李圣芳，薛 平，侯 冉，杜 婧，寧 艷，李 爽

（1.山西醫(yī)科大學(xué),山西030001；2.山西省衛(wèi)生健康委員會；3.山西醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院）

新入職護(hù)士為院校畢業(yè)后新進(jìn)入護(hù)理崗位工作的護(hù)士[1]。此階段護(hù)士處于職業(yè)生涯的起步階段，需面對繁雜的護(hù)理工作，常常會過低地估計(jì)自己的工作能力，逐漸失去自信,降低自我效能感，甚至嚴(yán)重影響工作效率。研究結(jié)果顯示：新護(hù)士入職1 年是離職高峰階段[2]。一般自我效能感是人們對自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為的信念,其涉及的不是技能本身,而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度[3]。如何培養(yǎng)新入職護(hù)士的自我效能感，并引導(dǎo)其利用所習(xí)得的護(hù)理技能完成各項(xiàng)護(hù)理工作、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值具有重要意義。本研究通過對新入職護(hù)士自我效能感現(xiàn)況進(jìn)行調(diào)查，分析影響其自我效能的重要因素，以期為新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)課程的完善提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2019 年6 月—2019 年7 月，采用整群抽樣法，按照區(qū)域分布抽取山西省10 所三級甲等綜合醫(yī)院2018 年新入職護(hù)士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①護(hù)理專業(yè)?？萍耙陨蠈W(xué)歷；②具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；③工作時(shí)間＜2 年；④知情同意，自愿參與本研究并有良好的依從性。排除標(biāo)準(zhǔn)：①1 年休假時(shí)間超過3 個(gè)月；②外出學(xué)習(xí)時(shí)間超過1 個(gè)月；③有嚴(yán)重身體或精神疾病。

1.2 調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查問卷：通過查閱文獻(xiàn)、咨詢專家自制一般資料調(diào)查問卷，內(nèi)容包括性別、年齡、婚姻狀況、宗教信仰、職稱、人事性質(zhì)、學(xué)歷、薪資水平、護(hù)患溝通能力、社會支持度（領(lǐng)導(dǎo)支持度、家人支持度）等。②一般自我效能感量表（GSES）：由德國臨床和健康心理學(xué)家Ralf Schwarzer 教授及其同事編制，經(jīng)王才康等漢化、翻譯和修訂，該量表Cronbach′s α 系數(shù)為0.87，重測信度0.83，折半信度0.82（n=40，P＜0.01）。中文版GSES 共10 個(gè)條目，采用Likert 4 級評分法，1 分表示完全不正確，2 分表示有點(diǎn)正確，3 分表示多數(shù)正確，4 分表示完全正確，總分10～40 分，累計(jì)總分除以10 為最后得分，分?jǐn)?shù)越高說明自我效能感越高[4]。③護(hù)士心理資本問卷：駱宏等[5]在心理資本問卷基礎(chǔ)上，將其修訂為適于我國文化背景的護(hù)士心理資本評估工具，包括自我效能（6 個(gè)條目）、希望（6 個(gè)條目）、韌性（5 個(gè)條目）及樂觀（3 個(gè)條目）4 個(gè)維度，共20個(gè)條目，各條目均采用Likert 6 級評分法，均為正向計(jì)分，1～6 分分別表示非常不同意、不同意、有點(diǎn)不同意、有點(diǎn)同意、同意、非常同意，總分20～120 分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士心理資本水平越高。經(jīng)檢驗(yàn)，總量表與4 個(gè)維度的內(nèi)部一致性Cronbach′s α 系數(shù)為0.718～0.923，重測信度為0.510～0.874，可用于國內(nèi)護(hù)士心理資本的測量和研究。④護(hù)士臨床溝通能力量表：由曾凱[6]編制，包括團(tuán)隊(duì)溝通能力（6 個(gè)條目）、情感感知能力（9個(gè)條目）、情感支持能力（6 個(gè)條目）、護(hù)患基本語言溝通能力（11 個(gè)條目）、護(hù)患基本非語言溝通能力（7 個(gè)條目）、困難情景溝通能力（19 個(gè)條目）6 個(gè)維度，共58 個(gè)條目。各條目均采用Likert 5 級評分法，1～5 分分別為很差、較差、一般、較好、很好，總分58～290 分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士臨床溝通能力越好。經(jīng)檢驗(yàn)，量表總體內(nèi)部 一 致 性 系 數(shù)Cronbach′s α 為0.978，重 測 信 度 為0.727。

