李志 陳旎 李苑凌

摘 要：把握基層公務(wù)員的需要，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于建設(shè)新時(shí)代高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍具有重要的意義。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談方法研究發(fā)現(xiàn)：基層公務(wù)員有著多樣較為強(qiáng)烈的需要，基礎(chǔ)需要是優(yōu)勢(shì)需要，發(fā)展需要并不突出;與男性公務(wù)員比較，女性公務(wù)員的發(fā)展需要凸顯;基層公務(wù)員需要呈現(xiàn)出時(shí)代性特點(diǎn)，提升能力素質(zhì)服務(wù)社會(huì)與提升福利待遇雙重需要凸顯，女性基層公務(wù)員的發(fā)展需要顯著高于男性。進(jìn)一步分析四種類(lèi)型需要的基層公務(wù)員的不同激勵(lì)期望，在此基礎(chǔ)上，提出了相關(guān)的激勵(lì)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;需要特征;激勵(lì)期望;公務(wù)員激勵(lì)

基金項(xiàng)目：重慶市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“新時(shí)代基層公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與職業(yè)幸福感研究”（2019YBGL066）。

[中圖分類(lèi)號(hào)] D630.3 [文章編號(hào)] 1673-0186（2020）004-0116-013

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2020.004.011

一、引言

2018年11月《人民日?qǐng)?bào)》刊載了名為《不要讓基層公務(wù)員白了頭又寒了心》的文章，介紹了一位80后的基層公務(wù)員，其與履歷年齡完全不相符的長(zhǎng)相，引起社會(huì)對(duì)基層公務(wù)員工作狀態(tài)的強(qiáng)烈反響。近年來(lái)伴隨著基層公務(wù)員工作上的大數(shù)量、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，基層公務(wù)員隊(duì)伍面臨著職業(yè)倦怠、工作壓力大的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[1]，與之相應(yīng)的是工作滿(mǎn)意度降低，離職意向明顯[2]。根據(jù)“艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)研究”課題組對(duì)全國(guó)6個(gè)省13個(gè)縣的縣鄉(xiāng)兩級(jí)6 752名基層干部進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，66.6%的基層公務(wù)員經(jīng)常被要求短時(shí)間內(nèi)完成工作，57.3%的基層公務(wù)員經(jīng)常超時(shí)或加班工作，68.7%的基層公務(wù)員要應(yīng)付超大的工作量，在工作生活中存在著公平不易、晉升不易、交流不易、學(xué)習(xí)不易、養(yǎng)家不易、幸福不易等“六不易”現(xiàn)象[3]。呂維霞等人的研究發(fā)現(xiàn)，37%以上的基層公務(wù)員情緒低落，40%左右的基層公務(wù)員抱怨“工作重復(fù)瑣碎，缺乏新意和挑戰(zhàn)”“多干不如少干，多干反而易出事和出錯(cuò)”，接近40%的基層公務(wù)員“對(duì)職業(yè)未來(lái)沒(méi)有信心”[4]?；鶎庸珓?wù)員工資待遇低、晉升渠道狹窄，加之工作任務(wù)枯燥繁重，很大程度上削弱了基層公務(wù)員工作的成就感、幸福感。

基層公務(wù)員是黨和政府面向群眾的窗口，其工作狀態(tài)不僅事關(guān)黨和政府的形象，也很大程度上反映出黨和政府對(duì)基層公務(wù)員關(guān)心關(guān)愛(ài)政策的貫徹和落實(shí)效果。面對(duì)基層公務(wù)員責(zé)任重、壓力大等問(wèn)題，黨和政府高度重視。習(xí)近平總書(shū)記指出：“各級(jí)黨委、政府都要關(guān)心支持和指導(dǎo)幫助基層干部。對(duì)基層干部工作、生活中出現(xiàn)的困難，要設(shè)身處地地加以理解，滿(mǎn)腔熱情地給予支持，扎實(shí)有效地進(jìn)行幫助，特別要敢于為基層干部擔(dān)責(zé)任，關(guān)注基層干部的身心健康?！盵5]《關(guān)于貫徹實(shí)施公務(wù)員法建設(shè)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍的意見(jiàn)》強(qiáng)調(diào)“要加強(qiáng)正向激勵(lì)，激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍活力，突出重視基層導(dǎo)向，切實(shí)為基層公務(wù)員松綁減負(fù)”。2019年更是被定位為“基層減負(fù)年”，習(xí)近平總書(shū)記提出“為基層干部松綁減負(fù)，各部門(mén)要把自己擺進(jìn)去，對(duì)困擾基層的形式主義問(wèn)題進(jìn)行一次排查起底，主動(dòng)認(rèn)賬，立行立改，注重從思想觀(guān)念、工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法上找根源、抓整改，切實(shí)把基層干部從一些無(wú)謂的事務(wù)中解脫出來(lái)” [6]，體現(xiàn)了黨和政府對(duì)廣大基層公務(wù)員的關(guān)心和關(guān)愛(ài)。

