滿文秀

摘要：在事業(yè)單位的日常工作中，人員的合理分配與運(yùn)用是單位的核心工作內(nèi)容。因此，事業(yè)單位對于人才的考核與管理必須給予一定的支持，優(yōu)化事業(yè)單位的人才績效考核體系，讓績效考核的體系更加完善、考核方式更加公平公正，從而讓單位的核心工作能夠健康穩(wěn)步的發(fā)展。本文就事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了分析，希望能夠不斷提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，人力資源管理是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，而績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，有利于促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。而事業(yè)單位工作效果的好壞對于為社會提供服務(wù)的質(zhì)量來講具有至關(guān)重要的影響，當(dāng)前我們必須要重視事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的問題，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀分析

1.績效考核的目標(biāo)不明確。

部分事業(yè)單位對績效考核工作的某些方面存在誤解，在設(shè)置績效考核時，沒有明確的目標(biāo)，不能真正將績效考核的作用發(fā)揮出來。這些事業(yè)單位僅僅認(rèn)為績效考核只是員工薪資、獎金的評定標(biāo)準(zhǔn)，而沒有處理好員工和績效考核之間的關(guān)系，績效考核和員工管理缺乏有效結(jié)合，沒有通過績效考核對員工的能力、綜合素質(zhì)與事業(yè)單位的實(shí)際情況、崗位的實(shí)際需求進(jìn)行綜合考慮和研究。員工不了解績效考核的目標(biāo)，沒有明確工作的目的性，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展和個人發(fā)展受阻，浪費(fèi)了人力、財力和物力。

2.績效考核體系不完善。

根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位開展相關(guān)工作的過程中常常采用量化的方法來對各個崗位或部門工作人員的工作進(jìn)行評價，并不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這主要是由于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理中績效考核體系并不完善，首先表現(xiàn)在績效考核指標(biāo)制定時缺乏一定的科學(xué)化，在事業(yè)單位制定考核指標(biāo)時按照經(jīng)驗(yàn)來對各個部門和工作人員進(jìn)行評定，并不能夠掌握精細(xì)化的管理原則，從而來發(fā)揮績效考核的結(jié)果。除此之外，事業(yè)單位在績效考核指標(biāo)在制定時也不能夠根據(jù)工作的實(shí)際情況，從而導(dǎo)致工作人員在工作時出現(xiàn)各種不公平的狀況。最后，績效指標(biāo)在制定時整體相對講話在發(fā)展的過程中并不能夠按照實(shí)際的情況進(jìn)行靈活變動，導(dǎo)致固定的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

3.缺乏對績效考核制度的正確認(rèn)識。

事業(yè)單位與企業(yè)單位存在較大差別，事業(yè)單位的市場競爭壓力相對較小，員工的工作積極性較差。在實(shí)際運(yùn)營的過程中也不會動用一切積極因素以及可以調(diào)動的力量實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利益的最大化。事業(yè)單位的工作環(huán)境相對比較寬松，并不以逐利為目標(biāo)，而是以服務(wù)公共利益為主，這也會造成事業(yè)單位工作狀況的節(jié)奏較慢，員工積極性和主動性不足。很多事業(yè)單位管理者對績效考核重要性認(rèn)識存在嚴(yán)重偏差，認(rèn)為績效考核制度可有可無，僅僅將績效考核的作用作為評定員工年終獎的依據(jù)，并沒有通過績效考核制度進(jìn)行員工公司的分配以及工作績效的提升，導(dǎo)致事業(yè)單位普遍工作效率低下，事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展受到嚴(yán)重限制。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的有效對策

1.明確績效考核目標(biāo)。

在每一次的考核過程中，我們不能夠像無頭蒼蠅一樣僅僅只是對工作人員的工作行為和表現(xiàn)進(jìn)行考核，還應(yīng)該制定有利于本單位長遠(yuǎn)發(fā)展的工作目標(biāo)，要通過每一次的考核為單位的發(fā)展指明方向。比如本次的考核是關(guān)于事業(yè)單位之間的人事調(diào)動，那么在對考核對象的近期工作表現(xiàn)完成考核之后，就應(yīng)該歸納每一位考核對象在工作上的擅長之處，從而能夠更好地根據(jù)不同人才的實(shí)際情況進(jìn)行崗位的調(diào)整，從而完成本次的考核目標(biāo)，同時也應(yīng)該廣泛吸取考核單位各層級人員的意見，集思廣益制訂出更好的分配方案。

2.構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系。

在評價人力資源管理的業(yè)績時，各機(jī)構(gòu)必須進(jìn)一步改進(jìn)業(yè)績評價制度，以便通過科學(xué)績效考核制度減少業(yè)績評價工作中的盲目性。第一，所有這一切都需要本著實(shí)事求是的原則，從實(shí)際的角度來看，環(huán)境不同的部門，不同城市、不同類別，這些相關(guān)因素影響著績效考核系統(tǒng)的評估，內(nèi)容側(cè)重不同模式選擇和評價具體內(nèi)容，量化評估，有針對性和可比較的指標(biāo)評估，以及通過評估，評估等級分類、定量評價方法等。對于高層管理人員、中層管理人員和員工，定期進(jìn)行有針對性的評估。第二，在更好的績效評估體系中，如果機(jī)構(gòu)也將績效評估的結(jié)果與實(shí)時控制的日常管理、承諾的結(jié)果等聯(lián)系起來，注意精神的評估結(jié)果，激勵、獎勵激勵政策，注意適用于材料的評估結(jié)果，才能保證業(yè)績評估的有效性。

3.重視起績效考核工作。

從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理實(shí)際情況來看，缺乏對績效考核工作的重視和認(rèn)識是造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以得到有效落實(shí)的重要因素。因此，必須要加強(qiáng)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理作用和價值的認(rèn)識，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)層的導(dǎo)向性作用，加強(qiáng)績效管理以及績效考核工作的專項(xiàng)宣傳，提高員工對績效考核工作意義和工作內(nèi)容的認(rèn)可，從而能夠使員工積極配合績效考核制度的推行，將績效考核制度作為自身職業(yè)規(guī)劃以及事業(yè)單位發(fā)展的導(dǎo)向，加強(qiáng)對自身工作行為的規(guī)范，提高人力資源管理效率和管理價值。

4.重視考核結(jié)果。

在公共機(jī)構(gòu)的發(fā)展，績效考核發(fā)揮人力資源管理中一個非常重要的作用。然而，一些組織不重視績效考核的結(jié)果，這將導(dǎo)致缺乏績效考核。因此，組織績效評估完成后，相關(guān)人員必須給予及時的反饋，使評價結(jié)果可以指導(dǎo)組織工作人員的工作。此外，績效考核的結(jié)果能有效反映員工對單位的貢獻(xiàn)，這樣才能激勵員工，實(shí)現(xiàn)員工的長期發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的雙贏。

三、結(jié)語

總之，事業(yè)單位人力資源管理績效考核對調(diào)動員工的積極性和積極性具有重要作用。因此，組織應(yīng)明確績效考核的目標(biāo)，完善績效考核制度，重視績效考核結(jié)果的影響，加強(qiáng)績效考核的相互評價，使績效考核在人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展和行業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]路明磊.淺析績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].商訊，2020（03）.

[2]劉思群.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探討[J].納稅，2020（02）.

[3]孟紫霞.淺析事業(yè)單位人力資源績效考核的優(yōu)化策略[J].中外企業(yè)家，2020（01）.

[4]任清玲.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀及對策[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2020（01）.