蔡金花 邱小艷

摘要：“準(zhǔn)聘—長聘”制度改革是當(dāng)前高校人事改革的重要內(nèi)容，核心是“非升即走”和終身教職，目的在于建立與國際接軌的人才遴選和流動制度，激發(fā)高校教師隊(duì)伍的活力，吸引真正具有學(xué)術(shù)潛力和學(xué)術(shù)熱情的優(yōu)秀人才從事教科研工作。當(dāng)前，高等學(xué)校實(shí)施“準(zhǔn)聘—長聘”制度與現(xiàn)有的法律法規(guī)存在一定的沖突，建議從法律上對該制度進(jìn)行優(yōu)化。一是從法律上賦予高等學(xué)校用人自主權(quán)，二是明確準(zhǔn)聘期和長聘期合同的法律性質(zhì)，三是建立支持性的系統(tǒng)配套制度，四是完善聘用爭議的解決機(jī)制。

關(guān)鍵詞：準(zhǔn)聘—長聘;非升即走;終身教職;合法性

近年來，公立高等學(xué)校人事制度改革備受關(guān)注。2014年，教育部發(fā)布《深化教育領(lǐng)域綜合改革實(shí)施方案》，在清華大學(xué)、北京大學(xué)試點(diǎn)全面實(shí)施教研系列教師崗位“準(zhǔn)聘—長聘”制度。2018年，中共中央、國務(wù)院出臺《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，首次提出“準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合”的高校人事改革方向。目前，已有多所高水平大學(xué)實(shí)施了“準(zhǔn)聘—長聘”制度改革。但是，部分教師在準(zhǔn)聘期結(jié)束時(shí)因不能按期晉升職稱而被解除合同或者不被續(xù)聘，引發(fā)了廣泛爭議，“準(zhǔn)聘—長聘”制度的合法性成為急需探討的問題?！皽?zhǔn)聘—長聘”制度在我國現(xiàn)行法律框架下是否可行？如何保障高校與教師在此制度下的權(quán)益？本文擬從法理上進(jìn)行探究。

一、“準(zhǔn)聘—長聘”制度產(chǎn)生的背景

自新中國成立以來，我國高等學(xué)校人事制度強(qiáng)調(diào)身份管理，高校教師被任命為國家干部，實(shí)行終身任職制。1993年，《教師法》頒布實(shí)施，教師在法律上成為履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，按照雙方地位平等、自愿原則與學(xué)校簽訂聘任合同，教師法律身份的確立和聘任制度的設(shè)計(jì)，目的在于打破教師的干部身份和任職終身制。1998年，《高等教育法》頒布實(shí)施，要求高等學(xué)校實(shí)施教師聘任制。1999年，教育部發(fā)布《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，提出以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，通過改革人事分配制度和理順管理制度，強(qiáng)化崗位聘任，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，破除職務(wù)“終身制”和人才“單位所有制”，形成“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的激勵(lì)競爭機(jī)制。[1]2000年，《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》提出破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度。[2]然而，高等學(xué)校與教師之間的法律關(guān)系和教師聘用合同的屬性均不明晰，教師任職終身制未從根本上破除。

