雷牧晨　王哲爾

摘要：從20世紀50年代開始，企業(yè)環(huán)境、社會責任等進入人們的視野中，研究影響企業(yè)環(huán)境決策的作用機制成為學術(shù)界研究的熱點。本文根據(jù)高階梯隊理論、個性心理學理論、利益相關(guān)者理論、波特理論等，從CEO特征的視角出發(fā)，系統(tǒng)梳理了國內(nèi)外學者對于CEO三大人格特征、企業(yè)社會責任、企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略、分類、驅(qū)動力、后果、CEO特征與企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的關(guān)系等的看法和論述，并在前人的基礎(chǔ)上結(jié)合當下時代的發(fā)展，提出了未來在CEO個人特征與企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略方面的研究方向會愈加朝著大數(shù)據(jù)上傾斜，且多方合作、跨區(qū)域研究是未來研究CEO人格特征與企業(yè)關(guān)系的重要突破口。

Abstract： Since the 1950s， corporate environment and social responsibility have entered the field of people's vision， and the study of the mechanism that affects corporate environmental decision-making has become a hot spot in academic research. Based on the high-level team theory， personality psychology theory， stakeholder theory， Porter theory， etc.， this article systematically sorts out the views and discussions of domestic and foreign scholars on the CEO three personality characteristics， corporate social responsibility， corporate environmental strategy， classification， driving force， consequences， the relationship between CEO characteristics and corporate environmental strategy， and on the basis of predecessors combined with the development of the current era， puts forward the future research directions on CEO personal characteristics and corporate environmental strategy increasingly leaning towards big data， and multi-party cooperation and cross-regional research is an important breakthrough in the future research on CEO personality characteristics and corporate relations.

關(guān)鍵詞：CEO;人格特質(zhì);企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略;企業(yè)社會責任

Key words： CEO;personality traits;corporate environmental strategy;corporate social responsibility

中圖分類號：F272.91? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）14-0284-07

0? 引言

近年來，學術(shù)界對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略與企業(yè)社會責任的驅(qū)動因素的探究給予了足夠關(guān)注，分別從企業(yè)績效目標、企業(yè)競爭力、利益相關(guān)者等視角進行了理論的實證與分析，本文基于高階梯隊理論、個性心理學理論、利益相關(guān)者理論、波特理論等，從管理層人的角度出發(fā)，結(jié)合心理學，行為學等對CEO人格特征與企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略社會責任進行文獻綜述。

通過對相關(guān)文獻梳理，知網(wǎng)以“CEO人格”關(guān)鍵詞檢索僅7篇，CSSCI發(fā)文1篇，以“環(huán)境戰(zhàn)略”關(guān)鍵詞檢索CSSCI共發(fā)文46篇，萬方數(shù)據(jù)庫以題名或關(guān)鍵詞“環(huán)境戰(zhàn)略”檢索共18937篇文獻，以關(guān)鍵詞“CEO人格”檢索結(jié)果5篇。學術(shù)界對于CEO人格的研究中，CSSCI文獻《基于注意力基礎(chǔ)觀的CEO自戀對企業(yè)戰(zhàn)略變革影響機制研究》提出CEO面對復雜多變的外界環(huán)境時，CEO的人格特質(zhì)對于其戰(zhàn)略行為有顯著的影響。而學術(shù)界對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略和環(huán)境行為的研究，最早的一篇文獻為1984年發(fā)表的《企業(yè)保護環(huán)境戰(zhàn)略》，其中分析了保護環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略的相互關(guān)系問題。在已有的相關(guān)文獻研究中，分析企業(yè)環(huán)境行為的驅(qū)動力是研究企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略形成機制的邏輯起點，基于不同的維度，學者們對企業(yè)的環(huán)境驅(qū)動力進行研究，普遍認為驅(qū)動因素有：法律法規(guī)的要求、政府環(huán)境壓力、利益相關(guān)者壓力、經(jīng)濟利益的誘使以及市場環(huán)境壓力等。另外，他們認為，環(huán)境驅(qū)動力也來自于企業(yè)內(nèi)部，尤其是企業(yè)管理者關(guān)于環(huán)境的個人價值觀念。

