徐峻

【摘 ?要】高職院校的人力資源是影響其自身發(fā)展的主要因素，也是高職院校競爭力的重要體現(xiàn)。因傳統(tǒng)管理理念和管理體制的影響，造成了高職院校面臨著較大的人力資源危機。在如今經(jīng)濟與體制轉(zhuǎn)型的過程中，高職院校引進人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才方面都面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。本文將分析高職院校人力資源危機的成因并對高職人力資源管理提出相應(yīng)的解決建議與策略，期望能夠?qū)?yōu)化高職院校人力資源管理起到一定的積極作用。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人力資源;危機;成因;管理

引言

高職院校人力資源是指建立在勞動力資源的基礎(chǔ)上，在高職教育范圍內(nèi)以教育為平臺，能夠?qū)φ麄€社會和經(jīng)濟發(fā)展起到推動作用的，具有勞動能力的人的智力與體力的總和?？茖W(xué)的人力資源管理能夠充分發(fā)揮勞動力群體的創(chuàng)造性，高職院校通過持續(xù)性的獲取高素質(zhì)的人力資源，將其整合到院校的各項教學(xué)與管理活動中去。戰(zhàn)略型的人力資源管理體系將為高職院校實現(xiàn)發(fā)展目標、保證全部教學(xué)活動的順利實施，提供最有力的依靠。

1.高職院校人力資源現(xiàn)狀分析

1.1創(chuàng)新型人力資源缺乏

我國是人力資源大國，各個領(lǐng)域整體的人力資源并不缺乏，甚至相當充裕，然而，鑒于人力資源管理體系、人力資源的優(yōu)化與配置以及人力資源的開發(fā)與合理應(yīng)用措施缺乏科學(xué)性與合理性，導(dǎo)致我國各領(lǐng)域的人力資源因各種原因而出現(xiàn)短缺。體現(xiàn)在高職院校上，富有創(chuàng)新型的高素質(zhì)人力資源就較為短缺。造成這一現(xiàn)象的主要原因是我國經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)地域不平衡性，因經(jīng)濟發(fā)展水平的高低，對人才的引進與培養(yǎng)政策也各有高低。人往高處走，凡是有能力、有抱負的人才都希望能夠在更好的環(huán)境下工作，能夠擁有較為先進的科研設(shè)備與充足的科研經(jīng)費。所以，我國高等教育領(lǐng)域人才普遍出現(xiàn)高層次人才外流的現(xiàn)象，內(nèi)陸地區(qū)往沿海地區(qū)流動，沿海發(fā)達地區(qū)往國外流動;另外還有來自于外資企業(yè)的人才競爭，直接導(dǎo)致了我國高職院校成為人力資源最豐富也是創(chuàng)新型人才最貧乏的地方。圖一是截止2009年底，《華僑華人研究報告》統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，所有的留學(xué)人員中，學(xué)成歸國人員總是不足出國人數(shù)的三分之一，可知我國高層次人才整體上呈現(xiàn)嚴重流失現(xiàn)象，且呈逐年增加的趨勢，這也為我國高職院校引進優(yōu)秀人才造成了更大的阻力。

1.2人力資源配置有失科學(xué)

分析我國高層次人才大量外流的原因，很明顯的一條就是我國的人力資源配置整體上不夠科學(xué)，在教育領(lǐng)域的高職院校中更是如此。目前，高職院校的管理人員中，真正能夠從事高級人力資源與行政管理的人才不足而一般的事務(wù)性管理人員過剩;從事專業(yè)性科學(xué)研究的人員占所有師資人員的比例較低;資深教授與年輕教師任務(wù)分配不均;招生規(guī)模的擴增速度遠超于教師引進的速度等。在我國高職院校的實際人力資源配置中呈現(xiàn)雙重問題，據(jù)統(tǒng)計，我國高校師生比例是1：11，這與發(fā)達國家高校1：15的最高比例相比，顯示我國的高等教育中，教師的數(shù)量是比較富足的。然而高職教育在我國高等教育中所處的實際地位是多有尷尬之處的，招收的學(xué)生是成績較差的，鑒于我國傳統(tǒng)的教育思想，使用的師資素質(zhì)也是有待大幅提高的。如此，高職的教師多從直屬高校中調(diào)配，調(diào)配到高職院校的大部分師資都是直屬高校過剩的，教學(xué)能力與綜合素質(zhì)整體呈現(xiàn)參差不齊的狀態(tài)。