在教育全球化背景下，高等學(xué)校在與國際接軌過程中，面臨越來越大的競爭壓力，教師任職終身制成為制約高校發(fā)展的制度性障礙。為破解高等學(xué)校教師任職終身制，部分研究型大學(xué)率先將目光投向國際通行的“準(zhǔn)聘—長聘”制度?！皽?zhǔn)聘—長聘”制度基于“良幣驅(qū)逐劣幣”原理，通過較長的準(zhǔn)聘期并配套“非升即走”機(jī)制，對新入職教師進(jìn)行甄別、篩選、激勵(lì)，對具有學(xué)術(shù)研究潛力和才能的教師給予長聘資格以保障其學(xué)術(shù)自由和職業(yè)穩(wěn)定，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化師資的目的。早在21世紀(jì)初，清華大學(xué)、北京大學(xué)等國內(nèi)一流研究型大學(xué)仿照美國哈佛大學(xué)，試點(diǎn)實(shí)施教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度，隨后，包括武漢大學(xué)、湖南大學(xué)、深圳大學(xué)等高校，陸續(xù)進(jìn)行教師人事改革的探索，為“準(zhǔn)聘—長聘”制度的推廣提供了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。2011年，中共中央、國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，將高等學(xué)校定為二類公益法人，鼓勵(lì)高校引入競爭機(jī)制，打破現(xiàn)有人員錄用、管理模式，為“準(zhǔn)聘—長聘”制度的實(shí)施提供了政策支持。2014年，國務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，以立法形式明確了事業(yè)單位人事管理制度改革的基本原則和基本制度，改變了事業(yè)單位人員聘用無法可依的局面，為公立高等學(xué)校規(guī)范人事管理，實(shí)施“準(zhǔn)聘—長聘”制度提供了法律基礎(chǔ)。2018年，中共中央、國務(wù)院出臺《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，首次提出“準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合”的高校人事改革方向，建立與國際接軌的新模式。

·教育管理·公立高等學(xué)校“準(zhǔn)聘—長聘”制度的合法性研究

“準(zhǔn)聘—長聘”制度的核心是“非升即走”機(jī)制和終身教職機(jī)制。如果新入職教師在準(zhǔn)聘期能夠按期晉升職稱并表現(xiàn)良好，期滿后將給予終身教職的待遇;如果教師不能按期晉升職稱，高校在教師期滿后將解除合同或者不予續(xù)聘，通常被稱為“非升即走”。引入“準(zhǔn)聘—長聘”制度，初衷在于建立與國際接軌的人才遴選和流動制度，通過引入競爭機(jī)制激發(fā)高校教師隊(duì)伍的活力，通過終身教職給予教師職業(yè)穩(wěn)定預(yù)期與學(xué)術(shù)自由，鼓勵(lì)真正具有學(xué)術(shù)潛力和學(xué)術(shù)熱情的優(yōu)秀人才從事高校教科研工作。

二、“準(zhǔn)聘—長聘”制度與現(xiàn)行法律法規(guī)的內(nèi)在沖突

教師聘用制度是在我國事業(yè)單位聘用制度改革的背景下產(chǎn)生的，其目的是為了引入市場競爭機(jī)制，打破“鐵飯碗”思維和“大鍋飯”分配方式，形成能上能下、能進(jìn)能出的人事制度。因而，教師聘用合同的目的一方面在于促使教師依據(jù)合同約定完成教育教學(xué)任務(wù)，另一方面在于通過市場機(jī)制而非行政手段最大限度地促進(jìn)教師的流動。[3]《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》在法律位階是屬于事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，教師與學(xué)校簽訂的聘用合同均在此行政法規(guī)的調(diào)整范圍。公立高等學(xué)校作為事業(yè)單位，其聘用制度需要在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的法律框架下實(shí)施。

根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，聘用制的核心是任期制，即教師與學(xué)校之間簽訂的是含有一定期限的合同，而非終身聘用合同?！皽?zhǔn)聘—長聘”制度是基于高校教科研工作的特殊性而建立的保護(hù)機(jī)制，在準(zhǔn)聘期通過競爭機(jī)制遴選具有學(xué)術(shù)潛力的教師，通過長聘機(jī)制為教師提供長期穩(wěn)定的職業(yè)保障和工作條件。因而，高校的“準(zhǔn)聘—長聘”制與現(xiàn)行的任期制之間似乎存在難以回避的內(nèi)部矛盾。

