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一、后金融危機(jī)以及人力資源管理的內(nèi)涵分析

通常我們所說的后金融危機(jī)時(shí)代是指經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)后逐漸恢復(fù)至正常發(fā)展?fàn)顟B(tài)的這一持續(xù)過程。面對全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，各國政府都紛紛做出努力，采取各種經(jīng)濟(jì)政策，以此幫助國家盡快從經(jīng)濟(jì)危機(jī)的打擊中恢復(fù)過來。但顯而易見，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響是長期的、持續(xù)的，想要恢復(fù)至正常水平必須要經(jīng)過漫長的一段時(shí)間，而本文所涉及的后金融危機(jī)時(shí)代就是指此過渡階段。

人力資源管理其實(shí)就是對人的管理，對于一個(gè)企業(yè)而言，人是一切活動(dòng)的執(zhí)行者，是企業(yè)最為重要的資源，故而如何有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性就成為企業(yè)必須要重視的問題。因?yàn)椴煌瑔T工，其個(gè)性、能力都存在一定程度的差異，所以人力資源管理也應(yīng)對差異的客觀存在進(jìn)行充分的認(rèn)識，并在此基礎(chǔ)上，積極的進(jìn)行資源的整合與分配，科學(xué)安排人資活動(dòng)，以此使企業(yè)員工凝聚為一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而助推企業(yè)的快速發(fā)展。

二、后金融危機(jī)背景下人力資源管理工作所面對的挑戰(zhàn)

（一）管理模式落后

就我國而言，經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)前的人力資源管理工作均存有一定程度的問題，并集中表現(xiàn)為管理權(quán)限的高度集中，人資配置的不合理，管理模式落后。鑒于此，在面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企業(yè)的人資管理模式就無法發(fā)揮其作用，難以對危機(jī)進(jìn)行有效應(yīng)對，進(jìn)而導(dǎo)致部分企業(yè)運(yùn)營失敗，甚至是直接走向破產(chǎn)?；诖?，在后金融危機(jī)背景下，企業(yè)就應(yīng)對世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢有清晰的認(rèn)知，并對自身的落后管理模式進(jìn)行調(diào)整和改革，以此實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性和有效性。

（二）企業(yè)的裁員危機(jī)

面對金融危機(jī)，很多企業(yè)都出現(xiàn)了明顯的業(yè)務(wù)萎縮問題，當(dāng)實(shí)際需要的人力小于企業(yè)所擁有的人力，就有一部分人員閑置，并造成企業(yè)資金浪費(fèi)。面對此種情況，企業(yè)就不得不采取裁員的經(jīng)濟(jì)措施來降低自身的運(yùn)營成本。

首先，當(dāng)員工得知企業(yè)存在裁員考慮，則會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，進(jìn)而無法全身心投入到工作中去，影響了工作效率。其次，如果在裁員過程中方式方法存在問題，則會(huì)引發(fā)員工與企業(yè)間的法律糾紛，并影響現(xiàn)有員工對企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力受到負(fù)面影響。

（三）員工培訓(xùn)問題

企業(yè)若想不斷提升自身員工的向心力，就需要對員工進(jìn)行定期的、持續(xù)的培訓(xùn)，但培訓(xùn)會(huì)耗費(fèi)企業(yè)的人力物力。在面對全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企業(yè)為最大程度的保證自身收益，無暇再對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這雖然在短時(shí)間內(nèi)可以幫助企業(yè)緩解一定的危機(jī)，但在經(jīng)濟(jì)回暖后，培訓(xùn)減少的弊端就會(huì)逐漸顯現(xiàn)。

首先，員工能力沒有與社會(huì)發(fā)展全面同步，這會(huì)導(dǎo)致人才技能存在缺陷進(jìn)而影響企業(yè)產(chǎn)出，如此也就會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)培訓(xùn)的減少導(dǎo)致員工對自身的職業(yè)規(guī)劃沒有清晰的認(rèn)識，部分員工會(huì)因此懈怠，未能全身心的提升自身能力，從而導(dǎo)致企業(yè)在未來競爭中失去人才優(yōu)勢。