需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提，把握人的需要才能使激勵(lì)發(fā)揮最大效果[7]。當(dāng)某種需要越強(qiáng)烈，所引起的活動(dòng)也就越積極、越主動(dòng)[8]。內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)要注重從需要的內(nèi)容出發(fā)來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題，基于馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論等可知，需要存在著優(yōu)勢(shì)與一般的差異，抓住個(gè)體不同時(shí)期的優(yōu)勢(shì)需要，方能提升激勵(lì)的針對(duì)性和有效性?；谛枰碚摰募?lì)研究中，我國(guó)學(xué)者大多關(guān)注高校、教師、企業(yè)員工等群體，而從公務(wù)員需要出發(fā)的激勵(lì)研究較少。公務(wù)員作為國(guó)家公職人員，在職業(yè)要求、職業(yè)追求、服務(wù)對(duì)象等方面有別于一般組織成員，與私營(yíng)部門(mén)員工有不同的需要[9]。與企業(yè)員工對(duì)比，公務(wù)員因良好的績(jī)效而獲得晉升或者薪酬增加幾乎很難實(shí)現(xiàn)[10]。而當(dāng)前，基于公務(wù)員個(gè)體需要的實(shí)證研究仍需進(jìn)一步加強(qiáng)[11]，本文著重了解新時(shí)期我國(guó)基層公務(wù)員需要特點(diǎn)，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。

早在2006年重慶大學(xué)課題組研究就發(fā)現(xiàn)，我國(guó)基層公務(wù)員的需要呈現(xiàn)出內(nèi)容多樣性的特點(diǎn)，其中優(yōu)勢(shì)需要是物質(zhì)保障及成長(zhǎng)環(huán)境需要，生存需要相對(duì)更為強(qiáng)烈[12]，且需要的滿(mǎn)足會(huì)因?yàn)楣ぷ?、性別和背景等因素的不同而不同[13]。在此后的十多年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步巨大、社會(huì)風(fēng)氣得到凈化，公務(wù)員的生存與發(fā)展環(huán)境得到很大改善，在這樣的變化下，我國(guó)基層公務(wù)員的需要有什么樣的特點(diǎn)？是否發(fā)生變化？激勵(lì)措施應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這一變化？上述問(wèn)題正是本文嘗試回答的問(wèn)題。

二、調(diào)研工具與調(diào)研對(duì)象

（一）調(diào)研工具

考慮到近十多年來(lái)基層公務(wù)員需要內(nèi)容及激勵(lì)期望的變化，在2006年調(diào)研工具的基礎(chǔ)上，我們對(duì)近十多年已發(fā)表的關(guān)于基層公務(wù)員需要與激勵(lì)的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，在豐富內(nèi)容條目的基礎(chǔ)上，進(jìn)行開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查，并根據(jù)內(nèi)容分析法進(jìn)行整理，最后編制形成封閉式調(diào)查問(wèn)卷。其中基層公務(wù)員需要分問(wèn)卷共20個(gè)條目，較2006年新增6項(xiàng)需要（降低工作壓力、提高生活質(zhì)量、鍛煉及增強(qiáng)體質(zhì)、得到關(guān)懷、獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值）;基層公務(wù)員激勵(lì)期望分問(wèn)卷共涉及基層公務(wù)員22項(xiàng)激勵(lì)期望，較2006年新增7個(gè)條目（重用或晉升工作表現(xiàn)突出者、樹(shù)立典型人物，號(hào)召大家學(xué)習(xí)、提供良好的退休保障、給公務(wù)員更多的情感關(guān)懷、對(duì)公務(wù)員更加嚴(yán)格要求、上級(jí)給下屬充分授權(quán)、單位實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性輪崗）。問(wèn)卷采用likert-5點(diǎn)量表方式，要求調(diào)查對(duì)象在非常需要到非常不需要的5點(diǎn)量表上做唯一回答，按照5～1計(jì)分。兩個(gè)分問(wèn)卷的重測(cè)信度Cronbachs α分別為：0.946、0.944，問(wèn)卷因素分析KMO值分別為：0.947、0.948。因此，問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。兩個(gè)分問(wèn)卷的條目均來(lái)源于同類(lèi)研究或經(jīng)過(guò)專(zhuān)家進(jìn)行效度確認(rèn)，具有良好的內(nèi)容效度。

（二）調(diào)研對(duì)象

本研究的調(diào)查對(duì)象基層公務(wù)員主要是指處于公共服務(wù)一線(xiàn)部門(mén)，且職務(wù)職級(jí)為科級(jí)及以下的在職公務(wù)員。問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象主要來(lái)自重慶市主城區(qū)及部分區(qū)縣，四川遂寧市和自貢市、福建漳州市和廈門(mén)市、甘肅蘭州市、廣西桂林市、寧夏銀川市、山東菏澤市、河南鄭州市、新疆石河子市、河北石家莊市、北京市等地。問(wèn)卷集中發(fā)放，共發(fā)放問(wèn)卷700份，有效問(wèn)卷共計(jì)658份，有效回收率為94%。問(wèn)卷調(diào)查樣本的具體情況見(jiàn)表1。

為深入揭示基層公務(wù)員的特征，課題組在調(diào)研中特意對(duì)112名處級(jí)及以上級(jí)別的公務(wù)員（其中男性占70.5%，女性占29.5%;31～35歲占6.3%，36～45歲占42.9%，46～50歲占25.0%，51歲及以上占25.9%;碩士研究生及以上占27.7%，大學(xué)本科及以下占72.3%）進(jìn)行了調(diào)研，同時(shí)對(duì)數(shù)十名基層公務(wù)員進(jìn)行深入訪(fǎng)談，以期更好地把握基層公務(wù)員需要和激勵(lì)的特點(diǎn)和規(guī)律。