由于高等學(xué)校教師編制的存在以及傳統(tǒng)人事管理的制度慣性，高等學(xué)校雖然實(shí)行聘用制，但并未從實(shí)質(zhì)上改變教師職位的終身制，教師的職位安全能夠得到保障。高等學(xué)校能夠滿足教師職位穩(wěn)定的需求，為何仍然要參照國外高校實(shí)施“準(zhǔn)聘—長聘”制度呢？由此可見，“準(zhǔn)聘—長聘”制度的引進(jìn)，并非為了保障教師職位的穩(wěn)定性，而是指向傳統(tǒng)人事制度下形成的教師職位終身制。設(shè)立準(zhǔn)聘期的目的是在信息不對稱情況下規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，為考核新入職教師的教科研能力留足時(shí)間，避免招收不符合高等學(xué)校要求的教師。剛性的“非升即走”機(jī)制，雖然未能從根本上改變教師職業(yè)終身制，但能夠通過較長時(shí)間的準(zhǔn)聘期淘汰不合適人員，確保最適合、最優(yōu)秀的人才留在高等學(xué)校工作。因而，公立高等學(xué)校引進(jìn)“準(zhǔn)聘—長聘”制度符合建設(shè)高水平大學(xué)的發(fā)展需要。

但是，任何制度都是一定法制環(huán)境的產(chǎn)物，由于本國的社會環(huán)境同外國的情況不同，在外國形成并且經(jīng)過考驗(yàn)的解決辦法是不能夠在我們的法律上轉(zhuǎn)抄的。[4]“準(zhǔn)聘—長聘”制與事業(yè)單位聘用制之間存在內(nèi)在沖突，因而，“準(zhǔn)聘—長聘”制在高等學(xué)校的實(shí)施，應(yīng)該屬于法律法規(guī)調(diào)整的范疇，在法律未授權(quán)前不能簡單歸為公立高等學(xué)校的辦學(xué)自主權(quán)?！陡叩冉逃ā贰妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等法律法規(guī)均未對“準(zhǔn)聘—長聘”制度作出相應(yīng)規(guī)定，“準(zhǔn)聘—長聘”制度已經(jīng)超出現(xiàn)行教育、人事立法的調(diào)整范圍，難以依據(jù)現(xiàn)有的法律法規(guī)對其進(jìn)行合法性判斷。美國公立高等學(xué)校只有在州憲法或者法律授權(quán)后才能通過章程及契約實(shí)施“準(zhǔn)聘—長聘”制度。[5]

實(shí)施“準(zhǔn)聘—長聘”制度需要明確，準(zhǔn)聘期合同和長聘期合同的法律性質(zhì)是什么？準(zhǔn)聘期合同和長聘期合同之間是什么關(guān)系？準(zhǔn)聘期合同和長聘期合同如何解除？準(zhǔn)聘期、長聘期產(chǎn)生的聘用爭議如何解決？如果將“準(zhǔn)聘—長聘”制度中的準(zhǔn)聘期視為試用期，則超過了勞動法律和人事法規(guī)規(guī)定的試用期。《勞動合同法》將勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，固定期限勞動合同可以設(shè)定不超過六個(gè)月的試用期;《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立3年以上聘用合同的，試用期為12個(gè)月。如果將“準(zhǔn)聘—長聘”制度中的“非升即走”作為約定的合同解除條件，也與勞動法律和人事法規(guī)的規(guī)定不相符。《勞動合同法》規(guī)定勞動采用法定解除制度，用人單位不得與勞動者在合同中約定解除條件，嚴(yán)格限制用人單位單方解除勞動合同的實(shí)體和程序條件;《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定事業(yè)單位解除聘用合同的三種法定情形是受聘人考核不合格、被開除和主動提出解除合同。因此，不論是依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，還是參照《勞動合同法》，當(dāng)前高等學(xué)校實(shí)施“準(zhǔn)聘—長聘”制度仍然存在一定的法律障礙。

