劉雨柔

【摘要】晉升是企業(yè)組織中最為重要的一種激勵(lì)方式，與員工和企業(yè)的發(fā)展緊密相關(guān)。已有文獻(xiàn)從晉升這一隱性激勵(lì)方式與顯性激勵(lì)的關(guān)系、晉升的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果等視角進(jìn)行了較為豐富的研究。大部分研究發(fā)現(xiàn)，晉升作為一種錦標(biāo)賽激勵(lì)，能激勵(lì)員工更努力地工作，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。然而，現(xiàn)有研究也存在一定的不足，如對(duì)中低層員工的研究較為缺乏、對(duì)晉升的匹配作用關(guān)注較少等。文章從晉升的概念、影響因素和經(jīng)濟(jì)后果三個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和歸納，并指出現(xiàn)有的不足及未來可能的研究方向，以期為學(xué)者提供參考。

【關(guān)鍵詞】晉升；文獻(xiàn)綜述

【中圖分類號(hào)】F272.92

一、概述

晉升作為一種重要的隱性激勵(lì)方式，在許多組織中十分常見。它不僅與員工利益密切相關(guān)，而且關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有關(guān)晉升的研究最早可以追溯到Lazear和Rosen（1981）提出的錦標(biāo)賽理論（Tournament theory），該理論認(rèn)為，晉升是基于業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行排名的競(jìng)賽，排名越靠前的員工，晉升的可能性越大。錦標(biāo)賽理論一經(jīng)提出，大量理論和實(shí)證文獻(xiàn)對(duì)晉升這一隱性激勵(lì)的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果展開了討論，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和薪酬契約領(lǐng)域衍生出一系列的研究成果。隨著理論研究和實(shí)踐的發(fā)展，Milgrom and Roberts（1992）認(rèn)為晉升除了具有激勵(lì)作用（Incentive role），還有另外一個(gè)獨(dú)特而重要的作用——排序或匹配作用（Sorting/ Matching role），即將員工分類或匹配到他們最能勝任的工作，選拔出最能勝任下一項(xiàng)工作的員工。但現(xiàn)有研究對(duì)晉升的匹配作用關(guān)注較少。

梳理現(xiàn)有晉升的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，就研究?jī)?nèi)容而言，現(xiàn)有研究通常把晉升作為一種隱形激勵(lì)，與薪酬等顯性激勵(lì)對(duì)比來考察其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)和員工行為的影響。大部分研究表明，晉升作為一種隱性激勵(lì)能激勵(lì)員工更努力地工作，并且已經(jīng)得出了相當(dāng)有證明能力的證據(jù)。就研究對(duì)象而言，現(xiàn)有研究主要將研究對(duì)象聚焦于高管，而對(duì)中低層員工的隱性激勵(lì)關(guān)注得較少，這主要是由于企業(yè)中低層員工的數(shù)據(jù)較為缺乏。本文通過梳理現(xiàn)有關(guān)于晉升的研究成果，整理歸納了現(xiàn)有研究的主要內(nèi)容，并指出研究中存在的問題及未來可能的研究方向，以期為學(xué)者提供參考。