企業(yè)管理人由于具有研究的獨特性在探索企業(yè)環(huán)境行為與環(huán)境戰(zhàn)略時一直被高度關(guān)注。企業(yè)管理人對環(huán)境以及外界壓力的個人觀念源于自身的內(nèi)在特質(zhì)，人格特征是人本身具有的，不易受外界影響，具有連續(xù)性及穩(wěn)定性;且學術(shù)界對于管理層人格特征的角度研究還處于初級階段，因此研究具有新穎性和前瞻性。本文基于此視角，首先對人格特征的各個維度進行分別討論，再對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略及社會責任問題進行綜述，并回顧企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的前因后果，進而討論管理者人格特征與環(huán)境戰(zhàn)略的相互關(guān)系，最后對人格特征視角下企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略社會責任提出建議和展望。

1? 研究視角與對象

1.1 研究視角

高層梯隊理論是指由于內(nèi)外環(huán)境的復雜性，管理者不可能對其所有方面進行全面認識，管理者特質(zhì)影響著他們的戰(zhàn)略選擇，并進而影響企業(yè)的行為。現(xiàn)有文獻對企業(yè)高管團隊特征高度關(guān)注，Hackbarth（2008）發(fā)現(xiàn)CEO對企業(yè)決策行為及績效具有決定性作用，Barker和Mueller（2002）通過控制企業(yè)戰(zhàn)略、所有權(quán)結(jié)構(gòu)及其他變量發(fā)現(xiàn)CEO特質(zhì)可以很好地解釋樣本企業(yè)研發(fā)投資強度。研究表明，CEO在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。

從CEO等高層管理者的個人人格特征角度研究企業(yè)問題是近年來西方國家興起的一個研究主題。人格特征包括自尊、自傲、過度自信等。其中自傲與過度自信研究存在著理論基礎(chǔ)不牢靠、概念界定模糊或不一致的問題，這促使研究學者們開始借鑒以往心理學、行為學、管理學的研究，催生出一個更基礎(chǔ)和更一致的心理學概念——自戀。 本文將從人格特征的不同維度進行討論綜述。

1.2 研究對象

本文從CEO人格特征視角，研究CEO人格特質(zhì)與企業(yè)環(huán)境策略之間的聯(lián)結(jié)機制。CEO即首席執(zhí)行官（Chief Executive Officer）職位名稱，是在一個企業(yè)中負責日常事務管理的最高行政官員，主司企業(yè)行政事務，故又稱作司政、行政總裁、總經(jīng)理或最高執(zhí)行長。

2? CEO人格特質(zhì)

隨著研究的深入，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，實現(xiàn)對CEO個人內(nèi)在人格特征的刻畫進而揭示CEO個人特質(zhì)與企業(yè)投資關(guān)系的聯(lián)結(jié)機制，是該領(lǐng)域研究的突破點。CEO的人格特征有很多，目前的研究主要從心理學視角引入，本文對于CEO自傲、過度自信以及自戀一一展開綜述。

2.1 自傲假說

當整個市場都認為企業(yè)的某項交易不可實現(xiàn)前途暗淡時，CEO反而還會固執(zhí)己見？基于這樣的疑惑，Roll（1986）最早提出了自傲假說（Hubris Hypoth-esis），開創(chuàng)了將心理學視角引入投資行為研究的先河。學者普遍認為，自傲是一種認知偏差，它會導致主觀判斷偏離客觀標準（Hayward和Hambrick，1997）。Berkovitch等（1993）的研究發(fā)現(xiàn)大量并購交易決策都是由自傲引起的;Hayward等（1997）研究發(fā)現(xiàn)更好的公司業(yè)績，更高的媒體贊譽度都會引導CEO抬高對自己能力的自信程度。因此，在并購雙方博弈中，一個存在自傲心理的CEO很可能會高估并購后集團企業(yè)的價值，因此會對被并購企業(yè)提出過高的投標價格，從而產(chǎn)生并購溢價。研究發(fā)現(xiàn)較高的媒體贊譽度，較好的公司近期業(yè)績，都會使CEO抬高對自己的能力的自信度，進而產(chǎn)生更高的并購溢價。