三、“準(zhǔn)聘—長聘”制度的合理性與必要性

高等學(xué)校專業(yè)化的教學(xué)、科研和學(xué)術(shù)發(fā)展要求高等學(xué)校具有高度的自主性，不受政府隨意限制和干預(yù)，為學(xué)校教師創(chuàng)造寬松的教育教學(xué)和學(xué)術(shù)研究環(huán)境，為教師學(xué)術(shù)水平提升和科研質(zhì)量提升創(chuàng)造良好的條件，保障學(xué)生學(xué)習(xí)自由權(quán)的實(shí)現(xiàn)。[6]高等教育作為準(zhǔn)公共產(chǎn)品，其公益性決定高等學(xué)校在引入市場機(jī)制的同時(shí)，也要接受政府對其辦學(xué)有限度的干預(yù)與規(guī)范，將市場化程度控制在合理的范圍。如果高等學(xué)?；谵k學(xué)自主性對抗政府的規(guī)范與干預(yù)，將會偏離高等教育公益性的方向，直接損害教師的工作權(quán)和學(xué)生的學(xué)習(xí)權(quán)，并間接造成社會公共利益受損。因而，2011年，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》將高等學(xué)校劃歸為可部分由市場配置資源的公益二類，要求強(qiáng)化公立高等學(xué)校的公益屬性。作為公益二類事業(yè)單位，公立高等學(xué)校能夠由市場配置資源的部分按市場機(jī)制運(yùn)行，不能由市場配置資源的部分由政府行政管控。

教育作為一種公益性事業(yè)，必須在政府與學(xué)校之間建立合理的權(quán)利配置、能夠有效規(guī)范高等學(xué)校市場化公益行為的法律調(diào)控機(jī)制。[7]高等學(xué)校實(shí)施教師聘用制，引入市場競爭機(jī)制，打破了傳統(tǒng)的教師人事管理制度，但高等學(xué)校公益性需要能夠規(guī)范高等學(xué)校市場化公益行為的法律調(diào)控機(jī)制來保障。高等學(xué)校知識產(chǎn)生和知識創(chuàng)新的特殊性，決定了難以用市場化指標(biāo)予以全面評價(jià)教師工作量，難以保障教師個(gè)人利益最大化的實(shí)現(xiàn)，充分體現(xiàn)了教師教科研工作的公益性特征。為保障教師職業(yè)的公益性，實(shí)現(xiàn)國家對于高等教育加強(qiáng)公益屬性的要求，國家財(cái)政應(yīng)對教師工資待遇予以支持，保障其職業(yè)安全、必要的生活和工作條件。立法是國家干預(yù)高等教育方向的重要手段。[8]通過法律法規(guī)明確高等學(xué)校教師的法律地位及其行為方式，明確教師的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范教師權(quán)利救濟(jì)途徑和法律責(zé)任，才能真正實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人權(quán)利和社會公共利益。

1993年《中華人民共和國教師法》規(guī)定實(shí)行教師聘任制，但對于保護(hù)教師勞動權(quán)利的相關(guān)規(guī)定缺乏，無法發(fā)揮與同期出臺的《勞動法》《公務(wù)員法》一樣的勞動權(quán)利保護(hù)作用。教師與學(xué)校之間的聘用關(guān)系，也未有專門的事業(yè)單位人事法律進(jìn)行規(guī)范。有的研究者建議將教師定位為公務(wù)員，納入到《公務(wù)員法》的適用范圍;有的研究者則建議將教師作為普通勞動者，納入到《勞動法》的適用范圍。2003年，《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第1條規(guī)定“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”，但這并不意味著教師與高等學(xué)校之間的聘用關(guān)系由《勞動法》來調(diào)整。2014年，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺，打破傳統(tǒng)的行政人事管理，將事業(yè)單位工作人員的管理與普通勞動者和公務(wù)員的管理區(qū)別開來，教師與高等學(xué)校之間的聘用關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》。

