陸水麗 中國石化銷售股份有限公司廣西石油分公司

一、前言

隨著經(jīng)濟社會高速發(fā)展，各種勞動用工日漸復(fù)雜，各類勞動糾紛頻發(fā)。司法實踐中，尤其是用人單位依據(jù)規(guī)章制度單方解除勞動合同的案件爭議諸多。但由于我國勞動用工方面法律對企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定過于寬泛，未有細化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致司法中同案不同判的現(xiàn)象迭出。因此，一項制度到底需要符合哪些要求和標(biāo)準(zhǔn)，才能一方面既能規(guī)范正常經(jīng)營生產(chǎn)秩序，另一方面又能有效保護勞動者的合法權(quán)益，亟待解決。

二、三則典型勞動糾紛引出的思考

（一）案情介紹

案例一：張某與某科技公司勞動合同糾紛案[1]

某科技公司通過民主程序，通過了員工乘坐黑車，將被解除勞動合同的決議。隨后其員工張某因乘坐“黑車”被公司辭退。本案仲裁以用人單位規(guī)章制度合法，駁回了張某的仲裁請求。但法院審理認為，用人單位關(guān)于禁止坐“黑車”的規(guī)定超出了勞動者的工作范圍，屬于勞動者的私生活，公司制度不能將其作為解聘的理由，用人單位的解除行為違法。

案例二：張廣傳與福斯派公司勞動爭議糾紛案[2]

張廣傳于2016 年進入一家主要經(jīng)營易燃物品的公司，并由其擬定了公司《禁煙通知》、，規(guī)定廠區(qū)嚴(yán)禁吸煙，情節(jié)嚴(yán)重將解除勞動合同。后因張廣傳在辦公室抽煙被領(lǐng)導(dǎo)通告處罰，事后頂撞辱罵領(lǐng)導(dǎo)，公司依據(jù)《人事管理規(guī)定》關(guān)于對上司進行侮辱、禁煙區(qū)吸煙可以解除勞動合同的規(guī)定將張廣傳辭退。該案一審認為公司已履行了工會告知義務(wù)，且張廣傳亦知曉禁煙規(guī)定，因此，公司解除行為合法。而二審法院審理查明，公司未能證明將依據(jù)解除合同的《人事管理規(guī)定》告知了張廣傳，且通知的工會不是公司的經(jīng)營所在地工會，程序違法，屬違法解除行為。

案例三：印軍訴成都蓉光炭素股份有限公司勞動爭議案[3]

印軍一直在蓉光公司某車間工作，后因車間停產(chǎn)整改調(diào)動了崗位，新崗位與原有崗位在工作性質(zhì)等方面存在區(qū)別。印軍因不能勝任新工作連續(xù)曠工十天，公司以其曠工行為已構(gòu)成嚴(yán)重違規(guī)為由將印軍辭退。法院審理認為，不能僅以公司制度為判斷依據(jù)，還應(yīng)結(jié)合工作特點、違規(guī)原因、是否造成嚴(yán)重后果等方面進行綜合考慮。且因公司提供的是新崗位，變更了原勞動合同的規(guī)定，因雙方就變更內(nèi)容未達成一致意見導(dǎo)致印軍曠工，公司以此為由解雇屬違法行為。

（二）爭議焦點

案例一的爭議焦點是只要用人單位制度經(jīng)過民主程序后，是否就可以對勞動者工作范圍以外的行為進行約束；案例二的爭議焦點是作為解除合同依據(jù)的《人事管理規(guī)定》，未有效告知勞動者時能否適用；案例三的爭議焦點是勞動者不滿調(diào)崗曠工是否仍能依據(jù)合法有效的考勤制度解除勞動合同。歸納起來，就是規(guī)章制度需要符合哪些標(biāo)準(zhǔn)才能有效適用的問題。

三、規(guī)章制度的合法性認定

毋庸置疑，一項規(guī)章制度首先需要具備合法性，才能有效適用。根據(jù)《勞動合同法》第四條及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有經(jīng)過民主程序、不違反國家法律法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動者公示的，才具有合法性。

（一）制定主體合法

一個有效的規(guī)章制度首先它的制定主體要適格。實踐中，認定是否有制定勞動規(guī)章制度的權(quán)限，通常以公司法和公司章程的規(guī)定為依據(jù)。一般有權(quán)代表用人單位制定勞動規(guī)章制度的，應(yīng)是企業(yè)行政系統(tǒng)中處于較高層次，能代表公司的整體意志，對企業(yè)的各部門和全體勞動者都有權(quán)實行統(tǒng)一管理的機構(gòu)，如股東會、董事會、董事長、總經(jīng)理等。但需要注意的是，上述機構(gòu)只是代表公司制定規(guī)章制度，企業(yè)必須以公司的名義對外發(fā)布，才能有效執(zhí)行。