另外，源于高職院校自身專業(yè)的調(diào)整，公共基礎(chǔ)課與專業(yè)課的教職工人數(shù)不足且缺乏優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人才，教師教學(xué)任務(wù)遠超負荷，如此更加難以發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢。

1.3人力資源開發(fā)能力欠缺

同樣鑒于我國高等教育的總體人力資源開發(fā)能力限制，以及高職院校的歷史遺留原因，其人力資源開發(fā)的能力是極度欠缺的。大多數(shù)高校的人力資源管理部門從事的只是傳統(tǒng)的人事管理工作，對于人力資源的其他職能是沒有承擔的。因此，在院校的人力資源規(guī)劃、人才的引進與培養(yǎng)、教師團隊的績效管理制度與措施、薪酬福利獎勵計劃以及人才的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃都沒有涉及。高職院校的高層管理部門和國家相關(guān)教育管理部門目前對高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀都只是處于粗淺的層次，在引進人才上，“重學(xué)歷，輕能力”，引進人才的學(xué)歷越高越好，忽視了對人才水平和潛力的評判能力，貪圖虛名，單一性的以提升學(xué)校師資的學(xué)歷水平為目的。

高職院校在人才甄選與引進的過程中，很少有政策或者文件對人才的思想道德和職業(yè)素質(zhì)做出明確的規(guī)定，這就顯示了我國的高職院校對人才思想道德的忽視，甚至是下意識的認為，高學(xué)歷代表了其思想道德素質(zhì)也一定會高。另外，高職院校人才進來后，出去較難，受傳統(tǒng)管理思想的影響，人才退出機制以年齡大了退休為準，這就導(dǎo)致了高職院校的人才庫猶如泥沙在河流里不斷的沉積，即使具備優(yōu)秀潛力的人才也慢慢的被消磨掉了銳意進取之心，沉積的庸才越來越多。導(dǎo)致了高職院校人力資源的危機爆發(fā)。

2.高職院校人力資源危機的成因

2.1政策扶持缺乏力度

近些年來，國家教育部門和地方政府都加大了對高職院校教育資金的投入，用以扶持高職院校的師資和教學(xué)環(huán)境建設(shè)。然而，在貫徹落實相關(guān)政策和法律法規(guī)的過程中，因配套的執(zhí)行細則、整體協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理機制缺失導(dǎo)致了政策的扶持力度薄弱化，總體上導(dǎo)致了教育投資的成效不明顯，或者教育投資出現(xiàn)浪費的現(xiàn)象。同樣由于地區(qū)差異，高職院校的融資環(huán)節(jié)各有不同，與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的狀況有很大的關(guān)系。這種情況直接導(dǎo)致了各地高職院校的競爭不平衡，人才引進也出現(xiàn)了差異，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的地區(qū)，引進優(yōu)質(zhì)人才的幾率就大大的超過經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)。很明顯的一個表象就是，沿海發(fā)達地區(qū)的高職院校綜合競爭力高于西北部欠發(fā)達的地區(qū)。

2.2高職院校自身人力資源管理能力不足

高職院校長期處于教育的邊緣化狀態(tài)，無論是高職院校本身還是高職院校的管理精神都是處于以行政管理人員為主的狀態(tài)，因此高職院校人力資源管理能力更顯疲弱。學(xué)校的行政機構(gòu)臃腫，教師、學(xué)者、科研人員甚至限制于龐大的行政人員，不僅將教學(xué)本體邊緣化了，更滋生了行政管理人員的官本位思想。如此就從根本上忽視了人力資源管理的核心精神，讓“以人為本”的人力資源管理流于形式化，成為空中樓閣。

高職院校在引進人才之后便要著手培養(yǎng)人才，社會環(huán)境的進步是日新月異的。在引進了優(yōu)秀人才之后，若是忽視人才的培養(yǎng)，不僅會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，更不利于高職院校本身人力資源的逐步優(yōu)化與更新。部分高職院校在引進人才之后，怕有潛力的人才在培養(yǎng)之后而留不住，不敢培養(yǎng)，如此短視的行為也是引發(fā)高職院校人力資源危機的重要因素。

2.3知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)化周期長

我國開展教育改革以來，社會環(huán)境與經(jīng)濟環(huán)境都處于不斷的調(diào)整與變化之中。同時根據(jù)教育經(jīng)濟學(xué)理論，高校傳授的知識與科學(xué)理論都是屬于主觀領(lǐng)域的意識，這種無形的意識狀態(tài)要轉(zhuǎn)化為客觀生產(chǎn)領(lǐng)域的生產(chǎn)力要經(jīng)歷相當繁雜的轉(zhuǎn)化，這個過程需要一定的時間過程。這種無形的意識形態(tài)有些在現(xiàn)存的環(huán)境下或許還無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用，它顯示了無形知識的隱蔽性和滯后性，這種特性導(dǎo)致了這種無形的資產(chǎn)難以及時得到應(yīng)用與認可。

