摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度越來越健全，企業(yè)如何更有效地開展人力資源管理工作，特別在提升人員與崗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面，就顯得更為緊迫了。目前，一些企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，存在著人員與崗位相匹配重視不夠的問題，制約了工作效率，沒有最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。本文對企業(yè)中人員與崗位相匹配進行了研究和探討，在簡要分析人員與崗位相匹配積極作用的基礎(chǔ)上，重點分析了人員與崗位相匹配的制約因素，最后就如何促進人員與崗位相匹配提出優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人員;崗位;相匹配

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其目標是提升人力資源管理效能，最大限度提高員工工作效率。從總體上來看，在現(xiàn)代企業(yè)制度越來越深入人心的新時代，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都對人力資源管理工作進行了系統(tǒng)的設(shè)計和安排，人力資源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企業(yè)對人員與崗位相匹配缺乏深入的理解和認識，導(dǎo)致人力資源管理效能化水平不高。這種局面的出現(xiàn)，需要企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，從思想上把人員與崗位相匹配上升到戰(zhàn)略高度，堅持問題導(dǎo)向和系統(tǒng)思維，采取更加有效的措施和方法，著眼于破解人員與崗位相匹配存在的制約因素，切實加大人力資源管理改革、創(chuàng)新和發(fā)展，推動人員與崗位相最大限度的匹配。

一、人員與崗位相匹配的積極作用

所謂人員與崗位相匹配，就是崗位職責與員工個體特征相匹配，通過員工才能的高適用、高發(fā)揮做到事得其才、才盡其用。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，只有大力推進員工與崗位的匹配契合度，才能使人力資源管理工作更有系統(tǒng)性、全面性和效能性，同時也能夠使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，進而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。推動員工與崗位相匹配，有利于員工在適合自身能力、素質(zhì)、專業(yè)和特長的位置上發(fā)揮自己的全部才能，在提升工作效能的同時滿足員工個性化需求;推動員工與崗位相匹配，還能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，特別是對于一些優(yōu)秀的專業(yè)人才和具有創(chuàng)新能力的人來說，只有將他們放到適合他們的崗位，做到“人崗匹配”，才能使他們發(fā)揮更加多元化的功能和作用，為企業(yè)做出更大的貢獻;推動員工與崗位相匹配，還有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在“人力資本”理論越來越受到重視的今天，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強有力的人才儲備和支撐。大力推動企業(yè)管理中人員與崗位相匹配，還有利于促進人力資源管理模式創(chuàng)新，特別是能夠使人力資源管理工作更加有的放矢，而且也能夠使人力資源管理工作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展提供強有力的保障，比如可以將“人崗匹配”納入到人力資源管理體系當中，運用先進技術(shù)對企業(yè)人力資源配置資源進行調(diào)查分析，了解和掌握存在的突出問題，并采取切實有效措施認真加以解決等等。

二、人員與崗位相匹配的制約因素

1.人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新

從當前來看，盡管一些企業(yè)對人力資源管理工作給予了一定的重視，普遍都設(shè)置了人力資源管理部門，但在具體的實施過程中，卻存在人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新的問題，直接導(dǎo)致企業(yè)中人員與崗位相匹配無法取得突破。有的企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中不注重“以人為本”，沒有將“人崗匹配”作為人力資源管理的重要內(nèi)容，尤其是在開展招聘工作中，普遍沒有從“人崗匹配”的角度進行考慮，招聘之前也沒有廣泛征求用人部門的意見和建議，使得招聘到的員工不符合崗位需求，在很大程度上影響了工作的質(zhì)量和效率。還有的企業(yè)則不注重人員與崗位匹配的綜合性，特別是沒有將薪酬福利與“人崗匹配”進行有效結(jié)合，導(dǎo)致一些員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性無法得到有效發(fā)揮，制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。有的企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，還沒有深刻認識到“人崗匹配”的積極作用，因而不注重推動人力資源“效能化”建設(shè)，甚至出現(xiàn)了一些“安置性”的人員，不僅不利于提高工作效率，而且還會導(dǎo)致出現(xiàn)了一些矛盾和問題。