三、基層公務(wù)員需要的現(xiàn)實(shí)特征

（一）需要內(nèi)容豐富多元，需要程度較為強(qiáng)烈

調(diào)查發(fā)現(xiàn)（見(jiàn)表2），基層公務(wù)員的需要內(nèi)容涉及到自身物質(zhì)待遇、身體健康、家庭幸福、人際交往、自我提升、社會(huì)貢獻(xiàn)等諸多方面;既有“利己性”需要，也有“利他性”需要[14]，內(nèi)容豐富多元。調(diào)查結(jié)果顯示，基層公務(wù)員20項(xiàng)需要內(nèi)容均分為4.21，有17項(xiàng)需要內(nèi)容超過(guò)4.00，呈現(xiàn)出需要程度較為強(qiáng)烈的特點(diǎn)。與處級(jí)及以上干部相比發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員在提升工資收入（4.44>4.22）、提高福利水平（4.41>4.24）和獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（3.84>3.63）三項(xiàng)需要上更強(qiáng)烈（p<0.05）。

（二）基礎(chǔ)需要是優(yōu)勢(shì)需要，發(fā)展需要不夠突出

根據(jù)需要的具體內(nèi)容可以將需要?jiǎng)澐譃榛A(chǔ)需要與發(fā)展需要[15]。從總均分上看，基礎(chǔ)需要（均分4.24）明顯高于發(fā)展需要（均分4.17），且具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。具體條目上，均分最高的前6條中有5個(gè)條目均為基礎(chǔ)需要，前四項(xiàng)需要分別是家庭美滿(mǎn)幸福（4.53）、提升工資收入（4.44）、提高福利水平（4.41）和退休保障（4.40），僅有提高生活質(zhì)量需要（4.35）與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要（4.35）并列第五（見(jiàn)表2）?？梢哉J(rèn)為，基礎(chǔ)需要滿(mǎn)足是基層公務(wù)員的優(yōu)勢(shì)需要，而發(fā)展需要相對(duì)不夠突出。

（三）需要的性別差異明顯，女性的需要開(kāi)始凸顯

基層公務(wù)員群體特征分析對(duì)激勵(lì)效果有重要意義。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，盡管不同年齡（p>0.05）、不同學(xué)歷（p>0.05）的基層公務(wù)員在總體需要、基礎(chǔ)需要和發(fā)展需要上均無(wú)顯著差異，但男性與女性基層公務(wù)員在總體需要上呈現(xiàn)出顯著差異（p<0.01）。在基礎(chǔ)需要、發(fā)展需要兩個(gè)維度上，前者呈現(xiàn)出顯著性差異（p<0.01），后者呈現(xiàn)出邊沿顯著性（p=0.055）（見(jiàn)表3）。這意味著，女性相較男性的基礎(chǔ)性需要更加強(qiáng)烈，發(fā)展需要上也較男性要更高，這在一定程度上表明新時(shí)代基層女公務(wù)員的需要開(kāi)始凸顯。傳統(tǒng)意義上，女性因職業(yè)穩(wěn)定、福利待遇良好、競(jìng)爭(zhēng)壓力小而選擇當(dāng)公務(wù)員，但隨著女性能力素質(zhì)的提升，她們不滿(mǎn)足于那些相對(duì)簡(jiǎn)單的工作崗位和工作內(nèi)容，期待能夠找到自身定位，提高個(gè)人成就感[16]。希望職業(yè)有更進(jìn)一步發(fā)展，是現(xiàn)代女性的鮮明特征。

四、十多年來(lái)基層公務(wù)員需要變化特征

（一）基層公務(wù)員的需要內(nèi)容具有時(shí)代性

研究發(fā)現(xiàn)，近十多年來(lái)，基層公務(wù)員的需要依然表現(xiàn)為基礎(chǔ)需要和發(fā)展需要兩大維度，但在具體內(nèi)容上呈現(xiàn)出時(shí)代特征。主要表現(xiàn)為隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，基層公務(wù)員所處環(huán)境以及對(duì)公務(wù)員能力素質(zhì)的要求也在隨之變化，基層公務(wù)員的需要內(nèi)容也相應(yīng)發(fā)生了變化。從近年研究基層公務(wù)員的相關(guān)文獻(xiàn)以及本課題的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)家精準(zhǔn)脫貧、人居環(huán)境整治、生態(tài)文明建設(shè)等重點(diǎn)民生工作的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，使基層公務(wù)員普遍感到身心俱疲，緩解工作壓力和提高健康水平的需要也更突出。問(wèn)卷調(diào)查顯示，有51.5%的基層公務(wù)員會(huì)因工作壓力太大而選擇離職?；鶎庸珓?wù)員直接面對(duì)一線(xiàn)群眾，存在工作瑣碎、工作范圍廣、工作量大等問(wèn)題，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員“上管天文地理，下管雞毛蒜皮”，面對(duì)群眾既要需要解決實(shí)際問(wèn)題，還要接受上級(jí)檢查督查[17]?；鶎庸珓?wù)員明顯感覺(jué)到身體和心理上的雙重壓力，由此產(chǎn)生了降低工作壓力以及提高健康水平的需要。另外，隨著新媒體技術(shù)的發(fā)展，群眾對(duì)基層公務(wù)員的監(jiān)督明顯增強(qiáng)，這猶如一把雙刃劍，既可以帶來(lái)動(dòng)力，提高基層公務(wù)員為人民服務(wù)的意識(shí)，也同樣帶來(lái)壓力，例如對(duì)網(wǎng)絡(luò)輿論、網(wǎng)絡(luò)曝光度、網(wǎng)絡(luò)暴力等增加了他們的擔(dān)憂(yōu)。在這個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代，基層公務(wù)員產(chǎn)生了對(duì)良好支持性社會(huì)工作環(huán)境更強(qiáng)烈的需要，而這又是對(duì)社會(huì)支持和社會(huì)認(rèn)可深層次需要的反應(yīng)[18]。概言之，基層公務(wù)員在內(nèi)外部壓力下，普遍產(chǎn)生了降低工作壓力和提高健康水平，以及希望得到社會(huì)支持、認(rèn)可、關(guān)心關(guān)愛(ài)等時(shí)代性需要。

