賈偉然

摘 要 隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)家精神隨著企業(yè)規(guī)模擴大而不斷淡化甚至泯滅已成為創(chuàng)業(yè)管理的難點。同時，理論界尚缺乏對企業(yè)家精神延續(xù)的研究。因此，本文通過研究文獻，分析了影響企業(yè)家精神延續(xù)的各項因素，并提出了針對性的策略，旨在為此方面的研究工作提供借鑒。

關鍵詞 企業(yè)家精神 精神延續(xù) 策略

隨著國家體制改革的不斷發(fā)展，個體新創(chuàng)企業(yè)極具前景，采用團隊創(chuàng)業(yè)模式的小企業(yè)數量在不斷增多，新創(chuàng)企業(yè)正是依靠企業(yè)家精神才保證了企業(yè)的存活與快速成長。如何把企業(yè)家精神延續(xù)下去，進而支持不斷壯大的公司持續(xù)成長已成為創(chuàng)業(yè)管理的一大研究熱點。

一、理論綜述

企業(yè)家精神這一概念包含著非常豐富的內容，我們很難對它下一個標準的、永恒的定義。從狹義上來講，企業(yè)家精神是企業(yè)家這個特殊群體在長期的生產經營管理活動中形成的，以企業(yè)家自身特有的個人素質為基礎，以創(chuàng)新精神為核心，以風險承載精神為標志的一種綜合性的精神品質。

企業(yè)家精神并不是團隊內所有個體成員具有的企業(yè)家精神的簡單相加，企業(yè)家精神的水平既可能高于個體企業(yè)家精神之和，也可能低于個體企業(yè)家精神之和。企業(yè)家精神的延續(xù)包括三種可能性結果：企業(yè)家精神強化、企業(yè)家精神維持和企業(yè)家精神退化。企業(yè)家精神能否持續(xù)強化關系到企業(yè)成長的速度和質量。由此我們可以提出以下問題：一是如何有效管理延續(xù)下來的企業(yè)家精神;二是如何把團隊精神與企業(yè)家精神結合，強化企業(yè)家精神;三是在成員進進出出的變化過程中，應當如何培養(yǎng)企業(yè)家精神，如何使企業(yè)家精神隨著企業(yè)的成長不斷強化，如何正確引導企業(yè)家精神的方向以及如何通過有效的團隊管理技巧實現企業(yè)家精神的倍增。

二、影響企業(yè)家精神延續(xù)的因素

沖突和心理契約是影響企業(yè)家精神延續(xù)的兩個關鍵因素。這句話可以從兩方面理解：

一是個體與個體之間的沖突。從一個較短的時期來看，由于成員異質性的存在，他們對創(chuàng)業(yè)機會的識別、創(chuàng)業(yè)資源的獲取乃至自身的運營管理方法都可能持有不同的看法，因而存在著不可避免的沖突。經過長時間的考察，個體與個體之間存在的沖突有相互轉化的可能，曾經被遏制的內部矛盾有可能被激化，認知性沖突范圍的事件也會誘發(fā)情感性沖突，同時也有矛盾會隨著時間推移而化解。

二是個體成員與組織之間的心理契約關系。從心理契約角度看，個體與團隊組織之間存在著一定程度的組織承諾，而組織承諾直接影響著個體成員是否愿意心甘情愿地維護團隊聲譽，是否愿意默默地為團隊組織貢獻自己的力量，是否愿意以一種積極的態(tài)勢投身于決策過程中。從根本上說，組織承諾決定著個體對組織的向心力，而所有個體成員對組織的向心力之和就是凝聚力。一般情況下，凝聚力水平越高，則企業(yè)家精神越強，反之亦然。所以說，成員與組織之間的心理契約關系對延續(xù)企業(yè)家精神具有兩方面的作用：一是有助于企業(yè)家精神強化;二是導致企業(yè)家精神退化。

三、企業(yè)家精神延續(xù)的策略

（一）沖突管理

1.注重成員的個性組合。每位成員都有雙重角色。他既承擔著工作角色，又承擔著團隊角色。根據不同成員的團隊角色和技能、興趣分配相應的工作，才能增強凝聚力，發(fā)揮其最大優(yōu)勢。在企業(yè)成長的各個不同階段，應當根據企業(yè)成長戰(zhàn)略和外部創(chuàng)業(yè)環(huán)境的變化情況，及時選擇具有特長的優(yōu)秀人才進入高層管理團隊，創(chuàng)造條件使其合作。新成員的調整和補充應當有利于克服企業(yè)成長中的管理障礙，注重成員的個性組合，最大限度地推動企業(yè)成長。只有這樣，企業(yè)家精神才會得以延續(xù)并發(fā)揮最大功用。

