張海燕，劉智狄

(湖南師范大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410000)

一、引言

黨的十九大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，創(chuàng)新既是發(fā)展的動(dòng)力，也是現(xiàn)代化發(fā)展戰(zhàn)略的有力支撐。創(chuàng)業(yè)板最顯著的標(biāo)簽是科技含量高，創(chuàng)新是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。企業(yè)作為提高科技創(chuàng)新水平和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，是堅(jiān)決實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的主要力量。我國上市公司的創(chuàng)新能力得到快速提升，然而跟西方國家在研發(fā)投入水平上的差距仍很大，有待提高。通過何種方式提高研發(fā)投入，是值得關(guān)注的重要問題。

總結(jié)現(xiàn)有結(jié)論，引起不同企業(yè)間研發(fā)投入水平不一的原因，有宏觀政策、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)狀況等外在原因和企業(yè)規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)等內(nèi)部原因。高管對(duì)研發(fā)活動(dòng)強(qiáng)有力的支持是關(guān)鍵的內(nèi)因，如熊彼特所說，企業(yè)家是創(chuàng)新的主角，職能是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，提高研發(fā)投入水平關(guān)系到企業(yè)的長久存續(xù)，高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)決策的核心，他們負(fù)責(zé)組織企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)。因此高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響受到廣泛重視。Hambrick和Mason在1984年發(fā)現(xiàn)的高層梯隊(duì)理論[1]，指出高管團(tuán)隊(duì)的多樣化特征影響企業(yè)經(jīng)營管理決策的制定，最終影響企業(yè)績效的提高[2]、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任[3]等，卓越的高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的稀有資源，企業(yè)管理就是要做到利用資源、發(fā)揮資源，高管團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制定各項(xiàng)管理決策，研發(fā)投入決策作為企業(yè)最基本的核心決策之一，無疑會(huì)受到高管團(tuán)隊(duì)特征的影響，如性別[4]、年齡[5]等。

已有研究關(guān)注高管特征對(duì)研發(fā)投入的直接影響，考慮到研發(fā)具有高度不確定性，又與企業(yè)長遠(yuǎn)利益相聯(lián)，管理者可能對(duì)研發(fā)活動(dòng)有規(guī)避行為，所以對(duì)高管的激勵(lì)也會(huì)影響研發(fā)投入水平。股權(quán)激勵(lì)作為外部刺激，可以調(diào)整高管的認(rèn)知和價(jià)值觀，最終反映在企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略上，股權(quán)激勵(lì)能夠有效地緩解管理者和所有者的利益背離，激勵(lì)高管更好地發(fā)揮在研發(fā)活動(dòng)中的作用。激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用時(shí)要考慮激勵(lì)是否與高管團(tuán)隊(duì)特征相匹配，因此，有必要考慮在股權(quán)激勵(lì)條件下，高管團(tuán)隊(duì)的不同特征對(duì)研發(fā)投入的作用方向和程度產(chǎn)生何種變動(dòng)。

本文加入股權(quán)激勵(lì)這一調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了高管團(tuán)隊(duì)特征、股權(quán)激勵(lì)和創(chuàng)業(yè)板上市公司研發(fā)投入的回歸模型，在高管團(tuán)隊(duì)特征中加入了較少受到關(guān)注的研發(fā)背景和海外背景，以期對(duì)企業(yè)合理進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)提供多種實(shí)踐思路。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)研發(fā)投入的影響

研發(fā)投入是企業(yè)的一項(xiàng)關(guān)鍵戰(zhàn)略決策,該決策的制定和執(zhí)行同樣受制于高管的認(rèn)知和有限理性,需要高管基于對(duì)企業(yè)環(huán)境的分析運(yùn)用其認(rèn)知模式和價(jià)值觀做出判斷。Hambrick和Mason將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征運(yùn)用到研究中，主要觀點(diǎn)是：人是有限理性的，高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征反映了認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀，體現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)偏好、性格特點(diǎn)、利益傾向、認(rèn)知能力的差異，不同特征的高管對(duì)研發(fā)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)接受能力不同，影響了團(tuán)隊(duì)研發(fā)投入決策的制定與實(shí)施，最終影響企業(yè)價(jià)值，如圖1。