二、晉升的角色

經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)認(rèn)為，晉升有兩個(gè)重要但不同的角色：一是激勵(lì)角色：激勵(lì)員工努力從事當(dāng)前的工作；二是匹配角色：將員工分類或匹配到他們最能勝任的工作（Milgrom and Roberts， 1992）。由于關(guān)于晉升的激勵(lì)角色研究較多，本文將它放在了第三部分進(jìn)行深入討論。除了考察晉升的激勵(lì)角色，部分學(xué)者也考察了晉升的匹配角色。特別是，Campbell（2008）以一家美國快餐零售商的經(jīng)理為樣本，研究發(fā)現(xiàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以提供關(guān)于能力和未來業(yè)績(jī)的增量信息，企業(yè)在考慮經(jīng)理的晉升時(shí)會(huì)更看重非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。Chan（2017）利用實(shí)驗(yàn)法，進(jìn)一步區(qū)分了晉升的激勵(lì)作用（Incentive role）和匹配作用（Matching role），發(fā)現(xiàn)當(dāng)一個(gè)工作級(jí)別的最佳表現(xiàn)者不適合下一個(gè)工作級(jí)別時(shí)，最佳表現(xiàn)者會(huì)發(fā)生角色沖突。以上研究表明，企業(yè)在確定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升時(shí)，會(huì)考慮到員工能力與職位的匹配度。如果能力和職位不匹配，那么晉升會(huì)給公司的業(yè)績(jī)帶來不良后果。然而，現(xiàn)有關(guān)于晉升匹配作用的實(shí)證證據(jù)還較為缺乏，大部分文獻(xiàn)仍然聚焦于晉升的激勵(lì)作用。接下來本文便圍繞晉升的激勵(lì)作用展開討論。

三、晉升作為隱性激勵(lì)的研究

（一）晉升與顯性激勵(lì)的關(guān)系

關(guān)于隱性激勵(lì)和顯性激勵(lì)到底是替代關(guān)系還是互補(bǔ)關(guān)系，學(xué)術(shù)界尚未得出一致結(jié)論。大部分學(xué)者認(rèn)為顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)是替代關(guān)系，企業(yè)通過權(quán)衡顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)來制定最優(yōu)薪酬契約，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)最大化。這種替代關(guān)系具體表現(xiàn)為兩種形式。第一種，當(dāng)員工面臨的隱性激勵(lì)較低時(shí)，企業(yè)會(huì)給予員工更多的顯性激勵(lì)。Gibbons and Murphy（1992）分析了接近退休年齡的CEO，發(fā)現(xiàn)由于“天花板效應(yīng)”的存在，這類員工對(duì)職業(yè)發(fā)展關(guān)注較低，而對(duì)顯性的薪酬激勵(lì)更為關(guān)注。Gibbs（1995）則分析了晉升激勵(lì)有限的員工，比如企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人，并發(fā)現(xiàn)該類員工由于可替代性較強(qiáng)，能力較低，因此通常被排除在晉升范圍之外。以上兩類員工都面臨較低的隱性激勵(lì)，因此企業(yè)會(huì)通過給予較高的顯性激勵(lì)作為補(bǔ)償。第二種，當(dāng)員工面臨的隱性激勵(lì)較高時(shí)，企業(yè)會(huì)給予員工更少的顯性激勵(lì)。Ederhof（2011）以一個(gè)大型跨國公司為樣本，發(fā)現(xiàn)對(duì)于在不同國家工作的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理來說，更強(qiáng)的隱性晉升激勵(lì)與較弱的顯性獎(jiǎng)金激勵(lì)相關(guān)。

除了考察顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)的替代關(guān)系，部分學(xué)者也從理論和實(shí)證方面探討了兩者的互補(bǔ)關(guān)系（Kaarboe and Olsen，2006）。Holmstrom and Milgrom（1994）通過構(gòu)建理論模型研究了執(zhí)行多項(xiàng)任務(wù)的員工的最優(yōu)激勵(lì)，發(fā)現(xiàn)隨著任務(wù)量的增加，最優(yōu)激勵(lì)既包含顯性激勵(lì)，也包含隱性激勵(lì)，兩種激勵(lì)方式是互補(bǔ)的。實(shí)證證據(jù)方面，Anderson和Schmittlein（1984），MacDuffie（1995）以及Ichniowski et al.（1997）提供了公司各種激勵(lì)機(jī)制互為補(bǔ)充的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。特別地，Ichniowski et al.（1997）以鋼鐵生產(chǎn)線的面板數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)當(dāng)基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)（顯性激勵(lì)）與培訓(xùn)、工作保障（隱性激勵(lì)）結(jié)合使用時(shí)，公司的績(jī)效會(huì)得到大幅提升。

