楊喆

摘 要：當(dāng)前市場競爭非常的激烈，對于企業(yè)而言，既是挑戰(zhàn)同樣也是機(jī)遇。企業(yè)在此形勢之下，只有把握好人才，發(fā)揮出人才在企業(yè)內(nèi)部的重要作用，才能夠提高企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力。通常情況下企業(yè)內(nèi)部會(huì)采用激勵(lì)手段來提高員工工作時(shí)的積極性，充分挖掘員工內(nèi)在的潛能。心理學(xué)是對人心理認(rèn)知的一門學(xué)科，其可以更好的幫助企業(yè)管理好員工。本文就員工激勵(lì)和心理學(xué)的概念進(jìn)行概述，對企業(yè)內(nèi)部常見的兩類激勵(lì)員工的方式進(jìn)行分析，最后對員工激勵(lì)中融入心理學(xué)理論的策略進(jìn)行概述，為相關(guān)企業(yè)提供可借鑒的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：心理學(xué)理論;企業(yè);員工激勵(lì);概述;方式;應(yīng)用

如今的社會(huì)是一個(gè)充滿機(jī)遇以及挑戰(zhàn)的社會(huì)，對于企業(yè)而言這個(gè)社會(huì)生存空間越來越狹小，只有做好內(nèi)部“以人為本”的管理，才能夠不斷的提高內(nèi)部的核心競爭力。但是縱觀目前很多的企業(yè)內(nèi)部員工跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這和人力資源管理未做好員工的統(tǒng)籌規(guī)劃有很大的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部，員工無法實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，無法得到精神或者物質(zhì)上的滿足，進(jìn)而就會(huì)出現(xiàn)離職的行為，給企業(yè)人力資源帶來巨大的損失。因此，在新時(shí)代企業(yè)要做好內(nèi)部員工的激勵(lì)工作，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

一、員工激勵(lì)和心理學(xué)的概述

（一）員工激勵(lì)的概述

1、員工激勵(lì)的概念

所謂的激勵(lì)，則是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)一定的條件來激發(fā)員工工作時(shí)的積極性，開發(fā)員工工作時(shí)的潛力，進(jìn)一步將員工的創(chuàng)造精神以及主動(dòng)精神融入到工作中。通過心理學(xué)的角度來看待激勵(lì)這個(gè)詞語，則是指人在工作時(shí)長期持續(xù)而發(fā)出的一種動(dòng)機(jī)，屬于一種心理的積極地從事某種活動(dòng)的過程。

2、員工激勵(lì)的作用

在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，管理者一定要意識到對員工進(jìn)行管理，并不是完全通過規(guī)章制度去約束，而是要通過合理的手段去激勵(lì)員工，以達(dá)到員工主動(dòng)性工作的行為。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，管理者要充分地利用人力、物力以及財(cái)力各方面的資源來調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，在人力資源管理內(nèi)部建立完善的激勵(lì)制度來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

一般情況下，在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)員工包含兩大作用。第一有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。一位哈佛大學(xué)的教授曾經(jīng)做過一個(gè)調(diào)查，其發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)內(nèi)部的員工是按時(shí)計(jì)酬的，那么該員工只需要在工作中發(fā)揮出百分之20左右的能力即可。如果在工作中采用物質(zhì)或者非物質(zhì)的激勵(lì)方式，那么則可以達(dá)到員工能力的百分之80，這就是激勵(lì)所帶來的差距。從這項(xiàng)調(diào)查也可以看出，在企業(yè)員工中融入激勵(lì)制度，可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，挖掘員工的潛力，提高員工的主人翁意識以及員工的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第二有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的組織文化。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，良好的組織文化有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。同時(shí)通過激勵(lì)的手段可以對內(nèi)部的組織文化進(jìn)行正確的引導(dǎo)，繼而促使組織成員產(chǎn)生有利于個(gè)人以及組織的動(dòng)機(jī)，通過一定的獎(jiǎng)懲手段，促使員工不斷的提升，形成內(nèi)部重要的且具有價(jià)值的組織文化。同時(shí)也可以為企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力以及向心力，吸引并留住更多的人才[1]。