1.3 調(diào)查方法 將問卷錄入“問卷星”App，在問卷說明中描述研究目的和意義，研究對象采取整群集中方式填寫問卷。調(diào)查前研究員統(tǒng)一集中向調(diào)查對象解釋調(diào)查目的與注意事項(xiàng)，通過現(xiàn)場掃描二維碼查看問卷，研究對象利用手機(jī)在線回答，答題時(shí)間20 min。調(diào)查完畢，研究者從平臺下載已回收的問卷，檢查并剔除無效問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷477 份，全部回收，剔除不合格問卷，回收有效問卷434 份，有效率90.99%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 20.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)及百分率（%）表示，定量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，新入職護(hù)士自我效能感得分影響因素采用t 檢驗(yàn)、單因素方差分析和多元線性回歸分析，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 新入職護(hù)士自我效能感單因素分析（見表1）

表1 影響山西省10 所三級甲等綜合醫(yī)院新入職護(hù)士自我效能感單因素分析（±s，n=434） 單位：分

表1 影響山西省10 所三級甲等綜合醫(yī)院新入職護(hù)士自我效能感單因素分析（±s，n=434） 單位：分

項(xiàng)目 類別 人數(shù)（%） 得分 統(tǒng)計(jì)值 P性別男女年齡婚姻狀況22～24 歲25～27 歲28～30 歲≥31 歲已婚未婚宗教信仰職稱有無護(hù)士人事性質(zhì)薪資水平學(xué)歷擇業(yè)原因護(hù)師臨時(shí)聘用合同聘用正式在編其他＜1 400 元/月1 400～＜3 000 元/月3 000～＜5 000 元/月≥5 000 元/月?？票究拼T士及以上利于就業(yè)專業(yè)調(diào)劑父母意愿個(gè)人意愿t=3.268 0.001 F=1.220 0.302 t=-0.347 0.729 t=1.248 0.213 t=1.280 0.201 F=1.450 0.236 F=3.568 0.029 F=1.209 0.300 44(10.1)390(89.9)229(52.8)185(42.6)16(3.7)4(0.9)35(8.1)399(91.9)5(1.2)429(98.8)382(88.0)52(12.0)12(2.8)404(93.1)18(4.1)0（0.0）0（0.0）55(12.7)155(35.7)224(51.6)60(13.8)359(82.7)15(3.5)27(6.2)65(15.0)103(23.7)239(55.1)27.75±5.01 25.25±4.79 25.88±4.67 25.16±5.11 24.50±4.93 23.50±3.70 25.23±4.61 25.53±4.89 28.20±5.81 25.47±4.85 25.61±4.89 24.69±4.62 25.25±4.63 25.59±4.84 23.61±5.50 0.00 0.00 23.96±5.45 25.46±4.41 25.91±4.96 26.30±5.44 25.41±4.80 24.47±3.72 22.85±4.36 25.52±4.39 24.83±5.13 26.09±4.82 F=4.618 0.003

（續(xù)表）

2.2 新入職護(hù)士自我效能感現(xiàn)狀 新入職護(hù)士一般自我效能感量表得分為1.1～3.9（2.55±0.49）分，各條目得分詳見表2。

表2 自我效能感量表各條目得分（±s，n=434） 單位：分

表2 自我效能感量表各條目得分（±s，n=434） 單位：分

項(xiàng)目如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題的即使別人反對我，我仍有辦法取得我所要的對我來說，堅(jiān)持理想和達(dá)成目標(biāo)是輕而易舉的我自信能有效地應(yīng)付任何突如其來的事情以我的才智，我定能應(yīng)付意料之外的情況如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數(shù)的難題我能冷靜地面對困難，因?yàn)槲倚刨囎约禾幚韱栴}的能力面對一個(gè)難題時(shí)，我通常能找到幾個(gè)解決方法有麻煩的時(shí)候，我通常能想到一些應(yīng)付的方法無論什么事在我身上發(fā)生，我都能應(yīng)付自如得分3.11±0.60 2.33±0.74 2.21±0.78 2.41±0.75 2.24±0.74 2.89±0.67 2.71±0.65 2.58±0.66 2.74±0.62 2.27±0.74