2.2 過度自信

研究視角進一步擴展到CEO過度自信，在心理學文獻中，過度自信屬于個體心理層面的現(xiàn)象，絕大多數(shù)學者都認為過度自信是一種心理偏差，并且主要從“高估預測或判斷的準確性、確定性”以及“高估自身能力”這兩個角度來定義過度自信，本文通過整合相關(guān)表述，將“過度自信”定義為個體高估自身能力和判斷準確性的心理偏差。此外，幾乎沒有管理學文獻對“CEO過度自信”進行特別定義，另外，過度自信與其他一些研究中出現(xiàn)的“自尊”（self-es-teem）、“自戀”（narcissism）等概念有較大區(qū)別。自尊是指個人的整體自我接納、自我欣賞或自我欽佩（Baumeister等，1996），盡管自尊在自我欽佩方面與過度自信一致，但是自尊不代表高估自身能力的傾向（Chatterjee和Hambrick，2007）。

現(xiàn)有文獻對CEO過度自信的影響非常關(guān)注。這些影響主要集中在組織層面，主要包括戰(zhàn)略選擇和組織績效。一方面，從戰(zhàn)略選擇來看，過度自信的心理偏差使CEO高估自身的技能、高估自身的判斷準確性以及低估決策中的潛在風險（Li和Tang，2010;Hiller和Hambrick，2005），從而影響到戰(zhàn)略選擇。具體來說，受CEO過度自信影響的戰(zhàn)略選擇主要包括：

①收購兼并決策。Hayward和Hambrick（1997）、Malmendier和Tate（2008）發(fā)現(xiàn)CEO過度自信會導致公司在收購活動中付出更高的溢價;Brown和Sar—ma（2007）發(fā)現(xiàn)過度自信的CEO會高估自身選擇可盈利投資的能力以及公司的前景，從而使得公司在短時間內(nèi)開展多次收購活動。

②公司投資水平。Campell等（2011）、Schrand和Zechman（2012）都指出過度自信的CEO往往高估了自身能力，低估了風險，從而使公司保持較高的投資水平。

③公司盈利預報。Hribar和Yang（2016）發(fā)現(xiàn)CEO過度自信的上市公司更有可能給出樂觀的、范圍更窄的盈利預報，導致經(jīng)常性的錯誤預報。

④海外市場進入模式。Lai等（2017）發(fā)現(xiàn)過度自信程度越高的CEO越有可能選擇設(shè)立海外全資子公司的方式拓展海外市場，并且這種影響在信息不對稱、環(huán)境不確定的情況下更加顯著。

⑤企業(yè)社會責任。Tang等（2015）發(fā)現(xiàn)過度自信的CEO堅信公司的命運掌握在自己手中，并且認為履行社會責任所帶來的經(jīng)濟利益需要較長的時間來實現(xiàn)，所以很少響應利益。

2.3 自戀

最早使用自戀這個專業(yè)術(shù)語的是英國醫(yī)生和心理學家Ellis（1898），是用來表示反常自愛的一種臨床表現(xiàn)。后來，F(xiàn)reud（1957）將這一現(xiàn)象稱為“精神偏執(zhí)癥”。自戀最開始以人格特質(zhì)進入人們視野，后來這個概念在心理學和精神病學中廣泛使用與研究。一直以來，自戀這一人格特征受到廣泛關(guān)注，目前，理論界普遍將自戀定義為一種與生俱來的，根深蒂固的人格特征，且難以改變。極度以自我為中心，自我關(guān)注度高，持續(xù)追求他人關(guān)注和崇拜，具有強烈的優(yōu)越感和存在感，對權(quán)利和榮譽極度追求。

自戀與財務學和戰(zhàn)略管理學中受到較多關(guān)注的“過度自信”概念有一些相似，但又有明顯區(qū)別。過度自信與自戀不同，這種狀態(tài)是由多種因素決定的，主要由個體的內(nèi)在性格和外部環(huán)境共同決定。而自戀是一種內(nèi)在的，根深蒂固的特質(zhì)，這與過度自信存在本質(zhì)區(qū)別，不容易受外部影響。對于自戀的CEO來說，他會一直塑造自己的優(yōu)越性而不論他曾經(jīng)是成功或失敗。過度自信的CEO在遇到失敗后，可能過度自信會受到抑制。過度自信表現(xiàn)的是一個個體對未來事件的一個一般性態(tài)度，對一切都有信心，對自己有信心，對他人也有信心。而自戀比較偏向于如何推進自己，更加關(guān)注自我。自戀的CEO會包含認知的因素，也包含動機的因素，過度自信并不包含動機方面的特征，比如自我崇拜，極度渴望他人的認可和贊賞，對權(quán)力的向往等等。

