摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工在組織中的作用越來(lái)越重要，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。在這種情況下，如何吸引和留住真正能為組織創(chuàng)造價(jià)值的知識(shí)型員工，使人力資源管理者能夠最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的工作潛力，實(shí)現(xiàn)其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，從而幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，已成為實(shí)現(xiàn)員工與組織雙贏互利的重要任務(wù)。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;心理契約

引言

知識(shí)型員工在21世紀(jì)逐漸成為企業(yè)的骨干和核心代表。與普通職員相似的知識(shí)型職員和企業(yè)之間存在一種隱秘的心理聯(lián)系，即心理契約?；?1世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，組織與員工的關(guān)系將勞動(dòng)合同和心理合同轉(zhuǎn)化為一種雙重戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

一、知識(shí)型員工的概念

美國(guó)學(xué)者彼得德魯克于1959年首次提出“知識(shí)工作者”一詞。一個(gè)知識(shí)工作者，他理解的是：一個(gè)掌握和使用符號(hào)和概念、使用知識(shí)或信息來(lái)工作的人。近幾十年來(lái)，許多學(xué)者深入研究，對(duì)知識(shí)型職員的概念提出了許多新的解釋。目前，對(duì)知識(shí)型員工羅賓斯這一概念最權(quán)威的定義是在1997年提出的：知識(shí)型工作要求員工具有智力投入、創(chuàng)造力和完成工作的權(quán)威性，而知識(shí)型員工主要包括以下人員：專(zhuān)業(yè)人員，專(zhuān)業(yè)技能深厚的中、高級(jí)管理人才。

二、心理契約理論概念及其發(fā)展脈絡(luò)

1960年最早由美國(guó)著名管理心理學(xué)家阿吉里斯于在其《理解組織行為》一書(shū)中首次使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)，首先，它用來(lái)描述有能力的工人和工廠之間的熱情、隱含的和非正式的理解以及默契的理解。如果組織尊重非正式的文化規(guī)范和管理實(shí)踐，員工將樂(lè)于保持高生產(chǎn)力。

1962年，被萊文森首先提出了心理契約具體的概念：心理契約是組織和員工在勞資關(guān)系中的內(nèi)隱期望。他認(rèn)為這種期望在意識(shí)上是相對(duì)模糊的，例如在個(gè)人職業(yè)發(fā)展中的空間、工作中的自律性等等。Levinsonh在1962年指出，心理契約是組織與員工之間雇傭關(guān)系中的一種隱含和期望。這種隱性和期望是員工之間的一種約定，但與契約不同。在組織與員工的關(guān)系中，除了書(shū)面合同外，還可以用心理合同來(lái)彌補(bǔ)，以澄清雇主和雇員之間的責(zé)任和義務(wù)。

1973年，柯特指出，心理契約是組織與個(gè)人之間的“隱性合同”，注重這種隱性狀態(tài)下的期望。萊文森將心理契約定義為一種不成文、不具體的合同。隨著人類(lèi)社會(huì)的的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到期望和依賴的關(guān)系。

然而，1980年，ScheinE.H.指出，應(yīng)從個(gè)人和組織（組織和員工責(zé)任）的角度探索心理契約，這體現(xiàn)在組織責(zé)任（如良好工作環(huán)境、企業(yè)和員工協(xié)議定位、晉升、晉升等）。員工的責(zé)任（如敬業(yè)、忠誠(chéng)、加班等）。

1994年，羅伯·因森認(rèn)為心理契約是個(gè)體和組織在相應(yīng)的條件和環(huán)境下，在個(gè)體信念范圍內(nèi)的相互期待。心理契約的變化反映了一個(gè)演變過(guò)程。

在2002年，Schemerhom指出，心理契約是對(duì)組織一系列的內(nèi)心期望，無(wú)形的心理契約是員工與企業(yè)之間的重要保證，正向的心理契約關(guān)系到員工與企業(yè)能否保持穩(wěn)定的關(guān)系，并在發(fā)展過(guò)程中充分融入個(gè)體發(fā)展。

