劉僉宓 劉洋

一、員工工作滿(mǎn)意度的內(nèi)涵

霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始員工滿(mǎn)意度研究就開(kāi)始進(jìn)入視野?！?935年，美國(guó)學(xué)者赫波克發(fā)表了《工作滿(mǎn)意度》率先提出了員工工作滿(mǎn)意度的概念，并將職工的工作滿(mǎn)意度理解為心理和生理對(duì)整體環(huán)境的評(píng)估程度”。“1969年，史密斯等人提出工作滿(mǎn)意度是員工具體工作中實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)心預(yù)期值之間的比較”;1995年，菲利普.科特勒指出滿(mǎn)意度來(lái)源于產(chǎn)出與人們期望的比較，滿(mǎn)意度是預(yù)期效果與預(yù)期之間差異的函數(shù)?！?002年，白芙蓉、張金鎖、張茹亞認(rèn)為員工滿(mǎn)意度是個(gè)相對(duì)概念，是員工比較了工資水平和工作環(huán)境與內(nèi)心期望之間的差距后得出的一種感覺(jué)?！北疚膶?duì)員工滿(mǎn)意度的定義：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)意度是一種員工在工作中與其他員工相比較后的主觀感受。

二、工商銀行商洛分行員工工作滿(mǎn)意的現(xiàn)狀及原因分析

（一）工商銀行商洛分行員工工作滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀分析

本次員工滿(mǎn)意度調(diào)查工行商洛分行共發(fā)放問(wèn)卷 240 份， 回收有效問(wèn)卷 213份， 回收率 88.75%。女性占42.8%，男性占 57.2% ，下面是對(duì)調(diào)查結(jié)果的具體剖析。

由表-1可以得出員工的工作滿(mǎn)意度很低，工作滿(mǎn)意度處于不太滿(mǎn)意及不滿(mǎn)意的人數(shù)占79.5% ，這非常的危險(xiǎn)。因?yàn)閱T工長(zhǎng)時(shí)間低水平的工作滿(mǎn)意度會(huì)對(duì)其工作績(jī)效以及對(duì)本行的忠誠(chéng)度產(chǎn)生深刻影響。想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不敗下陣來(lái)， 研究如何提高員工滿(mǎn)意度的對(duì)策迫在眉睫。

（二）原因分析

1.工資待遇方面

工商銀行商洛分行員工對(duì)于工資的滿(mǎn)意度水平普遍偏低，不滿(mǎn)意的人數(shù)比例達(dá)84%。隨著近幾年的向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對(duì)薪酬體系有所改革，但仍存在一些問(wèn)題。具體體現(xiàn)為：

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。首先是平均主義過(guò)于嚴(yán)重，績(jī)效考核作用有限，不能直接和工資掛鉤;從事重要工作的員工工資不足，從事輔助工作的員工工資過(guò)高。其次是增薪辦法過(guò)于簡(jiǎn)單;目前，商洛分公司的員工薪酬主要由系數(shù)決定，而系數(shù)又與職位掛鉤，當(dāng)然，職位的數(shù)量是有限的，這也就從根本上決定了很大一部分員工沒(méi)有升遷的機(jī)會(huì)，也沒(méi)有另外一種辦法提高工資，從而挫傷了很多員工高昂的積極性。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，激勵(lì)效應(yīng)不明顯。獎(jiǎng)金分配通常基于行政職位。在同樣的情況下，無(wú)論表現(xiàn)的優(yōu)劣如何，獲得的獎(jiǎng)金都是一樣的。不分青紅皂白的獎(jiǎng)勵(lì)既增加了銀行的成本，也不能激勵(lì)員工;最近幾年人才流失嚴(yán)重薪酬方面就是個(gè)重要原因。

2.工作本身方面

工商銀行商洛分行在員工工作本身存在以下兩個(gè)較大問(wèn)題：一方面，工作強(qiáng)度非常大。從調(diào)查訪談中我發(fā)現(xiàn)，金融業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和客戶(hù)日益增長(zhǎng)的需求使銀行員工，特別是一線員工的工作量增加，銀行在關(guān)門(mén)之后，經(jīng)常要加班處理未完業(yè)務(wù)。另一方面，存款任務(wù)特別重。在該銀行中每位員工都有存款任務(wù)并每月進(jìn)行評(píng)估這種工作環(huán)境給員工施加了很大的壓力?！?/p>

3.職業(yè)生涯規(guī)劃方面

在職業(yè)期望方面， 員工總體滿(mǎn)意比前幾項(xiàng)高，其不滿(mǎn)意度為79%，說(shuō)明我們依然有很多的疏漏需要完善。

（1）員工晉升方式單一。工商銀行在商洛目前的職位晉升機(jī)制一般是各部門(mén)基層員工向部門(mén)經(jīng)理的競(jìng)聘，這樣就有很多問(wèn)題，引起了基層員工的抱怨。首先，有大量基層員工和有限的管理崗位;在一些部門(mén)，晉升周期是10年以上這與他們自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的偏差。而另一方面工商洛分行隨著企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展，越來(lái)越需要各類(lèi)功能性的高級(jí)人才，例如高級(jí)理財(cái)規(guī)劃師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)分析師等，這些高端人才目前不僅成為本行非常稀缺的人才，也成為全國(guó)所有金融企業(yè)都爭(zhēng)奪的人才，而這些人才僅靠外引進(jìn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足發(fā)展需要，由于缺乏考察渠道，使其較難發(fā)現(xiàn)員工的這方面能力因此很容易偏離員工的職業(yè)愿景。

