摘要：為更好地了解掌握信息化條件下高職輔導員自我效能感現(xiàn)狀，特發(fā)放《高校輔導員工作效能感量表》，該量表從執(zhí)行效能、人際效能、抗挫效能、指導效能四個維度對輔導員的自我效能感進行了描述。對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，結果顯示：江蘇省高職輔導員自我效能感水平普遍良好，但在人口統(tǒng)計學意義上存在差異。具體表現(xiàn)為：在性別、職稱上的自我效能感水平差異較為顯著;在工作年限、婚姻狀態(tài)上自我效能感差異極其顯著;在學歷、身體狀況上自我效能感差異并不顯著。

關鍵詞：自我效能感 自我價值 個人發(fā)展

中圖分類號：G715? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2020）09-0056-03

自我效能感是指人們對自己實現(xiàn)特定領域行為目標所需能力的信心或信念[1]。自我效能感的高低決定了我們在未來活動中將付出多大的努力和多久的堅持。自我效能感會影響個體的思維模式和情感反應模式。自我效能感高的個體，其生活的幸福感、工作的愉悅感更強。高職輔導員是高校開展思想政治教育工作的重要力量。開展高職輔導員自我效能感水平的調(diào)查與分析，有利于高校管理部門更深入地了解掌握輔導員個人成長過程，找到制約輔導員個體發(fā)展、團隊提升的因素，從而制定更為合理有效的激勵機制，提升輔導員自我獲得感，讓輔導員以飽滿的狀態(tài)投入到高職學生教育和管理工作中去，為新時代的職業(yè)教育發(fā)展添磚加瓦。關于輔導員自我效能感的研究，已有一些專家學者作了探討。曹科巖從學生管理、行為引導、人際協(xié)調(diào)、情緒調(diào)節(jié)四個維度對高校輔導員自我效能感進行測量[2];宋潔從工作計劃、溝通協(xié)作、學生管理、面對挫折、認知學習、成就目標、工作創(chuàng)新七個維度對高校輔導員工作效能感進行研究分析[3]。本文擬從高職輔導員具體工作內(nèi)容、工作實效角度探討其自我效能感現(xiàn)狀，以期為高職輔導員個人發(fā)展和隊伍建設提供一些參考[4]。

一、研究設計

本研究選擇由潘焱等制訂《高校輔導員工作效能感量表》，以江蘇省高職院校輔導員為研究對象開展抽樣調(diào)查。此次調(diào)查共發(fā)放200份問卷，得到有效問卷185份，有效率96.4%[5]。此次調(diào)查使用的量表共有27題，包含：執(zhí)行效能、人際效能、抗挫效能、指導效能四個分量表。量表采取五級評分法，得分越高，說明自我效能感水平越高。

本研究使用SPSS19.0統(tǒng)計軟件處理數(shù)據(jù)。

二、結果分析

（一）高職輔導員自我效能感水平的總體情況

高職輔導員的自我效能感均值為108.52。

（二）高職輔導員自我效能感水平的人口統(tǒng)計學差異

由表1可知，高職輔導員自我效能感在性別（p=0.022<0.05）、職稱（0.030<0.05）上的差異較為顯著，女輔導員的自我效能感水平（Mean=109.25）要高于男輔導員（Mean=103.75）[6]，職稱“副教授”的輔導員自我效能感（Mean=110.55）高于“助教”“講師”（Mean=109.43，90.60）;在學歷（p=0.096>0.05）、身體狀況（p=0.371>0.05）上差異并不顯著（p=0.371），不具備統(tǒng)計學意義;在工作年限（p=0.008<0.01）、婚姻狀況（p=0.007<0.01）上差異極其顯著，工作3年以內(nèi)（Mean=104.17）、6年以上（Mean=118.20）的輔導員自我效能感高于工作3—6年的（Mean=101.54），“未婚”狀況（Mean=109.33）的高職輔導員自我效能感高于“已婚”狀況輔導員（Mean=107.11）。