三、后金融危機(jī)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的具體對策

（一）積極革新人力資源管理模式

如前文所述，管理模式的落后會(huì)直接影響企業(yè)的健康運(yùn)行，故而在后金融危機(jī)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)對自身的經(jīng)營發(fā)展實(shí)況進(jìn)行梳理，對員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行調(diào)查分析，然后在此基礎(chǔ)上，科學(xué)的對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，同時(shí)結(jié)合當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢，制定符合自身的人力資源管理新模式，科學(xué)的對資源進(jìn)行分配，以此發(fā)揮出人力資源管理的最大價(jià)值。另外，在金融危機(jī)的影響下，大量人員是非自愿失業(yè)的，企業(yè)可借此機(jī)會(huì)低薪儲(chǔ)備人才，進(jìn)而在經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)后，推進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）謹(jǐn)慎裁員，加強(qiáng)安撫

面對后金融危機(jī)的影響，企業(yè)在準(zhǔn)備裁員前，應(yīng)先做好相關(guān)的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對機(jī)制。

首先，企業(yè)要有科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行裁員決定前，企業(yè)應(yīng)對不同雇員的能力進(jìn)行差異化分析，確定不同員工的綜合能力，要將具有持續(xù)創(chuàng)新價(jià)值的優(yōu)秀員工留在企業(yè)。同時(shí)，企業(yè)還可以聘請專業(yè)咨詢?nèi)藛T對企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行評估，以此輔助企業(yè)做出更為科學(xué)的裁員方案。其次，對于被裁員工，人資部門應(yīng)該與其進(jìn)行積極談話，講明企業(yè)裁員的必然性以及裁員的標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的爭取被裁員工的理解，努力安撫其情緒，從而避免員工因情緒激動(dòng)而發(fā)生突發(fā)意外狀況。最后，企業(yè)不可盲目停止自身的招聘計(jì)劃，而應(yīng)抓住時(shí)機(jī)招募更優(yōu)秀的人才，同時(shí)讓現(xiàn)有員工充分發(fā)揮其才能。企業(yè)應(yīng)向外部招聘優(yōu)秀員工的同時(shí)培養(yǎng)內(nèi)部員工，利用市場機(jī)制實(shí)現(xiàn)資源的更好優(yōu)化。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)，為后續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力支持

企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)還是人才的競爭。在后金融危機(jī)背景下，企業(yè)應(yīng)對此發(fā)展空檔期進(jìn)行有效把握，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定有針對性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，以此保證員工的技能提升，強(qiáng)化員工的穩(wěn)定性。具體而言，可以從以下幾方面進(jìn)行：1.加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)確保員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度有較為全面的了解，以此使員工在具體工作中能夠主動(dòng)規(guī)范自身行為，提高工作效率。2.職業(yè)技能培訓(xùn)。后金融危機(jī)背景下，企業(yè)的運(yùn)營資金有限，對員工培訓(xùn)的資金傾斜力度有限，鑒于此，企業(yè)可充分利用自身內(nèi)部的資源條件，進(jìn)行優(yōu)秀員工職業(yè)能力的分享，互相分享工作心得。同時(shí)，還可以鼓勵(lì)各部門員工積極研發(fā)有針對性的、適合企業(yè)發(fā)展實(shí)況的培訓(xùn)課程，以此加強(qiáng)員工間的有效交流，提高員工職業(yè)技能，并最終提高企業(yè)面對危機(jī)的能力。

四、結(jié)語

總之，金融危機(jī)讓很多中國企業(yè)倍感壓力，而此背景下的人力資源管理工作也是挑戰(zhàn)重重。為此，企業(yè)人資管理部門應(yīng)積極革新管理模式，謹(jǐn)慎進(jìn)行裁員，并通過內(nèi)部培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率以及工作技能，進(jìn)而為企業(yè)日后發(fā)展夯實(shí)潛在實(shí)力，使企業(yè)可以迎來發(fā)展的新機(jī)遇。