（2）晉升機(jī)制公平性有待加強(qiáng)。一方面是學(xué)歷型員工和資歷型員工的考量上不平衡。工行對(duì)商洛分行在市場(chǎng)化改革的過(guò)程中，需要大量的高素質(zhì)人才，從高校吸收高學(xué)歷人才已成為相對(duì)快速有效的方式。進(jìn)入銀行體系后，學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)，知識(shí)儲(chǔ)備深厚的背景使他們成為儲(chǔ)備管理人員的重要來(lái)源。而工行商洛分行過(guò)去的員工引進(jìn)主要依靠?jī)?nèi)部推薦和社會(huì)招聘，隨著工作年限的增加，這部分“老人”無(wú)論在經(jīng)驗(yàn)上還是人際關(guān)系上都具有一定優(yōu)勢(shì)，因此雙方的晉升矛盾會(huì)加劇，從而產(chǎn)生對(duì)滿(mǎn)意度的影響。另一方面是能力型員工和關(guān)系型員工的考量失衡。由于我國(guó)金融行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，銀行在員工的人際關(guān)系和個(gè)人能力方面往往傾向于前者，這容造成銀行內(nèi)部具有核心競(jìng)爭(zhēng)力但社會(huì)背景較弱的人才的不滿(mǎn)。

三、提高工商銀行商洛分行員工工作滿(mǎn)意度的對(duì)策與建議

（一）采用分類(lèi)薪酬激勵(lì)方式

工商銀行商洛分行應(yīng)盡可能多的與他們簽訂期限較長(zhǎng)的用工合同，但同時(shí)也可以為他們提供適時(shí)的學(xué)習(xí)和外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而提高他們對(duì)銀行組織的滿(mǎn)意度。管理和技術(shù)人員屬于銀行的中流砥柱，因?yàn)樗麄儞碛胸S富的人力資本和高水平的業(yè)務(wù)能力。他們的首要需求不再是生存和工作的穩(wěn)定，他們更關(guān)心未來(lái)的發(fā)展前景以及是否能夠取得個(gè)人成就。因此，對(duì)于這一類(lèi)員工，銀行必須充分考慮其成長(zhǎng)需求，而且應(yīng)該更加重點(diǎn)的考慮長(zhǎng)期激勵(lì)，讓激勵(lì)措施看起來(lái)更有前景，并在個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)中尋求平衡激勵(lì)。

（二）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效體系

一方面，對(duì)于柜臺(tái)員工建立與其勞動(dòng)價(jià)值和自身價(jià)值相一致的薪酬會(huì)計(jì)制度，根據(jù)員工在不同會(huì)計(jì)期間的表現(xiàn)評(píng)估薪酬。有些員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，技術(shù)能力過(guò)硬我們就應(yīng)該增設(shè)績(jī)效項(xiàng)目予以鼓勵(lì);而對(duì)于消極怠工、技術(shù)欠佳的員工應(yīng)當(dāng)在相應(yīng)的收入項(xiàng)上重點(diǎn)體現(xiàn);采取措施鼓勵(lì)潛在員工更好地發(fā)展，該獎(jiǎng)則將該罰則罰，統(tǒng)一標(biāo)尺。

另一方面，關(guān)注組織的內(nèi)部公平性。 盡管為了達(dá)到激勵(lì)目的，應(yīng)拉開(kāi)基層所有員工的績(jī)效工資，但也應(yīng)該關(guān)注收入差距所導(dǎo)致的一些問(wèn)題，防止員工之間的收入差距過(guò)大而鬧矛盾。薪資系統(tǒng)必須確保員工的工作競(jìng)爭(zhēng)力，確保員工的收入差距控制在一定范圍內(nèi)。

（三） 構(gòu)建完善的晉升機(jī)制

首先，增加更多的職能晉升渠道，除了行政職位之外，還有必要在其他非行政職位中提供更多的高級(jí)職位。例如，有些員工口才較好善于和人打交道就可以往業(yè)務(wù)經(jīng)理方向培養(yǎng)，有的員工對(duì)理財(cái)產(chǎn)品較為精通，而且還善于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的所以該行就可以把他向高級(jí)理財(cái)師方向培養(yǎng)等。

其次，把員工內(nèi)部等級(jí)體系和專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)與不同的職稱(chēng)對(duì)應(yīng)起來(lái)。這些是擴(kuò)大職能改進(jìn)渠道的良好措施，使員工在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和精通領(lǐng)域投入更多精力，不斷的提高個(gè)人能力，使其成為工商銀行商洛分行不可缺少的人才。同時(shí)這些人才也是工行商洛分行與其他銀行競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。

最后，在擴(kuò)大職能改進(jìn)渠道的同時(shí)，應(yīng)注意由于職位和職位之間的不同，不同的高層職位之間不具備可比性，不能簡(jiǎn)單的橫向比較。無(wú)論晉升哪個(gè)職位，他們都是企業(yè)所需的人才，工行商洛分行應(yīng)該按照級(jí)別計(jì)劃合理的薪酬水平，以便其他高級(jí)職位可以反映員工的價(jià)值。（作者單位：西北大學(xué)現(xiàn)代學(xué)院）