進一步對自我效能感各分量表進行差異分析發(fā)現(xiàn)：高職男性、女性輔導員在“人際效能”上存在顯著差異（p=0.041<0.05），在“執(zhí)行效能”“抗挫效能”“指導效能”上不存在顯著差異（p=0.366，0.084，0.310>0.05）;不同工作年限的輔導員在“執(zhí)行效能”“抗挫效能”上存在顯著差異（p=0.037，0.046<0.05），在“人際效能”“指導效能”上不存在顯著差異（p=0.140，0.330>0.05）;不同職稱的高職輔導員在“抗挫效能”上存在極其顯著差異（p=0.004<0.01），在“指導效能”上存在顯著差異（p=0.011<0.05）;不同婚姻狀況的高職輔導員在“執(zhí)行效能”上存在顯著差異（p=0.042<0.05），在“人際效能”上存在極其顯著差異（p=0.007<0.01）;不同學歷水平、不同身體狀況的高職輔導員在執(zhí)行效能、人際效能、抗挫效能、指導效能上均不存在顯著差異（p=0.158，0.128，0.105，0.207，0.447，0.262，0.445，0.397>0.05）。

三、討論

（一）高職輔導員自我效能感水平的總體狀況

研究顯示，江蘇省高職輔導員自我效能感水平總體良好。這得益于兩方面的原因。第一，國家對于高校輔導員隊伍成長發(fā)展日益重視，多個文件相繼出臺，從政策層面賦予了輔導員更高的社會地位和角色期待;第二，江蘇作為經(jīng)濟、教育大省，通過社會培訓、同行競技、學歷提升、信息化推進等多途徑加快輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設，輔導員的自我價值得以充分體現(xiàn)。

（二）不同人口學統(tǒng)計變量對高職輔導員自我效能感的影響

高職輔導員自我效能感在“性別”上存在顯著差異，兩者在分量表“人際效能”上存在顯著差異[7]，女輔導員高于男輔導員。出現(xiàn)這一現(xiàn)象，主要源于不同性別群體思維方式、行為習慣的不同。一般來講，男性在思考處理問題時傾向于獨立、直接、理性方式，女性傾向于溝通、間接、感性方式。因此，在應對輔導員工作事務中，男性輔導員一般會依照個人經(jīng)驗、想法直接決定解決問題的方法;女性輔導員則會多方尋求資源，通過協(xié)商、傾聽，更多通過合作、溝通的方式解決問題。

高職輔導員自我效能感在不同“職稱”上差異較為顯著，且職稱“副教授”的輔導員自我效能感高于“助教”“講師”，三者在分量表“指導效能”上存在顯著差異，“抗挫效能”上存在極其顯著差異。職稱是“副教授”的輔導員，相比“助教”和“講師”擁有更高的理論水平和更為豐富的實際工作經(jīng)驗和心理體驗。在面對不同的工作困境時，能夠給出合理建設性的建議和做法，能有效地處理各類問題。而其特有的職稱優(yōu)勢和工作資歷，使其在應對突如其來的事件時表現(xiàn)出更強的自信與堅實的抗挫能力。而“助教”“講師”在面對困境時，很容易受經(jīng)驗和個人能力所限表現(xiàn)出手足無措、應對的狀況。而在抗挫機制上，因還沒有構建起強有力的心理支持系統(tǒng)而容易出現(xiàn)情緒管理失衡、個人價值懷疑等問題。

高職輔導員自我效能感在“工作年限”上的差異極其顯著。具體表現(xiàn)為：工作3年以內(nèi)、6年以上的輔導員自我效能感高于工作3—6年的。不同工作年限的輔導員在“執(zhí)行效能”“抗挫效能”上存在顯著差異。工作年限較長（6年以上）的輔導員，一方面因為工作經(jīng)驗、自我成長體驗不斷累積，對自我有了更清晰的認識，個人定位更為明確，自我價值感更高。在面對各類工作問題時，能有條不紊地協(xié)調(diào)處理好，具備較強的情緒管理能力和行事能力。這與馬莉（2017）研究結果一致[8]。另一方面，因其在工作中獲得的自尊感、能力感、價值感又促進輔導員自我效能感的提高。工作年限在3年以內(nèi)的高職輔導員因其剛從事輔導員工作，他們有著對輔導員工作的熱情與激情，急切地希望看到自己的個人價值，將工作壓力內(nèi)化為工作動力，對于工作中一點點變化都會興奮不已，獲得自我效能感。但因其工作經(jīng)驗欠缺，處理事務欠周全，又很容易形成自我否定，從而影響工作的有效執(zhí)行，其抗挫能力也有待提高。在輔導員工作崗位上3—6年的輔導員工作熱情逐漸衰退，工作困境日益顯露。高校職稱評定、職業(yè)發(fā)展、社會角色、工作轉型等都會影響其工作態(tài)度和職業(yè)發(fā)展，其自我發(fā)展陷入瓶頸，從而降低了自我效能感水平。