那么，研究的關(guān)鍵因素就是如何測定CEO的自戀程度。目前，NPI（自戀人格量表）是衡量行為人自戀程度最為權(quán)威的度量方法，但是企業(yè)CEO往往不會愿意接受“自戀”程度敏感性問題的測試，并且，NPI（自戀人格量表）中需要回答的問題過多，他們不會有足夠的耐心作答并選擇他們真正的答案，因此，任何從事CEO自戀及其影響研究的項目課題都嘗試從公開的社會信息當中找到某些間接性的方法來評估CEO的自戀程度?，F(xiàn)有文獻研究中，CEO的測度方法包括：CEO公開信息中簽字大小、簽字面積、CEO公開發(fā)言中第一人稱單數(shù)代詞的使用頻率、CEO與第二高管的薪酬差異等，以及對CEO的相關(guān)視頻進行觀看評估其自戀程度。

自戀CEO在投資決策中又表現(xiàn)出怎樣的行為偏差呢？個性心理學表明，自戀本是“好壞參半”。自戀CEO最初給人以自信和充滿魅力的印象，但隨著時間的推移，這些特點逐步轉(zhuǎn)化為一種特權(quán)感，而這種特權(quán)感及其本身對外界關(guān)注的持續(xù)性強烈需求導致其在投資行為決策當中逐漸表現(xiàn)為行動大膽和決策偏執(zhí)并且不會從錯誤中吸取教訓。因此，自戀的CEO的投資決策往往展現(xiàn)出很強的風險投資偏好，不愿意奉行穩(wěn)健增長，而更愿意通過對外擴張來實現(xiàn)跨越式發(fā)展;其投資業(yè)績也表現(xiàn)出很強的情景依賴特征，比如積極投資環(huán)境下決策水平較高，而面對消極投資環(huán)境時往往決策失誤，從而導致企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生極大的波動。基于上述分析可以看出，CEO自戀的普適性強，且容易導致企業(yè)投資行為異化。

3? 企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略

3.1 定義

環(huán)境戰(zhàn)略屬于企業(yè)戰(zhàn)略范疇，隨著近年來可持續(xù)發(fā)展觀念的倡導，環(huán)境戰(zhàn)略也成為學術(shù)界研究的熱點問題，學者們通過研究企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略產(chǎn)生的前因、后果等為企業(yè)和政府提供學術(shù)支持，而在研究過程中關(guān)于企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的定義隨著時間的變化也有所變化。一種普適性的定義由Sharma提出，即環(huán)境戰(zhàn)略是一系列行動結(jié)果，實施主體是企業(yè)，目的是為了平衡商業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系，商業(yè)發(fā)展避免不了會對環(huán)境帶來一定的負面影響，環(huán)境戰(zhàn)略就是要減弱這種影響（Sharma，2005）。而我國學者在企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略方面的探索中也提出了一些不同的定義，劉彥平在2000年提出的定義中將企業(yè)的目的定位為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營全過程綠化（劉彥平，2000），在此基礎(chǔ)上，何苑在2004年提出企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的目的是為了提高企業(yè)的綜合效益（何苑，2004），在原有的定義上進行了一定擴展，之后的定義多傾向于將環(huán)境戰(zhàn)略定義為減弱對環(huán)境的負面影響，把自然考慮進企業(yè)發(fā)展的一種新興戰(zhàn)略（桑金琰，2006;楊德鋒等，2009;胡元林等，2015），也有學者將對環(huán)境的負面影響具象到了空氣污染、有害氣體、溫室氣體排放等指標（吳維庫等，2010），到此，關(guān)于企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略已經(jīng)有了一個廣泛認知的定義，企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的分類則主要采用Sharma提出的前瞻型和反應型兩種（Sharma，2005），更細化一些的分類則是Henriques等提出的反應型、防御型、適應型、前瞻型（Henriques等，1999）。