2.善于整合不同的認知方案。要能夠抓住創(chuàng)業(yè)決策的關鍵問題，最大可能地利用所有團隊成員的認知性貢獻。在一支高效的團隊中，領袖更多的時候應當通過發(fā)現那些并不積極的成員意見，幫助那些試圖控制討論的團隊成員調整情緒，整合所有成員的意見。特別是要使團隊成員感覺到，他們可以自由地表達他們的觀點和意見，甚至是與大多數人相反的觀點。那些鼓勵討論、競爭和整合的高層管理團隊往往能夠從所有團隊成員那里獲得更多的認知性觀點，而這種善于整合認知方案的決策模式的制度化，帶給了成員更高的滿意度，也使企業(yè)家精神得以延續(xù)。

3.努力控制職業(yè)經理人與創(chuàng)業(yè)元老們之間的情感沖突。不少快速成長的大公司都面臨著一個共同的情感沖突問題：創(chuàng)業(yè)元老們認為他們正在遭遇公司的情感剝削，逐漸失去昔日的地位和權力，公司信奉“外來的和尚會念經”的邏輯，這讓元老們無所適從。與此同時，許多職業(yè)經理人卻往往憑借其“高學歷、高職位、高工資”的優(yōu)勢，不把參與公司原始積累的創(chuàng)業(yè)者和“元老級”職業(yè)經理人放在眼里。這將從本質上影響企業(yè)家精神的延續(xù)。

4.獎勵具有卓越貢獻的團隊成員?？冃гu價與團隊成員的薪酬制度設計是管理的焦點。但報酬系統(tǒng)設計應當突出對有卓越貢獻的團隊成員的獎勵，其意義在于清楚地表明公司倡導什么，而不是反對什么。所以對團隊成員的懲罰要極為慎重，甚至避免制裁，制裁不僅不會激發(fā)成員的創(chuàng)業(yè)熱情，反而可能導致出現社會性懶散這一情況。

（二）心理契約管理

1.建立共同愿景。形成一個有利于企業(yè)成長的共同愿景是提高團隊凝聚力的關鍵。從可持續(xù)發(fā)展方面來說，要維持并強化企業(yè)家精神必須勾勒出組織未來的理想狀態(tài)和心理景象，這就是一種“愿景”。要理解關鍵利益相關者的期望并使他們參與到愿景的實現過程中，有必要識別所有的內部與外部利益相關者，將其按照重要性排序，并把排序結果作為建立共同愿景的依據。

2.建立與成員之間的信任關系。從成員的角度看，他與組織之間所存在的信任關系分為三個層次：一是新成員加盟到后，由組織對個人可以計算的收益和個人可能受到的威脅共同形成的算計型信任;二是由成員通過理解對其行動采取可預測性措施為基礎的了解型信任;三是基于成員對組織的心理接受程度形成的認同型信任。這種信任理論應用于企業(yè)家精神延續(xù)研究時，特別需要關注的是算計型信任和認同型信任階段。處于算計型信任時，可能將不再繼續(xù)發(fā)展信任關系。處于認同型信任時，一種可能性是繼續(xù)向高層次的認同型信任發(fā)展，另一種可能性是它將停留在了解型信任過程中而不再向高層次信任發(fā)展。建立成員與組織之間的信任關系應當注意這兩種情況，努力創(chuàng)造條件，幫助成員克服他們之間建立信任時的障礙。

3.注重創(chuàng)業(yè)型團隊文化的建設。創(chuàng)業(yè)型團隊文化建設是指團隊成員對采取團隊模式進行的創(chuàng)業(yè)活動，具有一種積極支持的社會性態(tài)度。這種創(chuàng)業(yè)型團隊文化是一把“雙刃劍”，如果團隊成員與組織使命戰(zhàn)略目標一致，它就可以成為企業(yè)的寶貴資產，增強團隊的凝聚力，促進企業(yè)家精神的強化;如果不一致，則這種創(chuàng)業(yè)型團隊文化也可能成為企業(yè)的累贅，破壞凝聚力，甚至會導致組織的瓦解和企業(yè)家精神的退化。如果創(chuàng)業(yè)型團隊文化始終向人們展示成立之初所堅持的集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)作進取等企業(yè)家精神，那么這種企業(yè)家精神就不會因為團隊規(guī)模的擴大或者團隊成員的進進出出而受到負面影響，相反還可以成為企業(yè)家精神強化的有力保障。

4.防止心理契約關系破裂引發(fā)的心理契約違背。心理契約的存在狀態(tài)不是一成不變的，它會隨著企業(yè)成長所處的階段、成員工作環(huán)境等因素的變化而出現波動。當今復雜的商業(yè)環(huán)境，在無形中給構建有利于企業(yè)成長的心理契約關系增加了難度，特別是在內人口特征變量異質性程度較高的情況下，團隊成員的組織承諾以及渴望從公司獲得的回報相差更大，心理契約的破裂和心理契約的違背概率也在增大。建立防止心理契約關系破裂引發(fā)心理契約違背的預警系統(tǒng)已成為了強化企業(yè)家精神管理的一項迫切任務。

（作者單位為本溪廣播電視大學）

參考文獻

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