圖1 高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)研發(fā)投入的影響機(jī)理圖

(1)女性高管比例

歷史上我國推崇儒家文化，在此傳統(tǒng)的影響下，女性在社會(huì)中處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)分工導(dǎo)致了男女技能的不同，根據(jù)性別角色理論，照顧家庭、養(yǎng)育子女的責(zé)任更多地由女性承擔(dān)，女性很可能被迫放棄職業(yè)發(fā)展而選擇回歸家庭。隨著社會(huì)文明的變遷、男女平等思想的傳播，女性更多地融入到商業(yè)領(lǐng)域，雖然女性高管擁有許多先天優(yōu)勢(shì)，比如情感豐富、心思細(xì)膩[4]，但企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新本身是一個(gè)不斷嘗試的過程，面臨著很大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，男性高管可能更具有大局觀，能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略性的高度作出風(fēng)險(xiǎn)性決策，女性高管在經(jīng)營上更為謹(jǐn)慎、想法更保守[6]，目標(biāo)穩(wěn)定而非快速增長，在面對(duì)研發(fā)決策時(shí)，女性高管顧慮到高風(fēng)險(xiǎn)，傾向采取規(guī)避態(tài)度[7]。王清[8]認(rèn)為女性高管的參與對(duì)研發(fā)投入有負(fù)向影響，女性高管可能會(huì)傾向于回避風(fēng)險(xiǎn)、追求穩(wěn)定，不愿意冒險(xiǎn)進(jìn)行研發(fā)投入，即女性高管的風(fēng)險(xiǎn)厭惡特征使其對(duì)研發(fā)投入產(chǎn)生抑制效應(yīng)。由此提出假設(shè)：

H1：女性高管比例與研發(fā)投入負(fù)相關(guān)。

(2)高管團(tuán)隊(duì)年齡

隨著年齡的增長，管理者的人生經(jīng)驗(yàn)、教育背景、工作經(jīng)歷和風(fēng)險(xiǎn)承受力會(huì)發(fā)生變化，進(jìn)而影響其管理決策的方向。首先，從心理學(xué)角度看，由于年齡增加，人在理解新理念和學(xué)習(xí)新知識(shí)方面更加困難，理解能力下降；其次，對(duì)年長高管而言，新鮮事物和不斷變化的外部環(huán)境不再具有強(qiáng)吸引力，對(duì)前沿動(dòng)態(tài)缺乏敏感性，他們?cè)谂袛嗪蜎Q策時(shí)較多依靠過往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)，在決策制定上會(huì)更加保守[3]，他們還把職位穩(wěn)定、收益安全、維護(hù)聲譽(yù)看作首要的考慮因素，企業(yè)管理方式和戰(zhàn)略較少發(fā)生變革。袁曉波[5]認(rèn)為管理者的年齡與研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)，高管年齡越大，越傾向于維持現(xiàn)狀、避免風(fēng)險(xiǎn)性的決定，研發(fā)投入大量資金不利于企業(yè)短期績效的提升，可能不會(huì)給他們帶來更高的當(dāng)期薪酬，因此不愿意采取冒險(xiǎn)行為；而年輕的管理者精力充沛、志向遠(yuǎn)大，具備開拓創(chuàng)新的精神，樂于嘗試和接受新事物、學(xué)習(xí)新的方法，更關(guān)注個(gè)人職位的晉升和企業(yè)的長期存續(xù)，善于抓住發(fā)展機(jī)遇，他們希望加大研發(fā)力度，提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得份額，從而獲取長期的利益，所以年輕高管們?nèi)菀字贫哟笱邪l(fā)投入資金、支持創(chuàng)新項(xiàng)目的決策。由此提出假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊(duì)年齡與研發(fā)投入負(fù)相關(guān)。

(3)高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷

企業(yè)處于復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中，要求高管憑借堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和專業(yè)技能，用敏銳的洞察力判斷外部環(huán)境，做出正確的決策[9]，因此，高學(xué)歷高管基于其教育背景和知識(shí)水平，能準(zhǔn)確判斷做出的研發(fā)決策背后的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，研發(fā)投入從質(zhì)量和決策效果方面都得到提升。本文認(rèn)為，學(xué)歷較高的管理團(tuán)隊(duì)一般擁有更加完備的管理知識(shí)體系，他們對(duì)外部經(jīng)營環(huán)境的變化反應(yīng)更靈敏，更能察覺到創(chuàng)新和變革的必要性，從而抓住投資機(jī)遇，選擇正確的研發(fā)項(xiàng)目，進(jìn)行更多的研發(fā)投入；而學(xué)歷水平較低的高管在履行管理職能時(shí)為減少?zèng)Q策失誤，更喜歡參考以前的實(shí)例或經(jīng)驗(yàn)。因此，提出假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷與研發(fā)投入正相關(guān)。