3.高職院校應(yīng)對人力資源危機的措施

基于高職院校如今在高等教育中的重要地位以及高職院校本身的發(fā)展需要，解決高職院校的人力資源危機是促進高職教育健康發(fā)展的首要任務(wù)，我們將從政策、院校管理及人力資源管理本身的角度出發(fā)，提出應(yīng)對高職院校人力資源危機的幾點措施，對如何更好的建設(shè)我國高職院校起到拋磚引玉的作用。

3.1完善物質(zhì)條件

在國家致力于發(fā)展高等教育的政策下，高職院校的戰(zhàn)略地位日漸提升，結(jié)合教師的職業(yè)特點的教師薪資制度也逐步出臺，針對高職院校和高等教育的政策法律、法規(guī)也在逐步深入的貫徹落實。堅決杜絕重復(fù)辦學(xué)的政策也使高職院校教學(xué)資源利用更加有效。在良好的政策環(huán)境下，高職院校融資渠道增加，用于教育投入的資金更加的充裕，因此，高職院校在引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才方面的制度越發(fā)的完善，也具備有相應(yīng)的物質(zhì)條件保障。開放高職院校銀行貸款、推行校企合作、社會捐贈與基金運作實現(xiàn)了教育資金籌資渠道的多元化，為高職院校的物質(zhì)條件完善提供了堅實的基礎(chǔ)。

高職院校根據(jù)自身的資源優(yōu)勢建立的校企合作實訓(xùn)基地，為教師提供了更好的工作環(huán)境，這對企業(yè)與院校來說實在是合則兩利的事情，院校運用企業(yè)的資源優(yōu)勢為教學(xué)提供合適的場地與環(huán)境并獲取一定的教育資源與經(jīng)費;企業(yè)投入經(jīng)費基于高職院校用于教學(xué)研究與師資培養(yǎng)，所產(chǎn)生的科研成果可以優(yōu)先轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。這種校企合作進一步深入的方式在一定程度上很好的改善了高職院校的教學(xué)物質(zhì)條件，為高職院校引進并培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的教師團隊提供了基本的物質(zhì)環(huán)境。

3.2明確自身辦學(xué)方向

高職院校是基于當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展與行業(yè)合作優(yōu)勢的，院校自身的定位必須符合當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展和自身實際條件。譬如當?shù)氐霓k學(xué)優(yōu)勢集中在旅游方面，就需要院校以服務(wù)與發(fā)展當?shù)芈糜谓?jīng)濟為目標，而若是去嘗試發(fā)展煤炭礦業(yè)專業(yè)很顯然是行不通的。學(xué)校在引進人才和培養(yǎng)學(xué)術(shù)精英的時候，也需要以學(xué)校的專業(yè)和職業(yè)需求為導(dǎo)向，不是說只要引進高學(xué)歷的人才就可以的。真正的人才也是不會錯誤的選擇不符合自身專業(yè)和發(fā)展方向的工作崗位的，即使引進了相關(guān)人才也很有可能不是真正具備實力的人才。

集中自身優(yōu)勢資源，才能讓高職院校在經(jīng)受競爭與考驗的過程中立于不敗之地。作為人口與教育大國，我國的教育體系呈現(xiàn)出歷史性的發(fā)展差異與地域間的發(fā)展差異。在我國的高職教育中，院校自身的人力資源及人才引進更多的取決于當?shù)氐奶厣?jīng)濟發(fā)展狀況。只有集中本地優(yōu)勢，讓高職教育扎根于當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的基石中，進一步創(chuàng)造校企合作的機會，才能實現(xiàn)高職院校的穩(wěn)健發(fā)展，在如今經(jīng)濟發(fā)展逐漸融合，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時刻變化的時代，高職院校人力資源面臨的挑戰(zhàn)既具有共性也具備本身的特殊性?？梢?，要立足于自身的辦學(xué)條件，定位好辦學(xué)方向，才能勇立于經(jīng)濟發(fā)展的潮頭。

