張志強

摘 要：隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的深化改革，地方醫(yī)院迎來了進一步的發(fā)展契機，面對地方醫(yī)院的發(fā)展壯大，企業(yè)醫(yī)院的發(fā)展卻面臨著諸多困難，在與地方醫(yī)院的競爭上處于劣勢。為了謀求企業(yè)醫(yī)院的發(fā)展，進行內部管理的優(yōu)化是企業(yè)醫(yī)院謀求發(fā)展，參與市場競爭的必由之路。在醫(yī)院的人力資源管理中，薪酬激勵機制是核心、重要內容，科學合理的薪酬激勵機制能夠積極調動醫(yī)院職工的工作積極性，形成合力，促進醫(yī)院目標的實現(xiàn)。然而醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，對于員工薪酬激勵機制建設不重視，存在許多問題，當下企業(yè)醫(yī)院發(fā)現(xiàn)薪酬激勵機制方面的問題，并進行改進，是企業(yè)醫(yī)院謀求發(fā)展迫在眉睫的任務。

關鍵詞：企業(yè)醫(yī)院;薪酬激勵;問題;對策

當前，企業(yè)醫(yī)院面臨著大量人力資源管理方面的問題，其中最突出的是醫(yī)務人員流失問題。導致醫(yī)務人員流失的原因非常復雜，其中薪酬激勵沒有發(fā)揮好積極作用是非常重要的一個原因。所以對企業(yè)醫(yī)院薪酬激勵面臨的問題進行研究，找出解決對策，對于企業(yè)醫(yī)院的人力資源管理和醫(yī)院的發(fā)展都具有重大的意義。

一、相關概述

（一）薪酬激勵

在人力資源管理中，薪酬激勵機制是其中重要組成部分，對于企業(yè)醫(yī)院的人力資源管理工作極為關鍵。在當今企業(yè)醫(yī)院的發(fā)展中，需要管理人員重視醫(yī)院的薪酬激勵機制建設。在企業(yè)醫(yī)院中，薪酬激勵主要指職工應獲得的各種薪資報酬，通常包括基本工資、工資津貼、績效工資等等，因此，薪酬激勵機制的建設涵蓋范圍是較為寬泛的。

（二）薪酬激勵的重要意義

企業(yè)醫(yī)院加強薪酬激勵機制建設有著重要的意義。在當今地方醫(yī)院不斷改制、不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)醫(yī)院想要謀求發(fā)展，內部管理就需要重視薪酬激勵機制的建設?？茖W合理的薪酬激勵機制往往能夠提升醫(yī)院職工薪酬分配的合理性，滿足不同醫(yī)務人員對薪酬的不同訴求?？茖W合理的薪酬激勵機制還能夠為企業(yè)醫(yī)院吸引更多的優(yōu)秀醫(yī)務人員，同時留住人才，從而促進企業(yè)醫(yī)院形成市場競爭力，進行良性的發(fā)展。

二、企業(yè)醫(yī)院薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵體系不完善

在現(xiàn)階段，企業(yè)醫(yī)院薪酬激勵體系建設存在普遍的不完善現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在績效工資設置發(fā)放不合理、職責與薪酬分配不匹配、獎勵缺乏針對性和重點激勵對象不明確等問題，尤其是績效薪資在設置過程中受到了種種因素的影響，從而造成績效薪資分配的不科學。所以，企業(yè)醫(yī)院薪酬激勵機制的建設必須在考慮企業(yè)醫(yī)院經(jīng)營目標的前提下，注重員工的業(yè)績能力，站在客觀角度，設置一套科學的、合理的、全面的薪酬激勵體系。

（二）薪酬激勵平均主義盛行

傳統(tǒng)的薪酬分配是企業(yè)醫(yī)院長期存在的薪酬分配指導思想和分配形式。隨著市場化經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬分配方式已經(jīng)被逐步淘汰，取而代之的是效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配形式。然而在企業(yè)醫(yī)院中，由于不注重績效在薪酬分配中的作用，平均主義薪酬分配思想和形式依舊存在，這種不注重員工能力、業(yè)績，以及對企業(yè)醫(yī)院貢獻度的平均主義薪酬分配方式，造成了工作能力強、積極工作的醫(yī)院職工心理上的不平衡，很大程度上挫傷了他們的工作積極性。