2.人力資源管理方法缺乏創(chuàng)新

盡管絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面都制定了相對比較完善的工作制度，也具有一定的規(guī)范性，但按照人員與崗位相匹配的要求來看，一些企業(yè)在開展人力資源管理的過程中還存在缺乏方法創(chuàng)新的問題。有的企業(yè)雖然對“人崗匹配”有一定的認識，但在具體的操作過程中缺乏深入的調(diào)查研究和分析論證，沒有從員工的現(xiàn)實情況以及未來發(fā)展?jié)摿θ胧诌M行科學(xué)配置，導(dǎo)致員工的潛能無法得到有效發(fā)揮。有的企業(yè)則不注重為員工創(chuàng)造更有利的上升“通道”，對于一些具有較強管理能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的“復(fù)合型”基層員工，沒有放在更重要的崗位上進行實踐、鍛煉和培養(yǎng)。有的企業(yè)人力資源管理缺乏精細化，不注重運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行深入調(diào)查和分析，對企業(yè)人力資源的整體狀況了解不夠到位，導(dǎo)致人力資源配置效率不高。有的企業(yè)不注重加強對員工的教育和培訓(xùn)，特別是沒有從促進員工作用有效發(fā)揮的角度進行專業(yè)化、專門化和戰(zhàn)略性培訓(xùn)。有的企業(yè)則沒有將“人崗匹配”與戰(zhàn)略人力資源管理進行有效結(jié)合，在人才儲備方面做得不夠到位等等。

3.人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新

目前，一些企業(yè)人力資源管理模式固化，優(yōu)化和創(chuàng)新不足，沒有將員工與崗位匹配上升到“人力資本”的高度，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到較大的影響。有的企業(yè)沒有將人力資源管理納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中，在人才引進、崗位配置、繼續(xù)教育、技術(shù)培訓(xùn)、績效考核等方面相對薄弱，無法有效發(fā)現(xiàn)人才和用好人才。有的企業(yè)則不注重推動“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”模式，特別是在構(gòu)建“網(wǎng)、云、端”三位一體人力資源管理質(zhì)量監(jiān)測體系方面不夠到位，直接導(dǎo)致人力資源管理質(zhì)量監(jiān)測工作的科學(xué)性、全面性和系統(tǒng)性不強，對員工的能力、素質(zhì)、作用、潛力等缺乏有效的監(jiān)測，很大程度上制約了“人崗匹配”的深入開展。有的企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，不注重運用大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)等開展人力資源分析工作，相關(guān)的數(shù)據(jù)收集不夠到位，而且也缺乏戰(zhàn)略思維，人力資源部門和管理人員的決策輔助功能和助手作用發(fā)揮不夠到位。

三、人員與崗位相匹配的優(yōu)化策略

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

理念是行動的先導(dǎo)。要想在人力資源管理中推動人員與崗位相匹配，必須在創(chuàng)新人力資源管理理念方面狠下功夫，提倡“以人為本”，將“人力資本”理論廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作當中，更加重視人員與崗位的匹配度，進而實現(xiàn)事得其才、人盡其用。在具體的實施過程中，企業(yè)應(yīng)當建立人員與崗位相匹配的運行機制和管理制度，將其納入到人力資源管理體系當中進行高度整合，對企業(yè)人才現(xiàn)狀、需求情況、短缺人才、未來需要等諸多方面進行深入分析，同時還要對人才使用情況、作用發(fā)揮情況以及創(chuàng)新創(chuàng)造能力情況等進行調(diào)查和分析，充分了解和掌握員工的整體能力和素質(zhì)，根據(jù)不同員工的不同專業(yè)、不同特長、不同優(yōu)勢以及不同發(fā)展方向，進行科學(xué)配置，最大限度調(diào)動員工的積極性，并且能夠使他們能夠“人盡其才”。創(chuàng)新人力資源管理理念，也要更加高度重視企業(yè)崗位設(shè)置的科學(xué)性，雖然不能采取“因人設(shè)崗”的方式，但卻可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要設(shè)計相應(yīng)的崗位，并且將優(yōu)秀人才放在重要位置。