3.2 企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略驅(qū)動力

企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略面對不同的驅(qū)動力，每種驅(qū)動力對企業(yè)戰(zhàn)略的影響各不相同，有一些前因是企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略制定的主因，也有一些是次因，且不同的原因?qū)τ谄髽I(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的推動作用有所區(qū)別（Vredenburg等，1998），對企業(yè)戰(zhàn)略形成的前因進行更進一步的探索，在國外學者的研究中，監(jiān)管、制度、企業(yè)本身的利潤和業(yè)績是三大驅(qū)動力（Rugman等，1998），而Bansal等在這個基礎(chǔ)上進行了更為精要的提煉，他們將前因概括為四個方面，分別是法律法規(guī)、利益相關(guān)者壓力、經(jīng)濟壓力、CEO等管理者及其管理團隊的個體觀念（Bansal等，2000）;而在國內(nèi)學者的研究中，觀念、行業(yè)競爭、企業(yè)能力、監(jiān)管與制度等是企業(yè)實施環(huán)境戰(zhàn)略的動機（孫寶連等，2009;張臺秋等，2012），但在主要動力中，各學者有不同的看法，有部分學者認為主因是監(jiān)管（胡美琴等，2008;葉強生等，2010），其中國營與私有企業(yè)又有不同，國營企業(yè)會更依賴監(jiān)管的驅(qū)動（葉強生等，2010），也有部分學者認為環(huán)境戰(zhàn)略會給企業(yè)帶來競爭的優(yōu)勢，按照企業(yè)利益最大化的根本目的，這才是推動企業(yè)制定環(huán)境戰(zhàn)略的根本原因（孫寶連等，2010;張海姣等，2013）。

總述以上，企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略還是由外部壓力（政府、市場、社會）和內(nèi)部壓力（如企業(yè)文化、管理者認知）綜合驅(qū)動的結(jié)果（李永波，2012;嚴良等，2014）?；诖?，本文將按此角度將環(huán)境戰(zhàn)略的前因分為外部因素和內(nèi)部壓力。

外部壓力主要考慮合法性、市場壓力、媒體、環(huán)保非政府組織（NGO）壓力（Henriques等，1999;Freeman，2010;王宇露等，2012;Berardi等，2015）。

合法性落腳點主要是政府政策與環(huán)境規(guī)制，關(guān)于環(huán)境規(guī)制的定義，各學者的定義各有不同，總述而言即以保護環(huán)境為出發(fā)點而對例如企業(yè)等個人或組織的一種約束，通常是以政策和措施的形式出現(xiàn)（趙玉民等，2009;彭囝囡，2012）。在這方面國內(nèi)外學者研究較為成熟，剖析了環(huán)境規(guī)制對于企業(yè)在環(huán)境戰(zhàn)略選擇上的影響：在國外學者的研究中，政府所制定的政策為企業(yè)框定了活動范圍，這會直接促使企業(yè)選擇更為環(huán)保和綠色的戰(zhàn)略，而這個行為往往是主動的（Clemens B等，2006），除此之外還會對企業(yè)產(chǎn)生一種警示作用，企業(yè)基于擔心未來會出現(xiàn)更加嚴格的措施，在環(huán)境戰(zhàn)略的制定和實施中會帶有一種前瞻性（Winter S C等，2001）。在國內(nèi)學者的研究中，多數(shù)學者將環(huán)境規(guī)制作為推動企業(yè)實施環(huán)境戰(zhàn)略的最基本原因、最主要原因和首要驅(qū)動力（朱慶華等，2009;徐華等，2015），胡元林等通過向重污染企業(yè)在職人員發(fā)放問卷對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的動因與阻力進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)的決策動因來自于法律的約束，持續(xù)動因來自于政府的激勵約束政策（胡元林等，2016），由此可見，企業(yè)在實施戰(zhàn)略時考慮環(huán)境因素的主要原因來自于政府的環(huán)境規(guī)制壓力。

企業(yè)處在各個行業(yè)中，在面對同行業(yè)的同類型企業(yè)的環(huán)境下，競爭關(guān)系會自然而然地產(chǎn)生，而對于以逐利為生存目的的企業(yè)，這種競爭壓力是否會促使它們積極進行環(huán)保戰(zhàn)略的規(guī)劃呢？在新的時代中，國外部分學者認為企業(yè)在綠色、環(huán)保上的突破會成為企業(yè)從同行業(yè)中脫穎而出的重要因素（Doerr，2006;Chen等，2011;Nidumolu等，2015），環(huán)保戰(zhàn)略有助于企業(yè)面對員工和消費者建立良好聲譽（Welford，1998），對于員工來說，會增加他們對于企業(yè)的認同感、歸屬感，有效提高員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤（Boorkey等，1999），對于消費者來說，在與沒有實施有效環(huán)保策略的企業(yè)對比之下，健康的綠色產(chǎn)品所帶來的差異化會給企業(yè)帶來天然的競爭優(yōu)勢（Frooman，1999）。在這樣的背景下，企業(yè)為了提高自身的核心競爭力，提升自己面對市場的抗壓力，會選擇環(huán)保的企業(yè)戰(zhàn)略。

