王勇 李海洪
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國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要力量,它為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、保障服務(wù)和改善民生做出了巨大貢獻(xiàn)。國有企業(yè)在取得巨大成績的同時(shí),也在不同程度上存在著動(dòng)力不強(qiáng)、活力不足、效率不高等問題,這些問題產(chǎn)生的原因之一是人力資源沒有得到充分運(yùn)用,而薪酬管理低效是制約人力資源發(fā)揮的重要因素。
我國國有企業(yè)薪酬管理正處于探索發(fā)展階段,由于受到“平均主義”、舊有體制、歷史遺留等因素影響,不可避免地存在一些問題。
1.薪酬市場(chǎng)化程度不足。目前多數(shù)國有企業(yè)受行政干預(yù)的程度仍然過高,薪酬市場(chǎng)化程度不足。許多國有企業(yè)根據(jù)國有資產(chǎn)管理部門制定的工資總額標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行收入分配,無法根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況發(fā)放薪酬,給國有企業(yè)薪酬市場(chǎng)化改革造成了極大地阻力。另外,部分國有企業(yè)有自己的一套薪酬體系,并據(jù)此對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放,而不是根據(jù)物價(jià)水平、社會(huì)平均報(bào)酬率等進(jìn)行薪酬管理,一些傳統(tǒng)行業(yè),如煤炭行業(yè)的國有企業(yè)薪酬受制于行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)經(jīng)營情況等,調(diào)整幅度較小,遠(yuǎn)低于市場(chǎng)具有競(jìng)爭力的薪酬水平,最終導(dǎo)致薪酬與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié),人才出現(xiàn)大量流失。
2.薪酬分配不合理。國有企業(yè)薪酬分配制度僵化,相當(dāng)一部分國有企業(yè)還采用傳統(tǒng)的薪酬分配制度—崗位等級(jí)工資制。崗位等級(jí)工資制的重要特點(diǎn)是與職務(wù)等級(jí)相掛鉤,與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素結(jié)合并不緊密,因此基層員工的崗位工資相對(duì)較為穩(wěn)定,且差別不大,同時(shí)也反映出一個(gè)深層次的問題:薪酬分配缺乏公平性,員工薪資待遇與實(shí)際貢獻(xiàn)脫鉤。努力工作的員工并不能比消極怠工的員工獲得更多的報(bào)酬,久而久之會(huì)使得員工的工作滿意度和工作積極性大幅下降。另外,國有企業(yè)薪酬分配不合理,還反映在部分國企高管薪酬過高,過高的高管薪酬一方面給企業(yè)經(jīng)營造成了較大的壓力,另一方面也不利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定,限制國有企業(yè)高管薪酬,縮小薪酬差距將是未來國企薪酬改革的重點(diǎn)。
3.薪酬管理激勵(lì)效果不足。薪酬管理的目的是員工獲得符合自身勞動(dòng)的報(bào)酬,如果員工得到了其認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬,那么他的工作積極性將會(huì)得到提升。另外,好的薪酬管理還能夠激發(fā)員工的工作積極性。薪酬類型可以分為兩種:保障類和激勵(lì)類。保障類薪酬較為固定,主要包括基礎(chǔ)工資和各種社會(huì)保險(xiǎn);而激勵(lì)類薪酬與員工的工作成果相掛鉤,主要包括獎(jiǎng)金和績效工資。我國國有企業(yè)基本為員工提供了較為完備的保障類薪酬,保障了員工基本權(quán)益,但大多數(shù)國企缺少激勵(lì)類薪酬,保障有余、激勵(lì)不足的情況十分普遍。即使一些國有企業(yè)設(shè)置了激勵(lì)類薪酬,但薪酬設(shè)計(jì)單一,激勵(lì)性導(dǎo)向不強(qiáng),無法達(dá)到理想的激勵(lì)效果。
企業(yè)發(fā)展離不開員工,要想留住員工必須解決薪酬管理中存在的問題。國有企業(yè)作為一類特殊的企業(yè),兼有公共屬性以及企業(yè)屬性,其獨(dú)特的企業(yè)屬性是解決國有企業(yè)薪酬問題的重要考量點(diǎn)。
1.積極探索市場(chǎng)化薪酬機(jī)制。一方面,政府應(yīng)逐步減少對(duì)國有企業(yè)薪酬管理的干預(yù),賦予國有企業(yè)決策自主權(quán)和薪酬決策權(quán)。另一方面國有企業(yè)在制定企業(yè)薪酬管理體系時(shí),還要切實(shí)考慮到同行業(yè)薪酬的競(jìng)爭性,充分考慮所屬行業(yè)的市場(chǎng)特性、區(qū)域差異以及崗位差異,進(jìn)行薪酬水平和工資總額設(shè)定,提高體系的規(guī)范化和價(jià)值化導(dǎo)向;浮動(dòng)工資基數(shù)在選取成本控制率、保障能力、運(yùn)營效率、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)的基礎(chǔ)上,將企業(yè)人均薪酬與市場(chǎng)平均工資標(biāo)準(zhǔn)的比值作為調(diào)節(jié)系數(shù),提低限高,適度提高人均收入較低員工的工資增幅。
2.科學(xué)進(jìn)行薪酬分配。傳統(tǒng)的國有企業(yè)的薪酬分配方式比較單一,主要考慮非業(yè)績因素,如學(xué)歷、職稱、工齡等,缺乏科學(xué)性。在國有企業(yè)薪酬分配改革中,需要將薪酬分配的考慮重點(diǎn)向員工的工作成果轉(zhuǎn)移,切實(shí)地衡量員工工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的貢獻(xiàn)大小,按照績效和價(jià)值進(jìn)行分配,在堅(jiān)持統(tǒng)一基本薪酬制度的基礎(chǔ)上,通過調(diào)整固定薪酬、浮動(dòng)薪酬比例設(shè)計(jì)將薪酬結(jié)構(gòu)與工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、績效考核等高度關(guān)聯(lián),差異化地、科學(xué)性地進(jìn)行薪酬分配,確保能夠做到“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。
3.差異化設(shè)計(jì)激勵(lì)措施。一是根據(jù)企業(yè)前中后臺(tái)工作內(nèi)容、環(huán)境等因素,對(duì)不同類型員工,進(jìn)行特色化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),如一線員工的現(xiàn)場(chǎng)津貼、駐場(chǎng)補(bǔ)貼、區(qū)域補(bǔ)貼設(shè)計(jì),業(yè)務(wù)支持人員和后勤人員的安全補(bǔ)貼等,對(duì)各類人員進(jìn)行精準(zhǔn)化激勵(lì);針對(duì)員工內(nèi)部流動(dòng)較頻繁的特點(diǎn),薪酬整體設(shè)計(jì)上要突出統(tǒng)一性原則,在薪酬主體上實(shí)現(xiàn)一體性,保證企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的順暢。二是項(xiàng)目的周期管理,根據(jù)項(xiàng)目不同節(jié)點(diǎn)設(shè)置個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì),通過不同利潤目標(biāo)與差異化分配方案相結(jié)合的方式,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題是由多方面原因造成的,薪酬市場(chǎng)化程度不足、薪酬分配不合理、薪酬管理激勵(lì)效果不足等導(dǎo)致薪酬管理低效率,進(jìn)而造成諸多不良后果,嚴(yán)重制約我國國有企業(yè)長期發(fā)展,為了適應(yīng)國有企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的趨勢(shì),增強(qiáng)國有企競(jìng)爭力,加快推進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革勢(shì)在必行。所以國有企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視,既要改變傳統(tǒng)薪酬管理觀念,又要改變傳統(tǒng)薪酬管理模式。