2.創(chuàng)新人力資源管理方法

科學(xué)的方法可以事半功倍。企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，要想大力推動人員與崗位匹配，就一定要在創(chuàng)新人力資源管理方法方面狠下功夫，優(yōu)化和完善人力資源管理體系，從而為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才保障。如在開展招聘工作的過程中，人力資源部門應(yīng)當積極主動加強與用人部門的溝通與互動，根據(jù)用人部門崗位需求和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要有針對性地進行招聘，做好企業(yè)“后備人才”儲備。創(chuàng)新人力資源管理方法，還要大力加強人力資源分析機制建設(shè)，特別是要在構(gòu)建協(xié)調(diào)機制方面下功夫，大力加強企業(yè)各個領(lǐng)域、各個機構(gòu)、各個崗位人力資源的綜合分析。要更加注重在績效考核工作的系統(tǒng)性，特別是定量考核與定性考核、短期考核與長期考核等方面的緊密聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績完成情況、創(chuàng)新發(fā)展情況進行優(yōu)化和完善，使優(yōu)秀人才能夠不斷脫穎而出，既可以提高工作效率，同時也能夠為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供更多的人才保障。

3.創(chuàng)新人力資源管理模式

創(chuàng)新是進步的靈魂。要想使企業(yè)人員與崗位匹配度更高，就必須在創(chuàng)新人力資源管理模式方面狠下功夫，努力使人力資源管理工作更具有拓展性、全面性和戰(zhàn)略性。要大力推進人力資源精細化管理，將人員與崗位相匹配納入到精細化管理體系當中，從“精”與“細”入手，將“云計算”應(yīng)用于人力資源管理中，通過云知識、云績效、云監(jiān)控、云協(xié)同、云數(shù)據(jù)以及云招聘等人力資源管理模式建設(shè)，對員工在崗位上的貢獻率進行對比分析，以此作為人力資源配置的重要依據(jù)之一。要著眼于推動“人崗相配”，將大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作當中，充分發(fā)揮專業(yè)機構(gòu)的作用，建立相關(guān)數(shù)據(jù)收集、上報、整理、分析等機制。不斷完善企業(yè)人才發(fā)現(xiàn)機制，特別是要建立基層優(yōu)秀員工上升“通道”，真正將那些具有真才實學(xué)、能夠引領(lǐng)發(fā)展、具較創(chuàng)新能力的基層員工放在重要崗位上，切實發(fā)揮他們的引領(lǐng)、示范和帶動作用。

綜上所述，作為企業(yè)管理工作的重要組成部分，人力資源管理越來越受到重視，很多企業(yè)都對人力資源管理工作進行了科學(xué)的設(shè)計和系統(tǒng)的安排，人力資源管理的整體水平也在不斷提升，已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理向人才管理轉(zhuǎn)型。但也要看到，目前一些企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，還沒有深刻認識到人員與崗位相匹配的重要性，導(dǎo)致人力資源管理的全面性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性不強，效果不佳，無法為提升工作效能、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。這就需要企業(yè)在未來開展人力資源管理工作的過程中，將人員與崗位匹配上升到戰(zhàn)略層面，采取更加多元化的舉措，努力在創(chuàng)新人力資源管理理念、創(chuàng)新人力資源管理方法、創(chuàng)新人力資源管理模式等諸多方面狠下功夫，進而在人員與崗位相匹配方面取得新的更大突破。

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作者簡介：辛嶸花（1974.01- ），女，甘肅省蘭州市人，本科畢業(yè)，研究方向：人力資源管理