（二）基層公務(wù)員的需要具有二重性

在建設(shè)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍背景下，基層公務(wù)員有著提升能力素質(zhì)服務(wù)社會(huì)與提升福利待遇的二重需要。本次調(diào)研中基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)（4.20>4.09）、為社會(huì)作貢獻(xiàn)（4.16>3.90）、提高福利水平（4.43>4.30）三項(xiàng)需要顯著高于2006年的調(diào)查結(jié)果（p<0.05）。新時(shí)代，黨和政府對(duì)基層公務(wù)員的工作質(zhì)量以及社會(huì)服務(wù)能力提出了更高要求，要做到高效完成任務(wù)、服務(wù)社會(huì)，基層公務(wù)員就更需要提高自身能力素質(zhì)。且隨著基層工作難度和要求不斷提高，對(duì)于基層公務(wù)員而言，若沒(méi)有相匹配的激勵(lì)，尤其是物質(zhì)激勵(lì)，則激勵(lì)將會(huì)成為“空頭支票”。有研究表明，對(duì)于較熱愛(ài)金錢(qián)的公務(wù)員，他們的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和滿(mǎn)意度要顯著高于不看重金錢(qián)的人[19]。這一現(xiàn)象一方面體現(xiàn)出物質(zhì)激勵(lì)的重要性，另一方面也體現(xiàn)出現(xiàn)實(shí)中基層公務(wù)員部分基礎(chǔ)需要迫切希望得到滿(mǎn)足的特征。

（三）基層公務(wù)員的需要具有性別偏向性

針對(duì)男、女基層公務(wù)員在發(fā)展需要上的差異分析，發(fā)現(xiàn)新時(shí)代女性基層公務(wù)員的發(fā)展需要應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注。首先，基于同樣的條目（14條）劃分的基礎(chǔ)需要與發(fā)展需要對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，男、女基層公務(wù)員的發(fā)展需要在2006年不存在顯著性差異，而此次調(diào)研中女性基層公務(wù)員的發(fā)展需要顯著高于男性基層公務(wù)員（見(jiàn)表4）。其次，進(jìn)一步對(duì)本次調(diào)研的10項(xiàng)發(fā)展需要進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)分析后發(fā)現(xiàn)（見(jiàn)表5），女性基層公務(wù)員在學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)、得到領(lǐng)導(dǎo)信任、受到他人尊重、良好的成長(zhǎng)環(huán)境、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和良好人際關(guān)系這6項(xiàng)需要中均顯著高于男性（p<0.05）;而在2006年，9項(xiàng)發(fā)展需要①中僅“能夠有所成就”這一需要具有性別差異，且女性基層公務(wù)員要顯著低于男性（3.98<4.22，p<0.05）。

隨著公務(wù)員職業(yè)環(huán)境的變遷，越來(lái)越多女性就業(yè)時(shí)選擇考取公務(wù)員，女性公務(wù)員素質(zhì)不斷提高，女性職業(yè)發(fā)展的層次與水平較以往有很大的差異[20]，然而，我國(guó)女性公務(wù)員職務(wù)結(jié)構(gòu)不僅不能體現(xiàn)女性公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)力水平，且一定程度上限制了女性公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)力的提升[21]，最終限制了女性公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與追求，這也包括大部分女性基層公務(wù)員。有研究表明，女性比男性更加看重良好的人際關(guān)系和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)[22]，而女性基層公務(wù)員在工作中受社會(huì)性別固化影響，存在人際關(guān)系弱勢(shì)、長(zhǎng)期的決策權(quán)受損、晉升困難等難題，不利于女性基層公務(wù)員獲得成就感和自我效能感，也容易因與同事、領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法融洽相處，以及不適應(yīng)環(huán)境等而產(chǎn)生不平衡心理狀態(tài)[23]，促使女性基層公務(wù)員渴望人際關(guān)系需要得到滿(mǎn)足，也有更強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要以及學(xué)習(xí)進(jìn)修需要。

五、基層公務(wù)員需要與激勵(lì)的關(guān)系

激勵(lì)期望是基于自身需要，在考慮現(xiàn)實(shí)可能性的基礎(chǔ)上對(duì)組織的一種激勵(lì)期許，也是完善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。根據(jù)前期的訪(fǎng)談和文獻(xiàn)分析，調(diào)研中考察了22種激勵(lì)期望。數(shù)據(jù)結(jié)果表現(xiàn)出較強(qiáng)烈的激勵(lì)期望，有14項(xiàng)激勵(lì)期望超過(guò)整體激勵(lì)期望均分，整體激勵(lì)期望內(nèi)容均分為3.97（見(jiàn)表6）。