(4)研發(fā)背景高管比例

高管團(tuán)隊(duì)在做出研發(fā)決策時(shí)將不可避免地受到以前工作經(jīng)歷的影響[1]，與其他高管相比，研發(fā)背景高管往往具有豐富的技術(shù)研發(fā)經(jīng)歷，能夠充分意識(shí)到創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，深知所在行業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)、重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握市場(chǎng)對(duì)新技術(shù)的需求，從而更注重創(chuàng)新并優(yōu)化配置企業(yè)資源，主張?jiān)黾友邪l(fā)投入；高管若具有研發(fā)背景，能在一定程度上緩解高管短視行為[10]，決策時(shí)更多地考慮到企業(yè)的長久發(fā)展，更重視創(chuàng)新，從而增加研發(fā)投入?；诜治?，提出如下假設(shè)：

H4：研發(fā)背景高管比例與研發(fā)投入正相關(guān)。

(5)海外背景高管比例

隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)中向好發(fā)展，市場(chǎng)活力增強(qiáng)，越來越多的留學(xué)生和海外任職人員選擇回國發(fā)展，高管的海外經(jīng)歷培養(yǎng)了其敏銳的創(chuàng)新意識(shí)，為我國的科技創(chuàng)新增加催化劑。海歸在學(xué)習(xí)中獲得了新技術(shù)，海外人才回流對(duì)于我國人力資本的積累和提升起到了積極作用。海外任職或?qū)W習(xí)經(jīng)歷能夠增加高管團(tuán)隊(duì)的人力資本和社會(huì)資本，從而有助于發(fā)現(xiàn)更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，為企業(yè)提高創(chuàng)新投入提供了便利。有海外任職或留學(xué)背景的高管可以接觸到科技前沿的最新消息，為了追趕國外腳步、縮小差距，他們大多鼓勵(lì)創(chuàng)新，研發(fā)先進(jìn)技術(shù)，滿足國內(nèi)商業(yè)需求。國內(nèi)的海歸高管中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)有大量海外背景高管選擇創(chuàng)業(yè)，這個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域可以發(fā)揮海外經(jīng)歷的優(yōu)勢(shì)，即對(duì)研發(fā)的重視，這是企業(yè)提升創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)。張信東[11]發(fā)現(xiàn)海歸高管顯著提升了企業(yè)創(chuàng)新效率。黃婷研究發(fā)現(xiàn)，在中國社會(huì)情境下，高管團(tuán)隊(duì)中擁有海外經(jīng)歷的高管比例對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著的正向作用[12]。由此提出假設(shè)：

H5：海外背景高管比例與研發(fā)投入正相關(guān)。

2.股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與研發(fā)投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

研究高管團(tuán)隊(duì)特征和研發(fā)投入的學(xué)者得出的結(jié)論不盡相同，所以在研究中考慮了高管所處的公司治理環(huán)境因素的作用。

根據(jù)委托代理理論，企業(yè)的高管與股東的利益不完全一致，就研發(fā)活動(dòng)而言，高管追求自身利益最大化，為獲得短期穩(wěn)定的收益而減少研發(fā)項(xiàng)目的投入。股東和高管存在著較為嚴(yán)重的代理問題，導(dǎo)致利益沖突，一方面，企業(yè)價(jià)值的提升要依靠創(chuàng)新型戰(zhàn)略來培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此股東需要高管提高企業(yè)創(chuàng)新能力，使企業(yè)長久存續(xù)，獲得更多的未來收益；另一方面，研發(fā)活動(dòng)是周期性長的投資，能否獲得研發(fā)成功的收益也不確定，因此高管經(jīng)常選擇規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)研發(fā)投入過程需要大的資金投入，研發(fā)項(xiàng)目的高失敗率也會(huì)對(duì)短期收益產(chǎn)生不利影響，然而管理者的私人收益往往跟企業(yè)短期利益聯(lián)系更為緊密，所以，當(dāng)高管缺少跟自身利益相關(guān)的激勵(lì)時(shí)，創(chuàng)新的動(dòng)力和積極性都不足。

委托代理理論的核心目標(biāo)是減少信息不對(duì)稱和目標(biāo)偏差、緩解利益沖突，通過多種激勵(lì)方式影響代理人的決策。激勵(lì)理論指出，研發(fā)新產(chǎn)品的項(xiàng)目具有挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性，結(jié)果不可預(yù)知，研發(fā)活動(dòng)可能并不能帶來更多、更穩(wěn)定的收益，因而很可能滿足不了自己的利益需求，反而研發(fā)失敗會(huì)有損管理者的聲譽(yù)，所以高管不愿作出增加研發(fā)投入的決策，激勵(lì)計(jì)劃直接影響高管團(tuán)隊(duì)增加研發(fā)投入和進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的積極性。在股權(quán)激勵(lì)制度下，將股權(quán)分配給管理者，賦予高管主人翁身份，由單一的受托者變?yōu)楣芾碚吆退姓撸瑑烧呃婺繕?biāo)實(shí)現(xiàn)了趨同化，高管不僅負(fù)責(zé)經(jīng)營管理決策，同時(shí)也和股東一樣享受分配的長期利潤。因此為提升企業(yè)的長期價(jià)值，高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力增強(qiáng)，愿意多做出與研發(fā)戰(zhàn)略有關(guān)的決策，股權(quán)激勵(lì)以長期利益為導(dǎo)向，促使管理者與股東利益一致，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實(shí)施都產(chǎn)生影響。