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》從行政法規(guī)的層面規(guī)范了事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、解除和終止，強(qiáng)化了事業(yè)單位的公益屬性，不同于市場機(jī)制下的勞動法律法規(guī)。對于高等學(xué)校與教師之間的聘用關(guān)系，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》在四個(gè)方面強(qiáng)化了高等教育的公益屬性。一是高等學(xué)校必須通過公開招聘和競爭上崗的程序招聘教師，聘用合同期限一般不低于三年，限制高等學(xué)校聘用教師和解聘教師權(quán)力的行使。二是國家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的工資制度，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立工資正常增長機(jī)制確保工資水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，教師不能完全依據(jù)市場規(guī)則獲取與付出對等的收入，但可以獲得精神獎(jiǎng)勵(lì)。三是教師人事爭議的解決，依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》有關(guān)規(guī)定處理，但對于單位的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴，而不進(jìn)入勞動合同調(diào)解仲裁程序，體現(xiàn)了公益優(yōu)先、行政優(yōu)越和行政主導(dǎo)的思路[9]。四是在社保和養(yǎng)老制度設(shè)計(jì)上，與普通勞動者有所區(qū)別，國家為教師提供相對穩(wěn)定與優(yōu)厚的退休待遇。高等學(xué)校準(zhǔn)公共產(chǎn)品的屬性決定了教師隊(duì)伍具有有限競爭、適度開放、有序流動和相對穩(wěn)定的特點(diǎn)，要求在競爭、嚴(yán)格考核評價(jià)和有期限聘任的同時(shí)，要有終身教職制度。[10]

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對于高等學(xué)校公益屬性的強(qiáng)化，不同于普通勞動者的制度設(shè)計(jì)，為高等學(xué)校實(shí)施“準(zhǔn)聘—長聘”制提供了法理基礎(chǔ)。同時(shí)，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為行政法規(guī)，在法律位階和法律效力上低于《勞動法》《公務(wù)員法》《教師法》《高等教育法》等法律，如果《教師法》《高等教育法》修訂之時(shí)將“準(zhǔn)聘—長聘”制納入，將會確保其順利實(shí)施。

四、優(yōu)化“準(zhǔn)聘—長聘”制度的立法建議

“準(zhǔn)聘—長聘”制作為我國高等學(xué)校人事制度改革的方向，是為高等學(xué)校保障教師基礎(chǔ)性教學(xué)和學(xué)術(shù)工作的重要選擇，但從目前來看，“準(zhǔn)聘—長聘”制的實(shí)施，尚具有一定的法律障礙，建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。

（一）從法律上賦予高等學(xué)校用人自主權(quán)

公立高等學(xué)校作為事業(yè)單位擁有政府配備的編制，非經(jīng)特定事由和特定程序，不得與在編的教師解除合同，因而在編教師實(shí)際上擁有“鐵飯碗”。高等學(xué)校能夠行使招聘教師的權(quán)力，但難以行使解除教師合同的權(quán)力，用人自主權(quán)受到限制。當(dāng)前，公立高等學(xué)校去編化改革正在進(jìn)行，高等學(xué)校需要具有更完整的用人自主權(quán)。建議在修訂《教師法》《高等教育法》等教育法律時(shí)，更加明確高等學(xué)校的用人自主權(quán)，從法律上賦予高等學(xué)校通過固定期限合同和無固定期限合同的形式，建立靈活的用人機(jī)制。高等學(xué)校應(yīng)充分研究法律法規(guī)授權(quán)意圖，并在法律法規(guī)授權(quán)范圍內(nèi)推出改革措施予以制度化，例如，“準(zhǔn)聘—長聘”制可以成為改革措施之一。

（二）明確準(zhǔn)聘期和長聘期合同的法律性質(zhì)