在現(xiàn)代社會中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展迅速，這意味著人們接受信息的來源變得多元化、快速化，而其中，媒體在信息來源中毫無疑問扮演著重要的角色。消費者會通過媒體對企業(yè)的宣傳與報道了解企業(yè)，從而對企業(yè)產(chǎn)生心理印象，而媒體對于企業(yè)的監(jiān)督和環(huán)境戰(zhàn)略的報道會成為消費者作出消費決策的重要參考因素（Schaltegger S等，2003）。環(huán)保非政府組織簡稱NGO，其機構(gòu)特點意味著會格外關(guān)注企業(yè)在環(huán)保方面的戰(zhàn)略以及違背環(huán)保要求的行為，它會通過對企業(yè)的評選、報告等公開的方式將企業(yè)的環(huán)保行為向公眾報告，與媒體一樣能夠達到建立企業(yè)聲譽的效果（莎娜，2012），國外學者曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)一些環(huán)保評獎能夠?qū)ζ髽I(yè)的市值產(chǎn)生明顯的正向影響（Klassen等，1996）。媒體與NGO壓力能夠間接促使企業(yè)進行環(huán)境戰(zhàn)略的實施。

內(nèi)生性動力的支撐理論主要是波特理論。波特理論由Poter提出，其觀點結(jié)論與傳統(tǒng)經(jīng)濟學有一定的分歧，主要不同在于環(huán)境規(guī)制對于企業(yè)競爭力的影響方向上。傳統(tǒng)經(jīng)濟學將環(huán)境規(guī)制作為企業(yè)的負累，認為它會增加治理成本，降低企業(yè)的回報，對于企業(yè)來說是一種負面的影響（Walley N等，1994），而PORTER則對此提出了質(zhì)疑，他認為傳統(tǒng)經(jīng)濟學是以靜態(tài)為基礎(chǔ)，而如果從動態(tài)的角度上看，一定的環(huán)境規(guī)制會讓企業(yè)研發(fā)投入有所增加，這樣能夠降低產(chǎn)品成本也能提升產(chǎn)品的價值，兩大因素的補償會最終提高企業(yè)競爭力（Porter M E，1995）。

3.3 企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略后果

企業(yè)實施的戰(zhàn)略對于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要，而環(huán)保戰(zhàn)略對于企業(yè)財務績效好壞與否，學者們觀點不一。

有部分學者認為環(huán)保戰(zhàn)略會對企業(yè)財務績效產(chǎn)生負向作用，政府的環(huán)境管制對于企業(yè)來說是一種不得不遵循的束縛，企業(yè)為了滿足政府的要求，不得不在環(huán)境上增加投入，從而導致企業(yè)生產(chǎn)成本增加（Walley 等，1994），在Stanwick等對不同行業(yè)的多個行業(yè)研究中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)排污量與收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（Stanwick，1995），也就是說企業(yè)不在環(huán)保問題上有所作為的情況下，其收益率反而會更高，這也證明了環(huán)保戰(zhàn)略會削減企業(yè)的財務績效。

而大多數(shù)學者認為環(huán)保戰(zhàn)略會對企業(yè)財務績效產(chǎn)生正向作用。從收益的角度出發(fā)，環(huán)境戰(zhàn)略的實施可能會促使企業(yè)在產(chǎn)品的創(chuàng)新和生產(chǎn)上進行投入與改進，在市場中取得先行者的優(yōu)勢，從而取得一定的收益（Porter，1995），且環(huán)境戰(zhàn)略可以提升企業(yè)聲譽（Hart等，1995;Sharma S等，2003），也可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益;而從成本的角度來看，企業(yè)會將原材料能用盡用，以此來避免不必要的污染和損失，從環(huán)境上來說，提高了資源與能源的利用率，而對于企業(yè)本身，會降低企業(yè)的生產(chǎn)成本（張小軍，2012）。收益的增多與成本的降低意味著企業(yè)的財務績效增加，也就是眾多學者在研究中證明的企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略與企業(yè)財務績效之間的正相關(guān)關(guān)系（Connier 等，1993;Klassen等，1996;Russo，1997;Judge等，1998;Sharma等，1998）。