根據(jù)路徑分析結(jié)果(圖2)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)偏好、信心狀態(tài)等心理特征造成影響，從而影響研發(fā)投入。根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)特征的差異，調(diào)節(jié)作用強(qiáng)弱和方向不一定相同。Smith[13]研究表明高管團(tuán)隊(duì)性別負(fù)向影響創(chuàng)新投入，但不顯著，加入高管激勵(lì)后，高管團(tuán)隊(duì)性別顯著正向影響創(chuàng)新投入。何霞[9]通過檢驗(yàn)高新技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)可以調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)特征和研發(fā)投入的關(guān)系。朱晉偉[14]研究表明股權(quán)激勵(lì)雖不能調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡影響研發(fā)投入的過程，卻正向調(diào)節(jié)了高管團(tuán)隊(duì)任期對(duì)研發(fā)投入的影響方向。王小寧[15]對(duì)制造業(yè)企業(yè)的研究證明：股權(quán)激勵(lì)能夠減弱高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)相關(guān)關(guān)系。由以上分析得知，在注重研發(fā)活動(dòng)的創(chuàng)業(yè)板公司中，股權(quán)激勵(lì)在高管團(tuán)隊(duì)特征和研發(fā)投入關(guān)系中產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此提出如下假設(shè)：

H6：股權(quán)激勵(lì)在高管團(tuán)隊(duì)特征與研發(fā)投入的關(guān)系中起到了顯著的調(diào)節(jié)作用。

圖2 委托代理理論下股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用機(jī)制圖

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選擇創(chuàng)業(yè)板所有上市公司為研究樣本，整理2013—2018年的變量數(shù)據(jù)，是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)居多，相對(duì)來說研發(fā)投入十分重要。高管資料、企業(yè)治理、財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)都是取自國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫，對(duì)取得的樣本進(jìn)行篩選，剔除下列幾種樣本：ST或*ST、金融行業(yè)、數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失和存在異常值的公司。得到原始數(shù)據(jù)后通過EXCEL和STATA計(jì)算整理，最后共得到2570個(gè)樣本數(shù)據(jù)。

2.變量選取與模型設(shè)計(jì)

被解釋變量：研究中研發(fā)投入的絕對(duì)指標(biāo)指的是企業(yè)研發(fā)投入的金額，但用絕對(duì)數(shù)值會(huì)使規(guī)模大小不一的企業(yè)無可比性。國內(nèi)外研究研發(fā)投入時(shí)多用相對(duì)指標(biāo)，借鑒余恕蓮[16]的方法，用研發(fā)投入與營業(yè)收入之比代表研發(fā)投入。

解釋變量：考慮到數(shù)據(jù)的可得性，依據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫中披露的信息，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員主要包含：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、CEO、董秘等。

女性高管比例(FEM)：女性高管所占高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)的比例。

高管團(tuán)隊(duì)年齡(AGE)：高管團(tuán)隊(duì)中所有高管的平均年齡。

高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷(EDU)：高中、中專及以下=1，大專=2，本科=3，碩士=4，博士及以上=5，其他=6，求平均值。

研發(fā)背景高管比例(CAR)：職業(yè)背景為研發(fā)的高管占高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)的比例。

海外背景高管比例(RER)：有海外工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷的高管與高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)之比。

調(diào)節(jié)變量：股權(quán)激勵(lì)(STO)，高管團(tuán)隊(duì)持股比例加1的對(duì)數(shù)值，穩(wěn)健性檢驗(yàn)中用虛擬變量作為替代指標(biāo)，若股權(quán)激勵(lì)值大于整體均值，賦值為1，否則為0。

控制變量：借鑒林慧婷[17]的研究，并根據(jù)前文所述影響企業(yè)研發(fā)投入的因素，以企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、盈利能力、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、行業(yè)、年度等作為控制變量，盡量減少變量遺漏可能帶來的內(nèi)生性問題。變量的具體定義見表1。

表1 變量定義

RD=β0+β1TMT+β2SIZE+β3LEV+β4CON+β5ROA+β6PEO+β7IND+β8YEAR+ε

(1)