參照《勞動合同法》，用人單位不得與員工在勞動合同中事先約定解除條件，《事業(yè)單位人事管理辦法》也規(guī)定了只有三種情況可以解除聘用合同，可以理解為聘用合同同樣不得在合同中事先約定解除條件?！胺巧醋摺钡募s定作為準(zhǔn)聘期合同終止的條件不符合勞動和人事立法精神，在法理上難以獲得支持。對于從事教學(xué)和科研工作的教師，高等學(xué)校可以按照三年為一周期簽訂聘用合同，聘用合同為在期限內(nèi)完成特定任務(wù)的固定期限合同，無法完成特定任務(wù)的，期滿后自動不再續(xù)聘合同，能夠在兩個(gè)周期內(nèi)完成合同約定任務(wù)的，可以簽訂無固定期限合同，獲得終身教職。通過這樣的設(shè)計(jì)，可以減少高校人事改革制度與現(xiàn)行法律之間的沖突，推進(jìn)“準(zhǔn)聘—長聘”制度作用的發(fā)揮。

（三）建立支持性的系統(tǒng)配套制度

“準(zhǔn)聘—長聘”制度是高校人事制度改革的主要方向，改變事業(yè)單位聘用制的任期制，必然牽一發(fā)而動全身，需要相應(yīng)的配套制度改革。事業(yè)單位的人事管理、評價(jià)、保障制度等經(jīng)過多年發(fā)展已經(jīng)相對穩(wěn)定，在法律未對“準(zhǔn)聘—長聘”制進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)突破，在配套政策尚未建立的情況下，單一地實(shí)施“準(zhǔn)聘—長聘”制度容易流于形式，無法達(dá)到改革的目的。推進(jìn)“準(zhǔn)聘—長聘”制度的同時(shí)，需要管理、流動、職稱、工資待遇、社會保障、退出制度相配套。教師收入分配是“準(zhǔn)聘—長聘”制度的核心，是保障教師職業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，因而，強(qiáng)化教師教科研工作的公益性，需要探索建立配套的新型收入分配制度，并建立與之配套的養(yǎng)老保障制度。以深圳大學(xué)為例，深圳大學(xué)探索建立職業(yè)年金制度，淡化教師編制，不論教師屬于體制內(nèi)還是體制外，都可以享受養(yǎng)老保險(xiǎn)加職業(yè)年金，從而為教師退出提供制度環(huán)境。

（四）完善聘用爭議的解決機(jī)制

目前，適用何種法律解決公立高等學(xué)校與教師之間的人事爭議尚未完全明確，“準(zhǔn)聘—長聘”制度作為公立高等學(xué)校特殊的人事制度，教師與學(xué)校在準(zhǔn)聘期和長聘期產(chǎn)生的聘用爭議，同樣因?yàn)槿狈Ψ梢罁?jù)而陷入難以解決的境地。教師與高等學(xué)校之間的聘用爭議中，還包含了“評”職稱的爭議，評職稱屬于高等學(xué)校內(nèi)部管理事項(xiàng)，只能通過校內(nèi)的學(xué)術(shù)申訴機(jī)構(gòu)來受理。公立高等學(xué)校教師的勞動性質(zhì)、勞動條件、福利待遇等，表明教師與適用《勞動法》的普通勞動者不同，建議在處理教師與公立高等學(xué)校之間的聘用爭議時(shí)，更多地尊重和保護(hù)雙方的合意性。為切實(shí)保障教師的合法權(quán)益，建議在即將修訂的《教師法》中建立包括申訴、調(diào)解、仲裁和訴訟等多種手段在內(nèi)的法律救濟(jì)制度。[11]

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（責(zé)任編輯陳志萍）

收稿日期：2020-04-07

作者簡介：蔡金花，湖南科技學(xué)院教師教育學(xué)院兼職副教授，深圳市教育科學(xué)研究院副研究員;邱小艷，通訊作者，湖南科技學(xué)院教師教育學(xué)院副教授。（湖南永州/425199）

本文系湖南科技學(xué)院應(yīng)用特色學(xué)科教育學(xué)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目資助成果。