（二）內(nèi)容合法

用人單位的規(guī)章制度不能違反法律法規(guī)及政策的強制性規(guī)定，這是對企業(yè)制度的最基本要求。如有的企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工必須服從公司的加班安排，公司效益不好時工資水平可以低于法定標(biāo)準(zhǔn)，一定時間內(nèi)不得結(jié)婚生子，不允許同事之間談戀愛等。顯然，這些規(guī)定因違反了勞動法、憲法等關(guān)于保障基本人權(quán)的規(guī)定而無效。同時根據(jù)最高院司法解釋的規(guī)定，企業(yè)制度與勞動合同或集體合同約定不一致的，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，法院應(yīng)當(dāng)支持。因此，企業(yè)制度不能與勞動合同或集體合同內(nèi)容相抵觸。

（三）制定程序合法

涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序討論才能有效，而且履行程序一定要嚴(yán)格依照法律規(guī)定的先后順序及步驟來進行，以免最終導(dǎo)致程序不合法。履行民主程序應(yīng)當(dāng)進行的流程：首先應(yīng)制定規(guī)章制度草案，然后通知召開職代會，由職代會或全體職工討論并提出修改意見，用人單位根據(jù)修改意見與職代會或職工代表進行平等協(xié)商，最終形成決議或表決決定。

（四）需公示或告知

實踐中，一些公司因制定的制度顯失公平，害怕員工知曉而不主動告知，還有的公司因采用的方式方法不對，未能實現(xiàn)告知的目的。用人單位制定制度的目的就是為了讓勞動者遵守以達到管理目的。如果不進行公示告知，員工無從知曉，更別談遵照執(zhí)行。所以規(guī)章制度生效必須要進行公示告知。

四、規(guī)章制度的合理性審查

目前我國法律并未對制度合理性標(biāo)準(zhǔn)進行界定，那么制度除具備合法性外，是否還應(yīng)具備合理性，才能有效適用？下面通過司法實踐的做法與學(xué)界理論進行綜合分析。

（一）合理性審查的必要性

雖然國家層面對制度合理審查規(guī)定還處于空白，但在地方性的司法文件中，四川省、貴州省、江蘇省高級人民法院規(guī)定了裁判機關(guān)要對勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的內(nèi)容進行合理性審查。[4]而目前學(xué)界關(guān)于合理性的審查，贊同者認為具有合理性的規(guī)章制度才是企業(yè)有效實施管理的保證。[5]盡管很多制度內(nèi)容和程序都不違法，但實踐中，因勞動者處于弱勢地位，很多民主協(xié)商討論的程序也只是一紙空談。如缺失合理性審查將會任由用人單位自行規(guī)定細化各種的嚴(yán)重違規(guī)事由，將造成用人單位解除權(quán)濫用。[6]而反對者認為目前法律并未對合理性的標(biāo)準(zhǔn)進行明確或指導(dǎo)性的規(guī)定，如僅憑法官個人“好惡”來主觀評價，則會出現(xiàn)同案不同判，反而顯失公平。制度合理的關(guān)鍵在于規(guī)章制度是否經(jīng)過了規(guī)范的民主討論程序。[7]

筆者認為，在我國勞動力市場供大于求的環(huán)境下，勞動者仍處于劣勢地位。所謂的民主程序，絕大多數(shù)是為迎合法律關(guān)于規(guī)章制度有效性而不得不履行的一道程序。因此，期望通過民主程序而實現(xiàn)制度的合理性在我國現(xiàn)階段并不現(xiàn)實，需要司法力量的介入。否則，將會出現(xiàn)繼續(xù)出現(xiàn)本文案例一中“打黑車被解雇”的奇葩解聘事由。

（二）合理性審查的判斷標(biāo)準(zhǔn)

在認可規(guī)章制度合理性審查后，如何判斷一項規(guī)章制度是否具有合理性就是審查的核心。司法實踐中，裁判機關(guān)認定合理性時所考量的因素較多，不同的裁判人員在同一案件中所考量的因素也有差異，但大致可以從以下幾個因素進行判斷。

1.行業(yè)性質(zhì)和工作崗位

不同的行業(yè)性質(zhì)和工作崗位，違規(guī)行為的認定標(biāo)準(zhǔn)也不相同。如在一般的企業(yè)吸煙不算是嚴(yán)重違規(guī)行為，但若是在銷售、儲存易燃易爆物品的加油站、油庫等場所，存放著易燃易爆的汽柴油，極易發(fā)生火災(zāi)爆炸事故，用人單位將吸煙行為認定為嚴(yán)重違規(guī)是完全合理的。而且，同一單位中不同崗位勞動者的相同違規(guī)行為的法律后果不同，判斷標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差別。比如上班睡覺的違規(guī)行為，普法勞動者上班睡覺一次就解除勞動合同，顯然太過嚴(yán)苛不合理。但是安保人員在執(zhí)勤期間睡覺，就可能因失職帶來嚴(yán)重后果，解除勞動合同就具有合理性。