（二）基于心理學(xué)分析對員工的激勵(lì)行為

在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，員工的工作成績和其能力以及激發(fā)的程度有密切的關(guān)系，一般一個(gè)員工的能力如果越強(qiáng)，被激發(fā)的程度越高，那么最終該員工所表現(xiàn)的工作成績也就較為優(yōu)異。其中能力以及動(dòng)機(jī)激發(fā)的程度都屬于個(gè)人的一種心理特征，想要提高個(gè)人在這兩個(gè)因素中的能力，就需要?jiǎng)訖C(jī)進(jìn)行激發(fā)，想要達(dá)到對員工有效的激勵(lì)，那么就需要對員工進(jìn)行心理學(xué)的分析。了解員工的具體心理狀態(tài)，首先需要判斷員工真正的需要，然后找尋途徑來滿足員工的這種需要，繼而對員工工作提出相應(yīng)的指引，讓員工采取一定的行動(dòng)來提高自身工作的能力，最終滿足員工。這就是整個(gè)心理激勵(lì)的過程?？偠灾瑒t是個(gè)體通過刺激而產(chǎn)生了一定的需要，而這個(gè)需要得不到滿足時(shí)，內(nèi)心就會(huì)出現(xiàn)緊張的情況，此時(shí)就會(huì)尋找目標(biāo)來滿足內(nèi)心的這種驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)員工內(nèi)部的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生一系列積極的行為。如果達(dá)到了目標(biāo)，那么就強(qiáng)化了這種刺激，最終實(shí)現(xiàn)不斷激勵(lì)員工的目的。

二、企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)常見的兩類激勵(lì)員工的方式

通常情況下，企業(yè)在刺激員工工作積極性時(shí)，會(huì)采用兩種激勵(lì)方式，分別是物質(zhì)激勵(lì)以及非物質(zhì)激勵(lì)，所表現(xiàn)的就是在薪資方面，福利方面以及股權(quán)方面的激勵(lì)。而非物質(zhì)激勵(lì)，主要展現(xiàn)的是員工個(gè)人的發(fā)展、榮譽(yù)、情感等等各方面的激勵(lì)，下文主要對非物質(zhì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩者進(jìn)行闡述。

（一）物質(zhì)激勵(lì)

第一薪酬激勵(lì)方式。在企業(yè)內(nèi)部采用浮動(dòng)薪酬方式對員工進(jìn)行合理評判，根據(jù)員工工作的實(shí)際情況，進(jìn)行相關(guān)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，通過這種方式來促進(jìn)員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)，也可以達(dá)到提高員工物質(zhì)生活的目的。第二福利激勵(lì)方式。所謂的福利激勵(lì)方式和薪酬激勵(lì)方式，兩者是不同的，福利激勵(lì)方式是在薪酬之外的一種福利政策，一般在國企內(nèi)部的員工福利補(bǔ)貼較多。而非國企內(nèi)部的員工都是根據(jù)固定的節(jié)假日或者是內(nèi)部的實(shí)際情況給員工發(fā)放相應(yīng)的保險(xiǎn)補(bǔ)貼，或者是公交補(bǔ)貼等等。企業(yè)內(nèi)部的這種福利激勵(lì)是企業(yè)存在的一種優(yōu)勢，也可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。在福利激勵(lì)帶薪休假也屬于一種基礎(chǔ)的福利形式，即是指員工在非正常工作的狀態(tài)中，也能夠獲得相應(yīng)的資金薪酬的補(bǔ)貼。而這種帶薪休假可以緩解員工工作的壓力，幫助員工更好地調(diào)整工作的狀態(tài)，進(jìn)而更好地為企業(yè)服務(wù)。第三股權(quán)激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)這種方式也是將員工從為公司打工逐步變?yōu)楣镜闹魅耍镜膯T工有權(quán)利購買公司的股票。當(dāng)公司股票收益較好時(shí)，那么公司的股價(jià)就會(huì)上升，員工也會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬，這種方式會(huì)大大提高員工工作的積極性，也能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值[2]。

（二）非物質(zhì)激勵(lì)

第一情感激勵(lì)方式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過和員工之間情感上的溝通來讓員工在工作中保持一個(gè)良好的狀態(tài)，繼而更好地完成工作，則屬于情感激勵(lì)方式。第二榮譽(yù)激勵(lì)方式。企業(yè)對努力工作的員工進(jìn)行表彰，對員工的工作能力進(jìn)行肯定，這就是一種榮譽(yù)的激勵(lì)。第三職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。當(dāng)員工的物質(zhì)得到了充分的滿足之后，員工就開始在企業(yè)內(nèi)部追求更高的職位，即是職業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部開創(chuàng)職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工晉升，則有利于提高員工工作的積極性。