3.3完善人力資源管理體制——以提升教師素質(zhì)為核心

改革傳統(tǒng)的人事管理制度，樹立人力資源管理的理念，是推動高職院校人力資源發(fā)展、培養(yǎng)高職教育專業(yè)人才的必經(jīng)之路。高職院校的人力資源管理體系應(yīng)以提升教師素質(zhì)為核心，根據(jù)院校學(xué)術(shù)研究機構(gòu)的性質(zhì)與人才成長的規(guī)律，建立適合自身的人才認定標準、教學(xué)研究成果考核標準、晉升獎勵制度等規(guī)章制度。遵循國家和教育部門對教師的管理總則，體現(xiàn)“公平、公正、公開”的人力資源管理理念，將院校的人力資源最大化的轉(zhuǎn)化為自身的人力資本。

教師是具備獨立的意識與價值觀的群體，在選擇從事教師職業(yè)成為一名教師的時候，就應(yīng)具備教師的服務(wù)意識，將肩負起科學(xué)文化知識的傳播與創(chuàng)新職責(zé)。高職院校需要時刻強化教師的使命與責(zé)任感，以此來激發(fā)教師的教學(xué)熱情和創(chuàng)新精神。高職院校人力資源管理的另一主要職責(zé)就是需要加強對所有教師的培訓(xùn)，在保障教師高水平教學(xué)質(zhì)量的同時，促進教師自身能力的提高，幫助他們實現(xiàn)自身的社會需求，實現(xiàn)自身的價值。高職院校最教師的培養(yǎng)過程也是自身進步的過程，參與當?shù)貐^(qū)高校聯(lián)盟，互派教師相互學(xué)習(xí)交流，集中各自優(yōu)勢資源，一起研發(fā)大型的科研項目，能夠讓高職教師得到很好的培訓(xùn)與提升。

高職教育直接服務(wù)與社會，與社會企業(yè)與事業(yè)單位聯(lián)系緊密，在高職院校的師資隊伍建設(shè)中，職業(yè)道德素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)需要兩手都要抓且兩手都要硬，這與我國整體的物質(zhì)文明建設(shè)與精神文明建設(shè)是相通的。高職院校人力資源管理同樣涉及人力資源規(guī)劃、人才招聘、培訓(xùn)、教師績效考核與管理、薪資福利與勞動關(guān)系六大模塊。在實施這六個方面的管理過程中，應(yīng)始終堅持以提升教師素質(zhì)為核心，才能實現(xiàn)高職院校人力資源管理體制的健全。值得強調(diào)的是，制定有效的薪酬激勵措施是目前我國高職院校人力資源管理中首先要實現(xiàn)的目標。以教師自身的綜合素質(zhì)為標準，實行績效考核與反饋，全程監(jiān)督教師的工作過程，促進高職教師自身職業(yè)素質(zhì)的提升;同時將績效考核的結(jié)果與薪酬福利政策掛鉤，從基本物質(zhì)條件上保障了教師的工作積極性，來自于教師團隊的肯定與尊重，來自于校方的榮譽與表揚也讓教師從精神上得到了滿足，更進一步的促進了教師的工作熱情。這種良好的激勵措施也能夠營造積極進取的教學(xué)氛圍，為高職院校人力資源管理提供了良好的人文環(huán)境。高職院校的經(jīng)費大部分來自于地方政府與行業(yè)，其薪酬福利體制與企事業(yè)單位具備極大的相似之處，這與其他性質(zhì)的高校是頗具差異的。

在高職院校人力資源管理體制中，需要重視的另一方面就是完善教師流動機制，我國的高職院校數(shù)量龐大，業(yè)內(nèi)教師可以選擇的機會也是較多的，統(tǒng)籌規(guī)劃國內(nèi)的高職教師資源，建立開放、動態(tài)的師資管理模式，擺脫傳統(tǒng)的教師難出去的狀態(tài)，從人力資源管理的角度分析，團隊保持3%～5%的人員流動率，能夠及時為團隊補充新鮮的血液，保持整個團隊的工作效率與工作積極性。

4.結(jié)束語

高職院校具備自身獨特的辦學(xué)模式與師資隊伍建設(shè)方式，改革高職院校人力資源管理體制，是解決目前高職院校人力資源危機的重要措施。在高職院校人力資源管理中，建立高職教師人才引進與培養(yǎng)機制、教師流動調(diào)節(jié)機制、構(gòu)建系統(tǒng)化的高職教師流動信息庫，是實現(xiàn)我國市場經(jīng)濟條件下，高職教師的合理配置，實現(xiàn)低成本人才戰(zhàn)略的必要途徑。

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