高職輔導員自我效能感在“婚姻狀況”上差異極其顯著。具體表現(xiàn)為：“未婚”狀況的高職輔導員自我效能感高于“已婚”狀況輔導員。不同婚姻狀況的高職輔導員在“執(zhí)行效能”上存在顯著差異，在“人際效能”上存在極其顯著差異?！拔椿椤备呗気o導員因其承擔的社會角色相對較少，個人生活空間自由度很大，有更多的精力用于人際溝通和交流;因學習經(jīng)歷的關系，在校園活動、教育工作中更能理解學生，幫助學生，獲得學生認可，在“人際效能”上表現(xiàn)突出。但也會因沖動、處事不成熟等影響工作效能?！耙鸦椤备呗気o導員，尤其是女性輔導員由于男女社會角色的差異，在家庭建設方面要比男性輔導員投入更多。由于輔導員工作內(nèi)容的特殊性和工作對象的復雜性，再加之個人角色的社會性，如何在個人、家庭、工作間獲取平衡，也成為了許多高職輔導員時刻面對和亟待解決的一個難題。

四、結論

第一，江蘇省高職輔導員的自我效能感水平總體良好。第二，江蘇省高職輔導員自我效能感水平在性別、職稱上的差異較為顯著;在工作年限、婚姻狀況上差異極其顯著;在學歷、身體狀況的差異并不顯著。第三，江蘇省高職男性、女性輔導員在“人際效能”上存在顯著差異;不同工作年限的輔導員在“執(zhí)行效能”“抗挫效能”上 存在顯著差異;不同職稱的高職輔導員在“抗挫效能”上存在極其顯著差異，在“指導效能”上存在顯著差異;不同婚姻狀況的高職輔導員在“執(zhí)行效能”上存在顯著差異，在“人際效能”上存在極其顯著差異;不同學歷水平、不同身體狀況的高職輔導員在執(zhí)行效能、人際效能、抗挫效能、指導效能上均不存在顯著差異。

根據(jù)上述結論，高職輔導員自身需不斷提升自身業(yè)務水平，積極強化積極心理品質，日益明確個人職業(yè)發(fā)展方向;作為高校管理部門，需關注高職輔導員的心理健康水平、隊伍發(fā)展路徑、業(yè)務提升空間，在對輔導員隊伍提出更高工作要求的同時，也需要提供相應的政策支持和措施保障，為輔導員隊伍向更高水平邁進提供平臺。

參考文獻：

[1]謝萍.基于扎根理論的老年帶管患者自我管理質性研究[J].中醫(yī)雜志，2017（12）.

[2]曹科巖，梁金玉.高校輔導員自我效能感現(xiàn)狀的調(diào)查研究[J].職業(yè)技術教育，2009（26）：78-79.

[3]宋潔，何寧，汪鑫，等.高校輔導員工作效能感的研究分析[J].思想理論教育，2008（1）：60-66.

[4]張華敏.高校輔導員自我效能感的提升途徑研究[D].上海：華東師范大學，2010.

[5]王芳，信息化條件下高職輔導員校園危機應對方式與主觀幸福感關系研究[J].法制與社會，2017（12）：193-194.

[6]王芳，鐘勝.信息化條件下高職院校輔導員主觀幸福感現(xiàn)狀調(diào)查[J].人力資源管理，2017（10）：309-311.

[7]倪獻鳥.高校輔導員主觀幸福感與自我效能感的關系研究：以三所獨立學院為例[D].金華：浙江師范大學，2012.

[8]馬莉.常州市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才評價動態(tài)循環(huán)模型研究[J].人力資源管理，2017（10）：311-312.

責任編輯：劉健