基層公務(wù)員的期望在很大程度上會(huì)成為行為的動(dòng)力基礎(chǔ)。弗魯姆的期望理論提出，如果預(yù)期某種行為能給自己帶來(lái)某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)自己具有吸引力，人們往往就會(huì)采取這種行為[24]。如果某一激勵(lì)期望實(shí)現(xiàn)的可能性較大且有足夠吸引力，則更容易產(chǎn)生激勵(lì)效果。

不同基層公務(wù)員有不同的需要、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等，不同需要?jiǎng)t會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)期望。基層公務(wù)員的兩大需要——發(fā)展需要和基礎(chǔ)需要，二者息息相關(guān)，具有內(nèi)在聯(lián)系。一方面，順暢的晉升通道、良好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等發(fā)展性激勵(lì)一直是政府部門(mén)激勵(lì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。追求仕途發(fā)展，為成就一番事業(yè)的基層公務(wù)員往往有更強(qiáng)烈的發(fā)展需要，然而處于金字塔底端的基層公務(wù)員容易因其發(fā)展前景的不可預(yù)估而削弱其發(fā)展需要，導(dǎo)致相關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)需要產(chǎn)生差異。另一方面，在全面深化改革的背景下，物質(zhì)性激勵(lì)在不斷“縮水”[25]，而不斷增加的經(jīng)濟(jì)壓力，導(dǎo)致基層公務(wù)員基礎(chǔ)需要強(qiáng)烈。反過(guò)來(lái)，基礎(chǔ)需要的變異也導(dǎo)致發(fā)展需要的多元化。進(jìn)一步，多元化的基礎(chǔ)需要和發(fā)展需要，會(huì)形成二者的不同組合模式，從而影響基層公務(wù)員的激勵(lì)期望以及行為邏輯。

為探究基層公務(wù)員的發(fā)展需要和基礎(chǔ)需要在不同水平下的激勵(lì)期望，本研究首先采用K-Means聚類(lèi)分析方法將不同發(fā)展需要和基礎(chǔ)需要?jiǎng)澐譃樗姆N類(lèi)型：高發(fā)展—高基礎(chǔ)需要、低發(fā)展—低基礎(chǔ)需要、高發(fā)展—低基礎(chǔ)需要、低發(fā)展—高基礎(chǔ)需要。高發(fā)展—高基礎(chǔ)需要的“高欲望”需要主要指基層公務(wù)員有強(qiáng)烈發(fā)展需要的同時(shí)，兼具強(qiáng)烈地提高工資收入、提供福利水平和養(yǎng)老保障等基礎(chǔ)需要。低發(fā)展—低基礎(chǔ)需要的“低欲望”需要主要指基層公務(wù)員在長(zhǎng)期穩(wěn)定常規(guī)的工作環(huán)境中，對(duì)于工資、福利待遇、發(fā)展晉升、發(fā)揮能力特長(zhǎng)等發(fā)展和基礎(chǔ)需要都不存在太多期待，工作中缺乏活力，安于現(xiàn)狀，過(guò)著“養(yǎng)老生活”。高發(fā)展—低基礎(chǔ)需要的“高發(fā)展”需要主要指相對(duì)于基礎(chǔ)需要，基層公務(wù)員對(duì)能夠有所成就、良好成才環(huán)境、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等有更強(qiáng)烈的需要。低發(fā)展—高基礎(chǔ)需要的“高基礎(chǔ)”需要主要指相對(duì)發(fā)展需要，基層公務(wù)員對(duì)提高福利水平、退休保障以及降低工作壓力等方面有更強(qiáng)烈的需要。

對(duì)四種類(lèi)型的方差分析顯示，四種類(lèi)型的契約關(guān)系在發(fā)展需要和基礎(chǔ)需要上均存在顯著性差異，且43.77%的基層公務(wù)員報(bào)告的是“高欲望”需要，2.13%的基層公務(wù)員報(bào)告的是“低欲望”需要，17.02%的基層公務(wù)員報(bào)告的是“高發(fā)展”需要，37.08%的基層公務(wù)員報(bào)告的是“高基礎(chǔ)”需要。

其次， 進(jìn)一步分析四種類(lèi)型需要的基層公務(wù)員在22項(xiàng)激勵(lì)期望的均值發(fā)現(xiàn)（圖1），他們最想要的激勵(lì)方式的整體趨勢(shì)是“高欲望”需要>“高基礎(chǔ)”需要>“高發(fā)展”需要>“低欲望”需要。從圖1可知，“提高公務(wù)員工資待遇和福利（第10項(xiàng)）”是“高欲望”“高基礎(chǔ)”和“高發(fā)展”需要的基層公務(wù)員最強(qiáng)烈的激勵(lì)期望;“給予表現(xiàn)突出人員更好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（第5項(xiàng)）”和“領(lǐng)導(dǎo)以身作則（率先垂范）（第13項(xiàng)）”這兩項(xiàng)是基層公務(wù)員都共有的強(qiáng)烈激勵(lì)期望;另外，“高基礎(chǔ)”需要的基層公務(wù)員對(duì)“改善公務(wù)員的工作環(huán)境與條件（第3項(xiàng)）”有較強(qiáng)的激勵(lì)期望（4.18），“高發(fā)展”需要基層公務(wù)員對(duì)“重用（晉升）工作表現(xiàn)突出者（第16項(xiàng)）” 有較強(qiáng)的高激勵(lì)期望 （3.99）;最后，“低欲望”需要的基層公務(wù)員除了期望更好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)以身作則激勵(lì)之外，還期望“提供良好的退休保障” （3.21）。