（三）薪酬激勵機制存在不公平

由于許多企業(yè)醫(yī)院忽視了人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展過程中的重要作用，對于薪酬激勵機制的建設長期存在主觀性的思想，缺乏全局性、科學性的認真考量，使得薪酬激勵機制存在很大的不公平性，企業(yè)醫(yī)院職工對此有諸多不滿，這成為企業(yè)醫(yī)院發(fā)展過程中潛在的不確定性因素，甚至在短時間內造成優(yōu)秀醫(yī)務工作者的流失，這無疑會重創(chuàng)企業(yè)醫(yī)院的發(fā)展。

三、企業(yè)醫(yī)院薪酬激勵機制改進對策

（一）完善薪酬激勵體系

企業(yè)醫(yī)院的員工最重要的訴求是獲得工資，所以對于企業(yè)醫(yī)院的職工來說，工資是他們最關心的問題，所以要完善企業(yè)醫(yī)院的薪酬激勵體系，可以從工資層面入手。當今現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績效考核與薪酬激勵的結合有助于科學合理薪酬激勵體系的建設，這一點也可以引入到企業(yè)醫(yī)院的薪酬激勵體系建設中來。企業(yè)醫(yī)院為了更好地調動職工的工作積極性，可以將績效考核與薪資激勵機制進行合理的聯(lián)系，對那些工作積極性高、工作能力突出、工作績效表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，在績效工資方面予以向上浮動，并給予一定獎勵，從而激發(fā)起職工的工作積極性和熱情，有利于職工之間進行良性的競爭，從而促進企業(yè)醫(yī)院的進一步發(fā)展。

（二）打破薪酬分配的平均主義

在市場經(jīng)濟下，企業(yè)醫(yī)院面臨著發(fā)展的困境。一方面，企業(yè)醫(yī)院難以獲得國家政策的支持，另一方面企業(yè)醫(yī)院內部薪酬分配制度缺乏激勵性，導致工作人員工作積極性低，提升自身專業(yè)知識的欲望不高，導致企業(yè)醫(yī)院的整體醫(yī)療服務水平不盡如人意，不利于企業(yè)醫(yī)院的良性發(fā)展。因此，企業(yè)醫(yī)院要打破薪酬分配的平均主義，以員工績效為重要的薪酬分配依據(jù)，整合能力、品德、知識等因素，建立績效評價指標，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起一套科學合理的績效薪酬評價指標，從而打破平均主義的薪酬分配形式，拉開企業(yè)醫(yī)院職工的收入差距，形成差異化的薪酬激勵，更好地發(fā)揮薪酬激勵的積極作用。

（三）薪酬激勵機制要注重公平

企業(yè)醫(yī)院想要真正加強薪酬激勵管理，實現(xiàn)良好的企業(yè)職工激勵成效，就需要注重薪酬激勵機制的公平性。可以從以下幾個方面進行：首先，需要人力資源管理者對企業(yè)醫(yī)院的不同崗位職能和相關職責加以明確，結合相應崗位人員需要具備的知識、能力，以及技能，進行薪酬激勵體系的構建，從而保證薪酬激勵機制的公平性。其次，企業(yè)醫(yī)院的人力資源管理者要將薪酬分配的原則及過程公開透明化，促進醫(yī)院內部分配的公正性。最后，要建立起薪酬方面的獎懲機制，對于業(yè)績優(yōu)秀、對醫(yī)院發(fā)展有重大貢獻的職工進行薪酬福利方面的獎勵，對于那些工作質量差、違反醫(yī)院規(guī)章制度，出現(xiàn)重大工作失誤的職工進行扣罰獎金、績效工資等方面的懲處，也有助于保證薪酬激勵管理的公平性。

結語

隨著市場經(jīng)濟的不斷推進，地方醫(yī)院的改制，企業(yè)醫(yī)院的發(fā)展面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)醫(yī)院的管理者開始注重到薪酬激勵對于企業(yè)醫(yī)院職工的重要性，以及對推動企業(yè)醫(yī)院發(fā)展的重大意義。因此，本文通過發(fā)現(xiàn)當今企業(yè)醫(yī)院薪酬激勵機制出現(xiàn)的問題，并提出有效的改進措施，對于加強企業(yè)醫(yī)院人力資源管理工作，推動企業(yè)醫(yī)院的不斷建設發(fā)展有著積極的作用。

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