RD=β0+β1TMT+β2STO+β3STO×TMT+β4SIZE+β5LEV+β6CON+β7ROA+β8PEO+β9IND+β10YEAR+ε

(2)

其中，TMT為高管團(tuán)隊(duì)特征變量，包括五個(gè)解釋變量。β0是模型的截距，βi代表各變量的系數(shù)值，ε表示隨機(jī)誤差項(xiàng)。模型(1)檢驗(yàn)假設(shè)H1至H5，即高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)研發(fā)投入的影響，模型(2)加入股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)特征的交乘項(xiàng)，用來驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征和研發(fā)投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(假設(shè)H6)。為避免加入乘積項(xiàng)導(dǎo)致的變量多重共線性，在回歸前對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征和股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

表2列出了各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。研發(fā)投入的均值是7.165%，整體上創(chuàng)業(yè)板企業(yè)研發(fā)投入不多，而最大值為72.75%，標(biāo)準(zhǔn)差為6.390，說明樣本公司的研發(fā)投入情況不平衡。女性高管比例均值只有0.184，高管團(tuán)隊(duì)中女性的參與度比較低，說明大部分創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中還是男性高管占主導(dǎo)地位，原因可能在于天花板理論限制女性職員在工作中的晉升。高管團(tuán)隊(duì)年齡均值為45.654，說明企業(yè)偏好具有一定市場(chǎng)判斷力和具有經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的中年領(lǐng)導(dǎo)者，這個(gè)階段的高管閱歷豐富、精力充沛，積累了很多管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和變通能力，從容地應(yīng)對(duì)外界帶來的挑戰(zhàn)。年齡差異不是太大，年齡最大的高管團(tuán)隊(duì)達(dá)到56歲，最年輕的高管團(tuán)隊(duì)34歲，位于平均值附近。高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷平均值為 3.186，標(biāo)準(zhǔn)差很小，意味著創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管整體受教育水平在本科和碩士之間。研發(fā)背景的高管人數(shù)占高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比值均值為31.8%，說明大約每10名高管就有3名有研發(fā)背景，研發(fā)背景高管與研發(fā)投入的關(guān)系值得關(guān)注。但是海外背景高管比例平均值只有0.078，說明在創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)中，海外背景高管數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國內(nèi)高管數(shù)量，且最大值與最小值差距大。高管團(tuán)隊(duì)平均持股比例25.7%，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司重視對(duì)高管的激勵(lì)和長遠(yuǎn)發(fā)展，將近三成的公司為研發(fā)活動(dòng)提供了激勵(lì)機(jī)制，但對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)力度較小。

2.相關(guān)性分析

為初步探求變量間的關(guān)系和影響的方向、程度，通過相關(guān)性分析得出結(jié)論，從而為后續(xù)的回歸分析做好鋪墊，相關(guān)程度可由相關(guān)系數(shù)來度量。表3為主要研究變量的相關(guān)系數(shù)矩陣，左下角為pearson系數(shù),右上角為spearman系數(shù)，高管團(tuán)隊(duì)年齡、學(xué)歷、研發(fā)背景高管比例、股權(quán)激勵(lì)和研發(fā)投入的關(guān)系都顯著，相關(guān)系數(shù)符號(hào)與假設(shè)預(yù)測(cè)一致。女性高管比例、海外背景高管比例與研發(fā)投入的相關(guān)性不顯著，有待進(jìn)一步分析和檢驗(yàn)?？刂谱兞颗c研發(fā)投入的相關(guān)系數(shù)都很顯著，反映選取的控制變量較合理。各自變量之間的相關(guān)性系數(shù)的絕對(duì)值都小于0.5，在一定程度上避免了多重共線性對(duì)結(jié)果的不利影響。相關(guān)性分析排除了其他因素的影響，單純考慮兩個(gè)變量的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)的顯著性在不同情境的干擾下表現(xiàn)有所不同，為了獲得更多地經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，需要依賴下文的回歸分析。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

表3 相關(guān)性分析

注：“***”、“**”、“*”分別表示在0.01、0.05、0.1顯著性水平上相關(guān)

3.回歸分析

運(yùn)用STATA軟件，進(jìn)行OLS多元回歸，表4列出了回歸分析的結(jié)果。模型(1)檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，并加入時(shí)間、行業(yè)效應(yīng)進(jìn)行控制，SIZE、LEV、CON、ROA回歸系數(shù)顯著為負(fù)，企業(yè)規(guī)模對(duì)研發(fā)投入具有顯著的負(fù)向作用，說明越小的企業(yè)研發(fā)投入越多,小公司更迫切創(chuàng)建自己的品牌,迅速提高知名度,擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模。因此，會(huì)最大程度地將一定比例的營業(yè)收入投入到研發(fā)項(xiàng)目。其余控制變量的系數(shù)結(jié)果, 則基本上與已有研究保持一致。企業(yè)規(guī)模越大、資產(chǎn)負(fù)債率越高、股權(quán)越集中、盈利能力越強(qiáng)，研發(fā)投入越少。