2001年，心理契約在雇傭關(guān)系中被定義為相互間的主觀心理承諾。

2002年，心理契約被丁榮貴、張?bào)w勤定義為雙方之間的內(nèi)心期待。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人們可以擺脫重復(fù)勞動(dòng)。目前，心理契約理論的發(fā)展雖然存在不一致，但無(wú)論有多大的爭(zhēng)議，員工與組織之間的隱性交流關(guān)系，即心理契約的本質(zhì)，都沒(méi)有改變。此后，很多學(xué)者在研究中陸續(xù)提出了關(guān)于心理契約概念的說(shuō)法，但至今還沒(méi)有統(tǒng)一。

三、知識(shí)型員工心理契約違背機(jī)理研究

人是一種高級(jí)的感情動(dòng)物，對(duì)于心理契約的違反是人類(lèi)的主觀上的一種體驗(yàn)，所以擁有互相信賴的感情是建立心理合同的基礎(chǔ)。當(dāng)員工在情緒上感到受騙或受傷時(shí)，短期內(nèi)會(huì)有相對(duì)強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)。這時(shí)之前建立的心理契約就會(huì)產(chǎn)生破裂。并且違背常常是因他們獨(dú)特的心理契約期望所致。受到企業(yè)內(nèi)外各種障礙的影響，違反過(guò)程主要包括五個(gè)階段：內(nèi)心期望形成、與內(nèi)部相比、與外部相比、產(chǎn)生違反意識(shí)和違反行為。

在員工與組織之間的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，員工所經(jīng)歷的組織實(shí)踐可能在一定程度上不同于他們理想的心理契約。心理契約違背，幾乎可以說(shuō)不可避免只可降低概率或最大程度地維持。當(dāng)員工的心理契約受到損害或預(yù)期得不到滿足時(shí)，組織做好員工的思想工作，采取行動(dòng)措施縮小差距，使新契約得以平衡。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，組織的公平性和透明度在招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)晉升、薪酬福利、績(jī)效管理等方面都不容忽視，力求在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境，盡量減少員工不公平感、理解偏差，注重與員工建立長(zhǎng)期關(guān)系，改善知識(shí)型員工對(duì)組織的滿意度。

組織應(yīng)理解和把握員工對(duì)于心理契約的認(rèn)知情況，一旦出現(xiàn)知識(shí)型員工主觀價(jià)值判斷上的扭曲，就必須實(shí)時(shí)采取有效的改進(jìn)手段，通過(guò)積極的應(yīng)對(duì)措施，創(chuàng)造和諧健康的心理契約，并采取正向有效的改進(jìn)手段，以彌補(bǔ)違反心理健康的負(fù)面影響合同。因此，需要重視員工心理契約，對(duì)其進(jìn)行規(guī)范和管理。同時(shí)，也要關(guān)注知識(shí)型員工的工作條件，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，自由空間，發(fā)展空間，工作環(huán)境和心理預(yù)期。此外，心理契約重構(gòu)的方式還可以根據(jù)員工的需求以及是否有必要幫助知識(shí)型員工規(guī)劃職業(yè)生涯。因?yàn)橹R(shí)型員工比普通員工更注重自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展，他們能夠根據(jù)自己的職業(yè)追求，規(guī)劃和設(shè)計(jì)自己的事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1]羅賓斯.《組織行為學(xué)》（孫健敏、李原譯），中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997年.

[2]馬越，李斌.知識(shí)型員工心理契約違背及預(yù)防機(jī)制研究，《求索》.2014，01，01.

[3]張凱：論知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)）2008（1）.

作者簡(jiǎn)介：楊超（1999—），男，漢族，陜西西安人，學(xué)生，本科在讀，單位：陜西理工大學(xué)，研究方向：?jiǎn)T工招聘與配置。