對(duì)四種類(lèi)型基層公務(wù)員激勵(lì)期望的簡(jiǎn)要分析發(fā)現(xiàn)：第一，基層公務(wù)員有較高的提高工資待遇和福利激勵(lì)期望，恰好證明基礎(chǔ)需要是基層公務(wù)員的優(yōu)勢(shì)需要，這與提高工資待遇、退休保障、降低壓力、提高生活質(zhì)量等相關(guān)，表明激勵(lì)基層干部的重點(diǎn)是切實(shí)把握習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于“關(guān)愛(ài)基層干部，要做到創(chuàng)造良好工作和成長(zhǎng)條件，保障合理待遇，幫助提高各種工作能力”的論斷[26]。第二，在工作中表現(xiàn)突出的基層公務(wù)員，有著獲得更好成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和得到重用的期望。謝治菊在對(duì)基層公務(wù)員自我效能和職業(yè)倦怠的研究中提出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的職業(yè)倦怠感最強(qiáng)，主要由于高成就動(dòng)機(jī)的公務(wù)員對(duì)工作投入高，承擔(dān)工作多，希望獲得成效，然而期望破滅會(huì)導(dǎo)致倦怠感產(chǎn)生[27]。所以應(yīng)該警惕表現(xiàn)優(yōu)異、高成就動(dòng)機(jī)的基層公務(wù)員因無(wú)法晉升或者得到更好職業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第三，基層公務(wù)員有著 “領(lǐng)導(dǎo)以身作則（率先垂范）”的熱切期望，作為一線(xiàn)工作者和被領(lǐng)導(dǎo)者，期望形成以上率下的良好政治氛圍，習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)干部要以身作則帶頭保持純潔性”，基層公務(wù)員期望領(lǐng)導(dǎo)干部要求別人做的自己帶頭做到，要求別人不做的自己帶頭不做[28]。第四，“低欲望”需要的基層公務(wù)員的激勵(lì)期望顯然是四種類(lèi)型中最低的，他們的激勵(lì)期望值也處于最低水平。低期望值使得現(xiàn)有激勵(lì)措施難以起到激勵(lì)作用，無(wú)法提升他們的工作積極性。因此，對(duì)于這類(lèi)型基層公務(wù)員是應(yīng)該進(jìn)一步改進(jìn)激勵(lì)措施還是直接實(shí)施合理退出機(jī)制，有待進(jìn)一步研究。

六、新時(shí)代基層公務(wù)員激勵(lì)對(duì)策思考

基層公務(wù)員激勵(lì)期望是完善激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。我們通過(guò)對(duì)基層公務(wù)員需要的現(xiàn)實(shí)特征和演進(jìn)規(guī)律的探究，結(jié)合與前述四種類(lèi)型的需要一致的激勵(lì)期望分析，提出針對(duì)新時(shí)代基層公務(wù)員的激勵(lì)對(duì)策。

（一）抓住基層公務(wù)員的“重點(diǎn)”需要，激發(fā)其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力

需要是動(dòng)機(jī)的源泉，動(dòng)機(jī)是驅(qū)使基層公務(wù)員行動(dòng)的本源。高基礎(chǔ)和高發(fā)展需要的基層公務(wù)員有更強(qiáng)烈的激勵(lì)期望，尤以提高物質(zhì)待遇和提供更好成長(zhǎng)機(jī)會(huì)為甚;另外，“高基礎(chǔ)”需要基層公務(wù)員也有對(duì)于改善工作環(huán)境和工作條件的高期望，“高發(fā)展”需要基層公務(wù)員則對(duì)重用或晉升有高期望?；诖?，激發(fā)基層公務(wù)員內(nèi)驅(qū)力的措施如下：

第一，正視基層公務(wù)員的合理物質(zhì)需要，其既是公務(wù)員生存所需，也是構(gòu)筑自尊自信的基礎(chǔ)。一方面，基層公務(wù)員的工資待遇應(yīng)根據(jù)基層公務(wù)員的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重以及任務(wù)難易，以及地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)差異、單位和崗位之間的職責(zé)差異等不同而有所區(qū)別。要制定、出臺(tái)能夠因責(zé)因時(shí)因地動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪酬制度;另一方面，合理規(guī)范津貼補(bǔ)貼和福利待遇的發(fā)放，考慮到基層公務(wù)員同樣面臨著住房、老人贍養(yǎng)、子女教育、醫(yī)療保障等壓力，應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的辦法和規(guī)定，在制度層面上適當(dāng)提高基層公務(wù)員的醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、子女教育等福利待遇，滿(mǎn)足基層公務(wù)員的物質(zhì)需要。