為什么有關(guān)顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)的關(guān)系的研究會(huì)得出不一致的結(jié)論？Baik et al.（2016）提出了一種解釋——不同員工面臨的隱性激勵(lì)程度不同。例如，能力較低的藍(lán)領(lǐng)工人和位于公司最高層級(jí)的CEO都面臨很少的隱性激勵(lì)，因此更傾向于獲取更多的以薪酬為主的顯性激勵(lì)。然而，對(duì)于隱性激勵(lì)約束較少的中高層白領(lǐng)來說，他們的晉升空間較大，顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)為互補(bǔ)關(guān)系。筆者認(rèn)為，除了員工所面臨的的隱性激勵(lì)程度不同，工作任務(wù)的復(fù)雜程度、晉升的不同作用也有可能是上述結(jié)論不一致的原因。

（二）晉升的影響因素

晉升作為一種重要的激勵(lì)形式，什么因素會(huì)影響員工的晉升？即經(jīng)理在考察員工的晉升時(shí)更看重哪些因素？毋庸置疑，不同晉升形式、不同制度背景下晉升的影響因素都會(huì)存在較大差異。晉升的形式可以分為內(nèi)部晉升和外部晉升，內(nèi)部晉升通常發(fā)生在公司內(nèi)部，而外部晉升則是勞動(dòng)力外部市場(chǎng)的職位轉(zhuǎn)換，包括政治晉升和不同公司之間的跳槽式晉升。由于勞動(dòng)力外部市場(chǎng)的數(shù)據(jù)較為缺乏，因此現(xiàn)有對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)外部晉升的研究較少，本文主要從企業(yè)內(nèi)部晉升、政治晉升兩方面來考慮不同晉升方式的影響因素。

公司內(nèi)部晉升方面，文獻(xiàn)普遍發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)跁x升中占重要作用。以企業(yè)員工為研究對(duì)象，Cichello et al.（2009）研究了多部門公司部門經(jīng)理的離職和晉升決策。發(fā)現(xiàn)部門經(jīng)理的晉升與部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，且相比于其他業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)，部門的盈利能力（ROA）與晉升的關(guān)系更為密切。此外，部分學(xué)者也探討了非財(cái)務(wù)指標(biāo)在晉升決策中發(fā)揮的作用。Campbell（2008）以一家美國大型快餐零售商為樣本研究了非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)晉升的影響，發(fā)現(xiàn)在控制財(cái)務(wù)指標(biāo)后，經(jīng)理的晉升與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如服務(wù)質(zhì)量和員工保留率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明非財(cái)務(wù)指標(biāo)在晉升中也發(fā)揮了一定的作用。進(jìn)一步地，Grabner and Moers（2013）研究了工作任務(wù)變化對(duì)晉升的影響，發(fā)現(xiàn)銀行經(jīng)理在決定下屬的晉升時(shí)，如果晉升后的工作任務(wù)與當(dāng)前任務(wù)差別較大時(shí)，經(jīng)理會(huì)更加重視主觀能力的評(píng)估，而減少對(duì)當(dāng)前工作績(jī)效的評(píng)估。

政治晉升方面，以我國特殊的制度背景為基礎(chǔ)，大量學(xué)者探討了國企或央企高管政治晉升的影響因素。Cao et al.（2018）發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)對(duì)國企CEO晉升有著重要影響，業(yè)績(jī)?cè)胶?，CEO獲得晉升的可能性越高。楊瑞龍（2013）也發(fā)現(xiàn)，央企領(lǐng)導(dǎo)政治晉升與營業(yè)收入顯著正相關(guān)，而且擁有中央委員及候補(bǔ)委員或中紀(jì)委委員身份的領(lǐng)導(dǎo)以及擁有博士學(xué)位的領(lǐng)導(dǎo)得到晉升的概率更高?？紤]到國企的政治任務(wù)，部分學(xué)者也研究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)國企負(fù)責(zé)人晉升的影響。Bradshaw et al.（2018）發(fā)現(xiàn)國企繳納的稅收越多，獲得晉升的可能性越大；廖冠民和沈紅波（2014）以超額雇員來衡量政策性負(fù)擔(dān)，發(fā)現(xiàn)政策性負(fù)擔(dān)越高，CEO獲得晉升的概率越大；劉青松和肖星（2015）則發(fā)現(xiàn)，國企的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)得越多，國企高管晉升的可能性越大。