非財務后果主要體現(xiàn)在企業(yè)面對公眾的綠色形象以及企業(yè)聲譽方面。企業(yè)綠色形象是一個較為抽象且主觀的概念，主要反映企業(yè)在環(huán)保、綠色方面的行為、聲譽等，對于消費者在作出消費決策來說具有重要參考價值，可以顯著引導消費者對此產(chǎn)品進行消費（Chan R Y K，2000），也有有效證據(jù)證明消費者對環(huán)保的產(chǎn)品支付意愿更高，對于環(huán)保企業(yè)更為青睞（宗計川等，2014），田虹等通過問卷調(diào)查的方式收集6個行業(yè)公司的環(huán)境戰(zhàn)略信息，通過實證得出企業(yè)降低生產(chǎn)過程中所產(chǎn)生的污染有利于企業(yè)塑造綠色形象，提升企業(yè)聲譽（田虹，2015）。

4? CEO特征與企業(yè)環(huán)境之間的關(guān)系

4.1 直接關(guān)系

高階梯隊理論的提出為研究企業(yè)決策、信息披露等等行為提供了一個新的視角，高階梯隊理論認為管理者即CEO的特征、經(jīng)歷等等都會影響到企業(yè)行為，他們在管理企業(yè)的過程中，會將個人特色自覺或不自覺地滲透入企業(yè)中（Hambrick & Mason，1984;Hambrick，2007），其中高管的特征包括年齡、性別、學歷，其經(jīng)歷通常包括從軍經(jīng)歷、知青下鄉(xiāng)經(jīng)歷、饑荒經(jīng)歷等等，學術(shù)界對于管理者及其管理團隊的特征與企業(yè)行為進行的研究已經(jīng)相當成熟：例如在并購的過程中，過度自信的CEO可能會損害己方公司的價值與利益（Malmentdier &Tate，2008），自戀的CEO可能會由于胸有成竹而更喜歡并購公司（Aktaset等，2016），而一個有能力的CEO能夠在并購過程中為公司帶來顯著效益（李彬等，2016）。

而隨著時代的變化，可持續(xù)發(fā)展的訴求開始出現(xiàn)，與此同時，企業(yè)社會責任作為企業(yè)一種行為也成為了一個熱點話題，人們從它是什么，為什么要實施它，它的影響有哪些等開始逐步揭開企業(yè)社會責任的面紗，而高階梯隊理論是一個不可忽視的重要視角。高管在對企業(yè)的管理上有高度的決策權(quán)，其偏好會經(jīng)常影響企業(yè)社會責任的履行（Carroll A B，1979;Wood，1991），在這個認知的基礎(chǔ)上，許多學者進行了進一步的探索，通過實證檢驗證明了理論，并得出了特征影響方向與機制，例如如果CEO擁有生產(chǎn)型只能背景會負向影響企業(yè)社會責任履行，在一些自由度即CEO權(quán)利更大的企業(yè)，這樣的影響更為顯著（Thomas A S，1995），而在CEO的學歷中，學歷水平與企業(yè)社會責任履行呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系（李菲，2014）。又例如從類型上看，人文學科與經(jīng)濟學學位對企業(yè)社會責任的履行有完全不一樣的影響，人文學科學位會產(chǎn)生正向影響，而經(jīng)濟學位則反之（Manner M H，2010）;性別上，女性會比男性CEO更傾向于企業(yè)社會責任上的投入（吳德軍等，2013）;年齡上，更大的年齡對應著更豐富的經(jīng)驗與更加保守的觀念，意味著CEO更加成熟，不會做出違背政府環(huán)境政策的決策，對于企業(yè)環(huán)保方面的投入會更積極，年齡與企業(yè)社會責任的履行呈正相關(guān)的關(guān)系（Wiersema等，1992;Forte，2004;韓飛，2017）。

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