第二，重視基層公務(wù)員對(duì)職業(yè)發(fā)展和晉升的需要，滿(mǎn)足有更好成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的需要。一方面，要完善相關(guān)制度，規(guī)范選人用人流程，拓寬和優(yōu)化基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展路徑，讓優(yōu)秀的基層公務(wù)員能夠通過(guò)后備干部選拔、上級(jí)機(jī)關(guān)遴選等制度得到提拔。另一方面，要擴(kuò)寬基層組織中內(nèi)外部交流渠道，推動(dòng)基層公務(wù)員工作輪換制度與調(diào)整制度完善。通過(guò)工作崗位和工作內(nèi)容的變化，豐富基層公務(wù)員的職業(yè)生活，提高工作創(chuàng)造性和積極性，緩解因努力工作產(chǎn)生的職業(yè)倦怠[29]，為基層公務(wù)員提供更好的成長(zhǎng)和發(fā)展空間。

（二）針對(duì)基層公務(wù)員“低欲望”需要，發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)督作用

“低欲望”需要的基層公務(wù)員激勵(lì)期望處于較低水平，激勵(lì)措施作用不大，并且可能對(duì)組織士氣帶來(lái)消極影響。破解這一難題的關(guān)鍵在于發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)督作用，通過(guò)科學(xué)管理手段強(qiáng)化基層公務(wù)員隊(duì)伍選拔及篩選能力。

第一，制定有效可測(cè)量的績(jī)效計(jì)劃，溝通并確定績(jī)效目標(biāo)與任務(wù)，實(shí)施過(guò)程中對(duì)被評(píng)估的基層公務(wù)員進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，及時(shí)溝通和反饋對(duì)其工作的考核以及行為的評(píng)估，最終通過(guò)績(jī)效結(jié)果對(duì)其薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等進(jìn)行調(diào)整，改變傳統(tǒng)的內(nèi)部推薦、領(lǐng)導(dǎo)引薦、單純打分等方式，代之以定性與定量相結(jié)合，目標(biāo)管理與過(guò)程管理結(jié)合的方式，從而實(shí)現(xiàn)管理、激勵(lì)、監(jiān)督的融合。

第二，優(yōu)化創(chuàng)新基層公務(wù)員選拔任用方式?？梢酝ㄟ^(guò)創(chuàng)新和完善測(cè)評(píng)方法，拓展基層公務(wù)員選拔任用方式。在新時(shí)期，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，測(cè)評(píng)方式更新迭代。政府部門(mén)應(yīng)努力學(xué)習(xí)和靈活運(yùn)用這些多樣化的測(cè)評(píng)方式選拔基層公務(wù)員。例如，社交媒體評(píng)估的應(yīng)用方式為人員選拔提供更真實(shí)的參考信息[30]，游戲化測(cè)評(píng)能夠甄別出與組織更契合的人員等[31];在公務(wù)員考察環(huán)節(jié)進(jìn)一步考察公務(wù)員的需要特點(diǎn)、入職動(dòng)機(jī)。通過(guò)改變傳統(tǒng)的基層公務(wù)員招錄方式，選拔出有擔(dān)當(dāng)有作為、愿意到基層建功立業(yè)的公務(wù)員。

第三，針對(duì)個(gè)別“低欲望”現(xiàn)象影響整個(gè)組織隊(duì)伍精神面貌的情況，應(yīng)落實(shí)完善基層公務(wù)員退出淘汰機(jī)制。對(duì)工作不積極，尤其是績(jī)效考評(píng)不合格、無(wú)法勝任本職工作等不合格、不稱(chēng)職的基層公務(wù)員人員，應(yīng)勸其從現(xiàn)有崗位上退出，真正實(shí)現(xiàn)“能上能下、能進(jìn)能出、能增能減”的用人局面，以保證公務(wù)員隊(duì)伍的生機(jī)活力。

（三）關(guān)注基層公務(wù)員的時(shí)代需要，推進(jìn)激勵(lì)方式的發(fā)展和優(yōu)化

新時(shí)期基層公務(wù)員面臨工作量大、出錯(cuò)率高、回報(bào)低等現(xiàn)實(shí)。在這種情況下，需正視其成長(zhǎng)之艱難，切實(shí)滿(mǎn)足其時(shí)代需要。

第一，切實(shí)落實(shí)基層減負(fù)工作，加強(qiáng)組織關(guān)懷關(guān)愛(ài)。首先要積極推進(jìn)落實(shí)《關(guān)于解決形式主義突出問(wèn)題為基層減負(fù)的通知》，著重解決形式主義問(wèn)題，切實(shí)精簡(jiǎn)文件梳理、控制會(huì)議數(shù)量規(guī)模、提高會(huì)議質(zhì)量和效率[32]，以及改變基層工作中的“痕跡管理 ”，改進(jìn)上級(jí)無(wú)效率、無(wú)產(chǎn)出的檢查督察、問(wèn)責(zé)追責(zé)等工作內(nèi)容。其次，要加強(qiáng)各單位之間的配合，明確各個(gè)單位所承擔(dān)的實(shí)際工作，把具體工作職責(zé)落實(shí)到人頭，明確工作人員各自的工作量，杜絕推諉扯皮，杜絕“忙的忙死，閑的閑死”現(xiàn)象。再次，在信息化時(shí)代，要大力推進(jìn)電子政務(wù)和大數(shù)據(jù)智能辦公，通過(guò)技術(shù)手段降低程序化工作量。最后，要實(shí)行關(guān)懷激勵(lì)，正視和重視基層公務(wù)員的合理需要，及時(shí)了解基層公務(wù)員的壓力，通過(guò)多種方式促進(jìn)基層公務(wù)員身心健康發(fā)展。