總體而言，晉升決策主要與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)（如凈利率、營業(yè)收入增長率等）相關(guān)，但晉升過程中也會(huì)考慮到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響。業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇會(huì)隨著工作難度的不同、晉升后所需工作能力的不同、政治目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（三）晉升的經(jīng)濟(jì)后果

除了研究什么因素影響員工的晉升，大量學(xué)者也探討了晉升對(duì)企業(yè)績(jī)效和企業(yè)決策的影響。

與錦標(biāo)賽理論一致，大部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)晉升會(huì)導(dǎo)致員工更加努力工作、公司績(jī)效的增加。企業(yè)內(nèi)部員工晉升方面，Campbell（2008）研究了晉升前后員工的努力程度，研究發(fā)現(xiàn)，在事前晉升概率較高的地方，經(jīng)理的努力程度——服務(wù)質(zhì)量更高。而晉升發(fā)生之后，得到晉升的市場(chǎng)的服務(wù)質(zhì)量明顯下降，但服務(wù)質(zhì)量仍然比沒有得到晉升的市場(chǎng)的服務(wù)質(zhì)量高。Chan（2017）通過實(shí)驗(yàn)也得出了類似的結(jié)論，他發(fā)現(xiàn)當(dāng)雇主宣告晉升消息之后，由于員工認(rèn)為自己的努力可以提高晉升機(jī)會(huì)，因此他們會(huì)努力提高當(dāng)前的工作績(jī)效。而晉升發(fā)生之后，未得到提拔的員工努力程度明顯下降，得到提拔的員工的績(jī)效與它是否能勝任新的工作相關(guān)，當(dāng)前工作績(jī)效最好的員工提拔之后不一定能勝任新的工作。張紅等（2016）利用中國人事數(shù)據(jù)為樣本，也得出了類似的結(jié)論。高管內(nèi)部晉升方面，Kale et al.（2009）發(fā)現(xiàn)CEO和潛在繼任者的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，表明晉升帶來的激勵(lì)越高，潛在繼任者會(huì)更加努力地工作，從而提升企業(yè)績(jī)效，內(nèi)部競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)為公司的高管人員提供了增加公司業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)力。此外，Coles et al.（2017）從CEO的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)晉升出發(fā)，研究了外部晉升機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)CEO與同行業(yè)CEO最高薪酬的差距越大，CEO的努力程度越大，公司業(yè)績(jī)?cè)胶谩?/p>

結(jié)合我國特殊的制度背景，國內(nèi)學(xué)者也從投資效率、盈余管理等方面對(duì)晉升的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了探討。張兆國等（2013）運(yùn)用高層梯度理論和心理契約理論，研究了晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)投資效率的影響，發(fā)現(xiàn)晉升可以在一定程度上抑制企業(yè)的過度投資。周銘山和張倩倩（2016）研究了政治晉升對(duì)國有企業(yè)創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)晉升促使企業(yè)的研發(fā)投入效率提高。政治晉升激勵(lì)使得國有企業(yè)CEO更加專注有效的研發(fā)投入，在降低研發(fā)投入量的基礎(chǔ)上，提高了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。