2.損害后果

這里的損害后果包括金錢等直接性的損失，也包括不能用金錢衡量的，比如用人單位的商譽、形象的損失以及對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響。對金錢類等直接損失比較容易判斷，直接根據(jù)金額數(shù)額來進行判斷。而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響需要綜合考慮各種因素。如蔡中清訴某科技公司勞動糾紛案中，蔡中清在高速運轉(zhuǎn)的車間打架，擾亂了企業(yè)正常的生產(chǎn)管理秩序，給企業(yè)造成極壞的影響，且稍有不慎即會發(fā)生更為嚴(yán)重安全事故，屬于嚴(yán)重違規(guī)行為。[8]

3.主觀過錯

一般地，可以根據(jù)主觀過錯程度的大小來判斷違紀(jì)的嚴(yán)重性與否。勞動者主觀過錯的認定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)要結(jié)合勞動者的日常工作來進行判定。如在本文前述的案例中印軍的曠工行為是因勞資雙方未能就新崗位達成一致意見導(dǎo)致的曠工，并非是其故意導(dǎo)致，因此，用人單位以其曠工行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形進行解雇違法。

五、對用人單位規(guī)章制度制定過程中的幾點建議

（一）對規(guī)章制度進行細化

現(xiàn)實中，雖然企業(yè)制定了各種制度，但是很多制度都是簡單羅列法律條文，使用“嚴(yán)重違反”“數(shù)次”“屢教不改”等詞來界定嚴(yán)重的標(biāo)準(zhǔn)，但未對嚴(yán)重后果是由何種情形、狀態(tài)或程度構(gòu)成作出明示。勞動者無法依據(jù)制度來判斷自己行為是否違反規(guī)章制度，不具有執(zhí)行性。因此，企業(yè)制度應(yīng)盡量客觀、具體描述，比如次數(shù)、損害大小。但因違規(guī)事項不可完全羅列，雖然要求制度要細化具體，但是為避免羅列不全而找不到制度依據(jù)，建議再增加兜底條款進行概況。如在網(wǎng)上引起轟動的“食堂員工用菜盆洗經(jīng)期內(nèi)褲被開除，維權(quán)獲賠”案中，在勞動者有明顯過錯的情形下，用人單位卻仍被判決支付賠償金，理由僅是用人單位制度未對此種現(xiàn)象進行約定。[9]

（二）保證制度內(nèi)容公平合理

首先，用人單位的制度應(yīng)具有邊界限。勞動規(guī)章制度是在用人單位內(nèi)部實施的，用以規(guī)范勞動者在工作過程中行為準(zhǔn)則。因此，它規(guī)范的范圍是有界限的，不能超越工作范圍制約勞動者的私人生活。如本文案例一中，張某作為一個完全民事行為能力人，完全能為自己的行為承擔(dān)不利后果，用人單位不能對員工在工作范圍外的行為進行干預(yù)，其規(guī)章制度規(guī)定的解聘事由與工作無關(guān)，不具有合理性。其次，結(jié)合工作實際，綜合各種因素，制度內(nèi)容要盡量做到公平合理。如制度顯失公平，勢必導(dǎo)致勞資糾紛不斷，不利于企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)制度只有兼具合法合理性，勞動者才能自愿去遵守，進而促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

（三）定期對規(guī)章制度進行梳理完善

企業(yè)眾多的制度因相關(guān)部門工作職責(zé)交叉，對同一事項制定不同的制度進行規(guī)定，難免標(biāo)準(zhǔn)不一。甚至一個部門不同崗位人員制定的制度都可能前后有別。如因企業(yè)不同制度對同一事項有不同標(biāo)準(zhǔn)約定，一旦發(fā)生糾紛，司法裁判中往往會因為傾向于保護弱勢群體的考慮，以有利于勞動者的角度進行裁判。因此，制度主管部門要定期組織相關(guān)人員進行梳理完善，對不再適用的制度應(yīng)及時廢止，對同一事項標(biāo)準(zhǔn)不一的制度要進行討論，確定統(tǒng)一合理的標(biāo)準(zhǔn)，避免因標(biāo)準(zhǔn)不一產(chǎn)生爭議。

六、結(jié)語

法律賦予了用人單位規(guī)章制度的制定權(quán)以及勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度后的單方解除權(quán)。這充分體現(xiàn)了用人單位的自治權(quán)，但并不代表用人單位可以任意而為。規(guī)章制度既要合法合規(guī)，也要合情合理。一項顯失公平的制度，勞動者即使被迫執(zhí)行，也無法長久。因此，規(guī)章制度只有同時具備了合法性與合理性，才能從根本上得到勞動者的認可，進而促進勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。