第二，加強(qiáng)優(yōu)秀基層公務(wù)員正面事跡的宣傳和表彰力度，降低基層公務(wù)員社會(huì)輿論壓力，塑造良好的社會(huì)輿論導(dǎo)向。通過(guò)線(xiàn)上線(xiàn)下的宣傳引導(dǎo)，使群眾與公務(wù)員能夠敢于發(fā)聲、平等溝通、相互理解。一方面，增加對(duì)基層公務(wù)員日常工作的曝光度，通過(guò)視頻、圖片等手段記錄基層公務(wù)員生活，增進(jìn)社會(huì)對(duì)基層公務(wù)員的了解;另一方面，加強(qiáng)優(yōu)秀基層公務(wù)員正面事例宣傳報(bào)道，樹(shù)立良好的基層公務(wù)員形象，以此贏得廣大群眾的認(rèn)可和尊重，讓基層公務(wù)員有尊嚴(yán)地工作。

第三，著力滿(mǎn)足基層公務(wù)員對(duì)自身能力素質(zhì)提升的需要。黨的十九大報(bào)告強(qiáng)調(diào)“注重培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)精神，增強(qiáng)干部隊(duì)伍適應(yīng)新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展要求的能力”。這對(duì)基層公務(wù)員在專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)精神上提出了更高的需求。根據(jù)公務(wù)員分類(lèi)管理辦法提出具體且有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，堅(jiān)持“干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么”[33]。一方面要強(qiáng)化基層公務(wù)員的政治素養(yǎng)，通過(guò)黨校學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等不同方式加強(qiáng)交流學(xué)習(xí);另一方面要注重專(zhuān)業(yè)精神和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，給基層公務(wù)員提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們有更多時(shí)間了解熟悉新思想、新技術(shù)、新信息等，為其后續(xù)職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（四）重視女性基層公務(wù)員發(fā)展需要，塑造職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)新時(shí)代女性基層公務(wù)員的發(fā)展需要日益增強(qiáng)。針對(duì)這一特征，關(guān)鍵在于要努力拓寬其晉升渠道，打破其職業(yè)天花板，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，增強(qiáng)其職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第一，肯定女性基層公務(wù)員的工作價(jià)值，塑造社會(huì)性別主流化的行政意識(shí)。中國(guó)傳統(tǒng)文化的“男主外、女主內(nèi)”“男尊女卑”等觀(guān)念，尚未得到轉(zhuǎn)變更新，這也是盡管現(xiàn)代女性文化素質(zhì)不斷提高，自我意識(shí)不斷增強(qiáng)，一定程度上工作積極性要高于男性[34]，卻仍在職場(chǎng)中遭遇到不平等對(duì)待，甚至被“潛規(guī)則”，或者提拔時(shí)被詬病“被潛規(guī)則”，這都是對(duì)女性基層公務(wù)員固有的性別歧視。政府部門(mén)應(yīng)起到表率作用，為女性基層公務(wù)員創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。

第二，要積極回應(yīng)女性基層公務(wù)員在學(xué)習(xí)進(jìn)修、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的合理訴求。要為女性基層公務(wù)員提供平等和多方式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，充分考慮女性基層公務(wù)員家庭和工作之間的矛盾，提供網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上函授、自助學(xué)習(xí)等方式，促進(jìn)其專(zhuān)業(yè)技能和管理能力的提高，使其在提拔任用中更具優(yōu)勢(shì)。女性基層公務(wù)員要對(duì)自身有更高要求，增強(qiáng)理想追求，不斷提升外在技能和內(nèi)在素養(yǎng)，增強(qiáng)整體職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

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History and Reality：the Characteristics of the Needs and Incentive Mechanism of Grass-roots Civil Servants in the New Era

Li Zhi1? ?Chen Ni1? ?Li Yuanling1，2

（School of Public Affairs， Chongqing University; School of Business， Southwest University of Political Science and Law， Chongqing， 401120）

Abstract： It is of great significance to grasp the needs of grass-roots civil servants and construct a scientific incentive mechanism for the construction of high-quality and professional civil servants in the new era. According to the questionnaire surveys and interview methods， this study found that grass-roots civil servants have diverse and relatively strong needs. Specifically， the basic needs are advantages， the development needs are not prominent. Compared with male civil servants， the development needs of female civil servants are prominent;the needs of grass-roots civil servants show the characteristics of the times， which means that the dual needs of improving their ability to serve the society and improving welfare benefits are prominent. Also， the development needs of female grass-roots civil servants are significantly higher than that of male grass-roots civil servants. Based on the further analysis of the four types of grass-roots civil servants need different incentive expectations， relevant incentive countermeasures are put forward.

Key Words： Grass-roots Civil Servants; Characteristics of Needs; Incentive Expectations; Civil Servant Incentives

（責(zé)任編輯：許志敏）

作者簡(jiǎn)介：李志（1964—），男，漢族，四川內(nèi)江人，重慶大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師;研究方向：公共人力資源管理、公共經(jīng)濟(jì)與公共政策;陳旎（1993—），女，漢族，福建漳浦人，重慶大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生，研究方向：公共人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究;李苑凌（1982—），女，漢族，四川遂寧人，西南政法大學(xué)商學(xué)院講師、重慶大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生，研究方向：公共人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究。