企業(yè)女性高管比例和研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)，回歸系數(shù)為-1.605，且在5%的水平上顯著，說明高管團(tuán)隊(duì)的女性參與越多，越會(huì)阻礙企業(yè)的研發(fā)投入，這是由女性高管的性格特點(diǎn)決定的，她們做事謹(jǐn)慎，傾向于采用保守性策略，面對(duì)研發(fā)這種高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，女性高管多采取規(guī)避態(tài)度。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果有效支持了H1。

高管團(tuán)隊(duì)年齡和研發(fā)投入在1%的顯著性水平上負(fù)相關(guān)。年齡越大，研發(fā)投入越少，因?yàn)槟觊L的高管面臨退休這一人生節(jié)點(diǎn)，希望穩(wěn)定地結(jié)束職業(yè)生涯，不愿再冒險(xiǎn)做出改變，只想盡快獲得投資收益，難以對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展完全負(fù)責(zé)；而年輕的高管團(tuán)隊(duì)發(fā)展空間很大，不急于獲得投資收益，傾向于通過改革與創(chuàng)新提升企業(yè)的長期價(jià)值，實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果有效支持了H2?？刂谱兞康幕貧w結(jié)果與上文一致。

高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷和研發(fā)投入在1%的顯著性水平上為正相關(guān)關(guān)系，受教育程度越高，研發(fā)投入越多，實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果支持了H3。學(xué)歷高的高管見識(shí)廣，對(duì)研發(fā)的認(rèn)可和接受程度高，著眼于企業(yè)長期發(fā)展，不為眼前利益所吸引。

表4 高管團(tuán)隊(duì)特征與研發(fā)投入的回歸結(jié)果

注：“***”、“**”、“*”分別表示在0.01、0.05、0.1顯著性水平上相關(guān)，括號(hào)內(nèi)為t值

研發(fā)背景高管比例和研發(fā)投入顯著正相關(guān)，有效支持了H4。這是因?yàn)楦吖苡醒邪l(fā)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目回報(bào)周期長的特點(diǎn)有清楚的認(rèn)知，他們不會(huì)因?yàn)檠邪l(fā)項(xiàng)目回報(bào)周期長就減少研發(fā)投入，而且更了解研發(fā)的重要性，傾向于加大研發(fā)投入。

海外背景高管比例和研發(fā)投入在10%的顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系，代表海外背景對(duì)研發(fā)投入產(chǎn)生了正向的影響，實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果有效支持了H5。海外背景高管在國外學(xué)習(xí)到新技術(shù)，更具研發(fā)能力，且他們具有國際視野，關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升，他們期待自己的能力得到發(fā)揮，支持企業(yè)增加研發(fā)投入。

表5展示了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用，數(shù)據(jù)代入模型(2)后，回歸結(jié)果顯示，女性高管比例和股權(quán)激勵(lì)的交乘項(xiàng)STO*FEM在1%的顯著性水平上與研發(fā)投入正相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)調(diào)節(jié)了女性高管比例和研發(fā)投入之間負(fù)相關(guān)關(guān)系，甚至還改變了其作用方向，由負(fù)向轉(zhuǎn)為正向。結(jié)果表明在股權(quán)激勵(lì)的作用下，女性高管比例越多，企業(yè)研發(fā)投入越多，女性高管被賦予股權(quán)后，更具有責(zé)任意識(shí)和主人翁意識(shí)，在管理中更好地發(fā)揮出考慮周全、溝通能力強(qiáng)、團(tuán)結(jié)成員等性格優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)了研發(fā)決策的準(zhǔn)確性和高效性。她們對(duì)研發(fā)的接受能力增強(qiáng)，可以承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)，提高了管理層對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的支持力度，股權(quán)激勵(lì)能夠減弱女性高管比例與研發(fā)投入的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

表5 股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注：“***”、“**”、“*”分別表示在0.01、0.05、0.1顯著性水平上相關(guān)，括號(hào)內(nèi)為t值。