雖然大部分文獻(xiàn)認(rèn)為晉升激勵(lì)帶來了正面效應(yīng)，但是近年來學(xué)術(shù)界也開始注意到到晉升所引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)。首先，從企業(yè)績(jī)效來看，組織公平理論認(rèn)為，薪酬差距太大會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和埋怨，從而降低員工效率（Bolton et al. 2000；Falk et al. 2003；Siegel and Hambrick，2005）。其次，從企業(yè)投資來看，許年行等（2011）發(fā)現(xiàn)，高管獲得政治晉升前企業(yè)存在嚴(yán)重的過度投資行為，而晉升之后存在投資不足問題。陳仕華（2015）則研究了國企高管政治晉升對(duì)企業(yè)并購行為的影響，發(fā)現(xiàn)晉升壓力會(huì)促使國企高管選擇并購來成長，且并購的效率較低，具體表現(xiàn)為在并購交易中溢價(jià)水平高，長期并購績(jī)效差。然后，盈余管理方面，何威風(fēng)（2013）運(yùn)用心理契約理論，研究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、不同行業(yè)公司中晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)盈余管理的影響是否存在差異，發(fā)現(xiàn)非國有企業(yè)比國有企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司比保護(hù)性行業(yè)上市公司有著更強(qiáng)的盈余管理動(dòng)機(jī)。鄭志剛（2012）基于N 省A公司的案例研究，發(fā)現(xiàn)國企高管為了政治晉升有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)建設(shè)形象工程，比如公益性捐贈(zèng)、媒體宣傳報(bào)道等。

四、研究展望

總之，晉升作為企業(yè)組織中一種重要的隱性激勵(lì)方式，已逐漸成為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約設(shè)計(jì)領(lǐng)域中的重要研究問題?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要關(guān)注晉升的激勵(lì)作用，并從晉升與顯性激勵(lì)的關(guān)系、晉升的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果等幾個(gè)方面進(jìn)行了較為豐富的研究。大部分研究發(fā)現(xiàn)，晉升作為一種錦標(biāo)賽激勵(lì)，能激勵(lì)員工更努力地工作，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。然而，目前的研究仍然存在一些不足，筆者從以下幾方面探討了未來的研究方向。

（一）拓展研究對(duì)象

大部分實(shí)證文獻(xiàn)主要集中于高管內(nèi)部晉升以及CEO外部晉升，但對(duì)中低層員工的關(guān)注較少。中低層員工的薪酬激勵(lì)直接影響到企業(yè)組織的工作績(jī)效，因此應(yīng)對(duì)這類員工予以更多的關(guān)注，通過深入、詳細(xì)地對(duì)這類員工進(jìn)行研究，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響的認(rèn)識(shí)。

（二）關(guān)注晉升的匹配作用

現(xiàn)有大部分研究主要聚焦于企業(yè)內(nèi)部晉升在組織中發(fā)揮的激勵(lì)作用，但關(guān)于得到晉升的員工能否很好地勝任下一項(xiàng)工作的研究還較少，比如國企政治晉升后的高管能否勝任政治性工作，或者集團(tuán)內(nèi)部、不同層級(jí)之間技術(shù)型人才晉升到管理崗是否能勝任管理工作等。

（三）緩解內(nèi)生性問題

現(xiàn)有研究存在較大的反向因果問題。比如，在研究管理層的晉升時(shí)，到底是晉升導(dǎo)致了員工努力程度的增加、企業(yè)績(jī)效的上升，還是企業(yè)績(jī)效的上升導(dǎo)致了員工晉升可能性的增加？目前的研究雖然通過工具變量法等解決了部分內(nèi)生性問題，但工具變量的合理性還存在一定質(zhì)疑，大部分研究發(fā)現(xiàn)的還是相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系，因此后續(xù)研究一方面應(yīng)在工具變量的識(shí)別和檢驗(yàn)方面作出更多的闡述，另一方面應(yīng)盡力尋找與晉升有關(guān)的自然實(shí)驗(yàn)，通過雙重差分等方法來緩解研究設(shè)計(jì)存在的內(nèi)生性問題。

（四）改善晉升指標(biāo)的度量

目前的實(shí)證研究主要用晉升前后崗位的薪酬差距來衡量晉升激勵(lì)，但該指標(biāo)不能反映晉升獲得的非經(jīng)濟(jì)利益，如聲譽(yù)、地位、成就感等不易量化的指標(biāo)。在中國特殊的制度背景下，晉升的衡量可以進(jìn)一步研究不同職位的行政級(jí)別、職務(wù)級(jí)別等。

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