三、在員工激勵(lì)中融入心理學(xué)理論的策略

（一）需求層次理論在企業(yè)員工激勵(lì)中的應(yīng)用

馬斯洛在人的動(dòng)機(jī)理論一書中曾經(jīng)提出了需求層次理論，其認(rèn)為每個(gè)人在不同的階段，都會(huì)有不同層次的需要，大概分為五種需要，分別是生理型、安全型、社會(huì)交往型、尊重型以及自我實(shí)現(xiàn)型需要。而這五種排序是從低到高逐步提升的，當(dāng)最基本的生理需要滿足之后，才能一步一步到達(dá)自己想要實(shí)現(xiàn)的最終目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部在對員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，也可以以此為引導(dǎo)進(jìn)行激勵(lì)。根據(jù)不同的員工的需求，采用不同的激勵(lì)方式，以達(dá)到提高不同階層員工工作積極性的目的。

（二）雙因素理論在企業(yè)員工激勵(lì)中的應(yīng)用

在雙因素理論中，其明確了兩大影響工作人員工作狀態(tài)的因素，分別是激勵(lì)因素以及保健因素，所謂的激勵(lì)因素則是企業(yè)工作過程中能夠激勵(lì)員工的一系列因素。由此可見，激勵(lì)因素有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，這方面的激勵(lì)也包含員工的成就感、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)滿足等等，如果激勵(lì)因素并未達(dá)到員工的需求，那么最終的效果也難以滿足。保健因素是和激勵(lì)因素完全相反的一種因素，針對這類因素，企業(yè)只有保護(hù)好員工工作的積極性，不斷的改善企業(yè)內(nèi)部的文化、工作制度等?？傮w而言想要達(dá)到較好的激勵(lì)效果應(yīng)該將兩者進(jìn)行融合[3]。

（三）目標(biāo)設(shè)置理論在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

所謂的目標(biāo)設(shè)置理論則是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)，而這個(gè)目標(biāo)是員工以及企業(yè)需要達(dá)到的一種結(jié)果，其可以為員工努力提供方向。目標(biāo)的設(shè)置本身就存在一定的激勵(lì)性，也能夠提高員工工作時(shí)的能力。在運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論時(shí)期，應(yīng)該根據(jù)不同員工的能力、性格等來設(shè)置不同的目標(biāo)，及時(shí)的調(diào)整員工和目標(biāo)之間存在的差距，促使目標(biāo)產(chǎn)生提高員工動(dòng)機(jī)的積極作用，最終提高員工的績效，促進(jìn)員工對自我的滿意度。

（四）公平心理理論在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

一個(gè)企業(yè)內(nèi)部如果組織環(huán)境并不公平，內(nèi)部存在很多暗箱操作的事件，那么員工必然會(huì)覺得自身的努力毫無意義，所以，在工作時(shí)就會(huì)產(chǎn)生一系列的憤怒、緊張等情緒，進(jìn)而影響工作，甚至產(chǎn)生和他人之間的矛盾。而這種不公平的企業(yè)文化氛圍必然會(huì)影響整體效能的發(fā)揮。反之在企業(yè)內(nèi)部，如果處于一個(gè)較為公平的環(huán)境中，那么員工就會(huì)對自身的努力和價(jià)值進(jìn)行肯定。員工所追求的公平并不是一個(gè)絕對的概念，而是一個(gè)較為相對的概念，相對于同類人是否平等的對待。由此可見公平心理理論在對員工的激勵(lì)方面也能夠產(chǎn)生一定的作用。

企業(yè)和企業(yè)之間的競爭越來越激烈，在這種形勢之下，企業(yè)一定要做好內(nèi)部人力資源的管理，尤其是要激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，提高員工工作的積極性。可以采用物質(zhì)激勵(lì)或者非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，同時(shí)，要在員工激勵(lì)中融入心理學(xué)理論的策略，比如需求層次理論、雙因素理論、目標(biāo)設(shè)置理論以及公平性理論，將激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中徹底的融入，進(jìn)一步的提高員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆萍.論心理學(xué)理論在企業(yè)員工激勵(lì)中的應(yīng)用[J].知識經(jīng)濟(jì)，2018（01）：115.

[2]趙竹君.人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用[J].科教導(dǎo)刊（下旬），2017（11）：168.

[3]何紅利，李冰.雙因素理論視角下知識型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國商論，2020（04）：133.