高管團(tuán)隊(duì)年齡與股權(quán)激勵(lì)的乘積系數(shù)顯著為負(fù)，股權(quán)激勵(lì)雖能讓高管和股東的利益聯(lián)系更緊密、更一致，但本身屬于長期激勵(lì)方式，且研發(fā)活動(dòng)也是回報(bào)周期長的投資活動(dòng)，對(duì)公司的長期利益更有幫助，高管不會(huì)在短期內(nèi)獲得到手的收益，給與年長高管股權(quán)激勵(lì)也不能改變高管團(tuán)隊(duì)年齡與研發(fā)投入負(fù)向的關(guān)系，并未對(duì)研發(fā)投入產(chǎn)生正向作用。

高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷和股權(quán)激勵(lì)的交乘項(xiàng)顯著為正，高學(xué)歷高管團(tuán)隊(duì)和低學(xué)歷高管團(tuán)隊(duì)面對(duì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)有不同的反應(yīng)，對(duì)長期回報(bào)的敏感性不同，因而影響研發(fā)投入決策。在授予股權(quán)的激勵(lì)下，高學(xué)歷的高管團(tuán)隊(duì)本身自私自利行為相對(duì)較少，機(jī)會(huì)主義可能性較小。股權(quán)使高學(xué)歷高管團(tuán)隊(duì)獲得了剩余價(jià)值的索取權(quán)利，更愿意站在股東的利益面，注重長期利益，研發(fā)投入的積極作用得到增強(qiáng)。

研發(fā)背景高管比例與股權(quán)激勵(lì)的交乘項(xiàng)系數(shù)為正，但不顯著，表明股權(quán)激勵(lì)未對(duì)研發(fā)背景高管比例與研發(fā)投入的關(guān)系產(chǎn)生明顯的調(diào)節(jié)作用，可能的原因是研發(fā)背景高管自身比較注重研發(fā)，可以依據(jù)研發(fā)經(jīng)驗(yàn)做出適當(dāng)?shù)臎Q策，既不會(huì)因?yàn)檠邪l(fā)的高風(fēng)險(xiǎn)貿(mào)然減少研發(fā)投入，也不會(huì)因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)帶來的利益誘惑而盲目增加研發(fā)投入，豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)讓他們更加理智地判斷是否應(yīng)該增加研發(fā)投入。

海外背景高管比例與股權(quán)激勵(lì)的交乘項(xiàng)STO*RER回歸系數(shù)顯著為負(fù)，即股權(quán)激勵(lì)顯著調(diào)節(jié)了海外背景高管比例與研發(fā)投入的關(guān)系。至于符號(hào)為負(fù)，可能的原因是目前創(chuàng)業(yè)板公司中有海外背景的高管較少，這一點(diǎn)也在描述性統(tǒng)計(jì)中得到體現(xiàn)，因而股權(quán)激勵(lì)對(duì)小部分海外背景高管的調(diào)節(jié)作用并不能取得正向的效果。

總體來看，結(jié)果顯示對(duì)不同的高管團(tuán)隊(duì)特征，股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)方向和強(qiáng)弱均有所不同，原因在于高管團(tuán)隊(duì)特征的具體衡量指標(biāo)為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，性別、學(xué)歷等反映了風(fēng)險(xiǎn)偏好、性格特點(diǎn)、利益傾向、認(rèn)知能力的差異，在此影響下，高管團(tuán)隊(duì)會(huì)選擇有差別的企業(yè)研發(fā)投入決策，再加上公司治理內(nèi)部環(huán)境的影響，股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用產(chǎn)生的結(jié)果更加多樣化，而非體現(xiàn)出單一的正向或負(fù)向作用。綜上所述，股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與研發(fā)投入有顯著的調(diào)節(jié)作用，具體調(diào)節(jié)方向有所不同，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

下一步對(duì)所得回歸結(jié)論的可信性進(jìn)行檢驗(yàn)，使用多種替代指標(biāo)對(duì)上面的回歸過程做穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

(1)采用2014—2018年的研發(fā)投入數(shù)據(jù)和2013—2017年的股權(quán)激勵(lì)、高管特征數(shù)據(jù)，反向因果帶來的內(nèi)生性問題會(huì)造成估計(jì)的偏誤，企業(yè)當(dāng)期的研發(fā)投入不會(huì)影響到前一期的高管團(tuán)隊(duì)特征和股權(quán)激勵(lì)，所以可以降低“反向因果”問題。

(2)設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的虛擬變量作為替代。若股權(quán)激勵(lì)數(shù)值大于整體均值，賦值為1，否則為0。

(3)采用高管團(tuán)隊(duì)特征的替代變量。根據(jù)女性高管、研發(fā)背景高管、海外背景高管的有無設(shè)置虛擬變量，若存在則設(shè)為1，否則為0。

