè)薪酬問題的重要考量點(diǎn)。

1.積極探索市場化薪酬機(jī)制。一方面，政府應(yīng)逐步減少對國有企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，賦予國有企業(yè)決策自主權(quán)和薪酬決策權(quán)。另一方面國有企業(yè)在制定企業(yè)薪酬管理體系時，還要切實(shí)考慮到同行業(yè)薪酬的競爭性，充分考慮所屬行業(yè)的市場特性、區(qū)域差異以及崗位差異，進(jìn)行薪酬水平和工資總額設(shè)定，提高體系的規(guī)范化和價值化導(dǎo)向；浮動工資基數(shù)在選取成本控制率、保障能力、運(yùn)營效率、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)人均薪酬與市場平均工資標(biāo)準(zhǔn)的比值作為調(diào)節(jié)系數(shù)，提低限高，適度提高人均收入較低員工的工資增幅。

2.科學(xué)進(jìn)行薪酬分配。傳統(tǒng)的國有企業(yè)的薪酬分配方式比較單一，主要考慮非業(yè)績因素，如學(xué)歷、職稱、工齡等，缺乏科學(xué)性。在國有企業(yè)薪酬分配改革中，需要將薪酬分配的考慮重點(diǎn)向員工的工作成果轉(zhuǎn)移，切實(shí)地衡量員工工作對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻(xiàn)大小，按照績效和價值進(jìn)行分配，在堅持統(tǒng)一基本薪酬制度的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整固定薪酬、浮動薪酬比例設(shè)計將薪酬結(jié)構(gòu)與工作經(jīng)驗(yàn)、勞動貢獻(xiàn)、績效考核等高度關(guān)聯(lián)，差異化地、科學(xué)性地進(jìn)行薪酬分配，確保能夠做到“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。

3.差異化設(shè)計激勵措施。一是根據(jù)企業(yè)前中后臺工作內(nèi)容、環(huán)境等因素，對不同類型員工，進(jìn)行特色化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，如一線員工的現(xiàn)場津貼、駐場補(bǔ)貼、區(qū)域補(bǔ)貼設(shè)計，業(yè)務(wù)支持人員和后勤人員的安全補(bǔ)貼等，對各類人員進(jìn)行精準(zhǔn)化激勵；針對員工內(nèi)部流動較頻繁的特點(diǎn)，薪酬整體設(shè)計上要突出統(tǒng)一性原則，在薪酬主體上實(shí)現(xiàn)一體性，保證企業(yè)內(nèi)部人才流動的順暢。二是項目的周期管理，根據(jù)項目不同節(jié)點(diǎn)設(shè)置個性化獎勵，通過不同利潤目標(biāo)與差異化分配方案相結(jié)合的方式，充分調(diào)動員工的積極性。

三、小結(jié)

國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題是由多方面原因造成的，薪酬市場化程度不足、薪酬分配不合理、薪酬管理激勵效果不足等導(dǎo)致薪酬管理低效率，進(jìn)而造成諸多不良后果，嚴(yán)重制約我國國有企業(yè)長期發(fā)展，為了適應(yīng)國有企業(yè)市場化發(fā)展的趨勢，增強(qiáng)國有企競爭力，加快推進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革勢在必行。所以國有企業(yè)必須加強(qiáng)對薪酬管理工作的重視，既要改變傳統(tǒng)薪酬管理觀念，又要改變傳統(tǒng)薪酬管理模式。