重新回歸的結(jié)果呈現(xiàn)在表6中，為節(jié)省篇幅，后兩種穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果未在表中列出?；貧w結(jié)果與主回歸基本一致，可以認(rèn)為前文結(jié)論是比較穩(wěn)健的。

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

續(xù)表

RDt+1STO?AGE-2.522(-0.89)EDU6.594???(5.91)3.438(1.52)STO-2.369(-1.36)STO?EDU5.174(1.59)CAR4.599???(7.13)4.463???(3.34)STO0.393(0.51)STO?CAR0.237(0.12)RER0.907(1.08)5.265???(2.61)STO1.156??(2.11)STO?RER-6.730??(-2.36)Cons23.275???(5.05)23.683???(5.02)24.031???(5.19)22.416???(4.62)22.275???(4.89)23.485???(4.91)20.534???(4.52)19.635???(4.23)22.790???(4.96)21.010???(4.47)控制變量控制控制控制控制控制控制控制控制控制控制R20.1330.1310.1320.1440.1460.1520.1520.1290.1320.133N1859185918591859185918591859185918591859

注：“***”、“**”、“*”分別表示在0.01、0.05、0.1顯著性水平上相關(guān)，括號(hào)內(nèi)為t值

五、 總結(jié)與建議

本文以高層梯隊(duì)理論和代理理論為基礎(chǔ)，采用2013—2018年創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)，分析了高管團(tuán)隊(duì)特征與研發(fā)投入的關(guān)系及股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)均得到支持。主要結(jié)論有：①高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)研發(fā)投入起顯著作用，女性高管比例和高管團(tuán)隊(duì)年齡負(fù)向減少研發(fā)投入；高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷、研發(fā)背景比例、海外背景比例均正向促進(jìn)研發(fā)投入。②股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)研發(fā)投入的影響產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，減弱女性高管比例對(duì)研發(fā)投入的負(fù)向影響，增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷對(duì)研發(fā)投入的正向作用，增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)年齡對(duì)研發(fā)投入的負(fù)向影響，減弱海外背景高管比例對(duì)研發(fā)投入的正向作用。說明股權(quán)激勵(lì)影響了高管團(tuán)隊(duì)做出研發(fā)投入決策的過程，最終可能增加或減少研發(fā)投入。

因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司若要在研發(fā)決策的過程中提升研發(fā)投入水平，進(jìn)而增強(qiáng)創(chuàng)新能力，高管團(tuán)隊(duì)的組成和股權(quán)激勵(lì)應(yīng)相互配合、互相補(bǔ)充。第一，政府要鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，支持企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)。企業(yè)方面要對(duì)研發(fā)活動(dòng)更重視，培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神，政府方面可增加財(cái)政撥款、補(bǔ)貼，減免部分稅費(fèi)，實(shí)行優(yōu)惠政策，減少企業(yè)研發(fā)的成本，鼓勵(lì)企業(yè)的創(chuàng)新行為。第二，將創(chuàng)新成果納入薪酬考核。企業(yè)要建立更加科學(xué)規(guī)范的薪酬考核機(jī)制，考慮創(chuàng)新成果指標(biāo)的作用，若高管通過增加研發(fā)投入使公司的績效提升，則應(yīng)該在薪酬上獎(jiǎng)勵(lì)高管，鼓勵(lì)高管在下期繼續(xù)有動(dòng)機(jī)和熱情提高研發(fā)投入水平，減少風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為和短視行為。第三，合理組建高管團(tuán)隊(duì)。企業(yè)應(yīng)優(yōu)先選擇年紀(jì)輕、學(xué)歷高和有研發(fā)、海外背景的人才來加入高管團(tuán)隊(duì)，保持年齡結(jié)構(gòu)合理化，提高學(xué)歷的準(zhǔn)入門檻，并加強(qiáng)對(duì)當(dāng)前高管團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和繼續(xù)教育；政府應(yīng)該推出引進(jìn)國外人才、海外人才歸國創(chuàng)業(yè)等政策，鼓勵(lì)海歸人才為祖國的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略出一份力。第四，完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷增強(qiáng)管理層的歸屬感，在實(shí)際的運(yùn)營中，企業(yè)應(yīng)切實(shí)履行股權(quán)激勵(lì)制度，設(shè)定具體執(zhí)行計(jì)劃，包括實(shí)施條件、激勵(lì)數(shù)量、激勵(lì)期限等，但在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要考慮高管團(tuán)隊(duì)的不同特征對(duì)研發(fā)投入的影響程度和方向都有所不同，股權(quán)激勵(lì)并不是萬能的，它們也只有對(duì)特定的高管團(tuán)體才適用；企業(yè)要注意“因材施教”，在何種情況下給予高管股權(quán)激勵(lì)需要合理評(píng)估。