2.3 新入職護(hù)士自我效能感影響因素多元回歸分析 以新入職護(hù)士一般資料為自變量，以新入職護(hù)士自我效能感得分為應(yīng)變量進(jìn)行多元線性回歸分析（α入=0.05，α出=0.10），結(jié)果顯示：F=19.495，P＜0.001。各變量賦值情況見表3。最終結(jié)果顯示：離職意愿、規(guī)培期間心理學(xué)課時(shí)數(shù)、榜樣效應(yīng)及心理資本均是新入職護(hù)士自我效能感的影響因素(P＜0.05)，見表4。

表3 變量及賦值情況

表4 新入職護(hù)士自我效能感影響因素多元回歸分析

3 討論

3.1 不同人群特征新入職護(hù)士自我效能感得分比較 單因素分析結(jié)果顯示：不同性別新入職護(hù)士自我效能感得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。護(hù)理專業(yè)從業(yè)人員多為女性，近年來，隨著醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變以及護(hù)理涉及領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，男護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中的比例逐漸增大，男護(hù)士以其獨(dú)有的性別特征，在入職后對臨床工作表現(xiàn)出較高的工作熱情和較強(qiáng)的適應(yīng)能力，具有敏捷的思維等職業(yè)特質(zhì)[7]。因此，在新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)過程中，應(yīng)兼顧性別特點(diǎn)，制定個(gè)性化培訓(xùn)方案，運(yùn)用不同培訓(xùn)管理模式，提升不同性別新入職護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感。此外，本研究結(jié)果顯示：薪資水平高、擇業(yè)原因?yàn)閭€(gè)人意愿、從來沒有離職意愿、溝通能力較強(qiáng)、與同事相處融洽、領(lǐng)導(dǎo)支持、家人支持、轉(zhuǎn)科規(guī)培、對培訓(xùn)師資滿意、工作壓力較小、規(guī)培期間心理學(xué)課時(shí)數(shù)較長、榜樣效應(yīng)較強(qiáng)、護(hù)士心理資本問卷得分及護(hù)士臨床溝通能力量表得分較高的新入職護(hù)士，自我效能感得分較高(P＜0.05)。房芳等[8]研究結(jié)果證明：護(hù)士長對護(hù)士的鼓勵、支持和理解可以減輕其工作倦怠感、增強(qiáng)其心理韌性。醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)新入職護(hù)士特征通過授權(quán)賦能、激勵機(jī)制等方式充分調(diào)動新入職護(hù)士工作的積極主動性，提高新入職護(hù)士的自我效能感，從而提升護(hù)理質(zhì)量。

3.2 新入職護(hù)士自我效能感現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示：新入職護(hù)士一般自我效能感總分為（2.55±0.49）分，與全國常模（均分2.86 分）[3]比較較低。其中“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題的”“如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數(shù)的難題”等條目得分較高，“對我來說，堅(jiān)持理想和達(dá)成目標(biāo)是輕而易舉的”得分較低，原因可能是新入職護(hù)士處于職業(yè)生涯起步階段，從學(xué)校的純理論學(xué)習(xí)向臨床實(shí)際護(hù)理工作轉(zhuǎn)換，不僅要鞏固護(hù)理技能,還要學(xué)習(xí)人際交往，了解服務(wù)人群的心理需求，努力體現(xiàn)自身價(jià)值，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與理想存在差距時(shí)，新護(hù)士會產(chǎn)生心理落差，導(dǎo)致其自我效能感將低。楊田田等[9-11]研究結(jié)果顯示：入職1 年的護(hù)士離職原因主要是缺乏人文關(guān)懷、工作壓力大、角色模糊、職業(yè)價(jià)值觀水平較低等。自我效能的形成與變化受直接性經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、言語勸說、心理和情感狀態(tài)4 種信息源影響，它們分別傳遞一定的效能信息，影響人的效能水平[12]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)從夯實(shí)護(hù)士基礎(chǔ)技能、提升職業(yè)信念、加強(qiáng)人際交往能力、樹立行業(yè)榜樣、健全激勵制度等方面著手，幫助新入職護(hù)士樹立穩(wěn)定的職業(yè)價(jià)值觀，促使其把所學(xué)理論知識、基礎(chǔ)技能運(yùn)用到日常護(hù)理工作中，提升其職業(yè)自信心和自豪感。

3.3 新入職護(hù)士自我效能感的影響因素

3.3.1 離職意愿 離職意愿是員工在一定時(shí)期內(nèi)變換工作的可能性，是離職前因變量，對實(shí)際離職行為有很好的預(yù)測力[13]。張洪福等[14]對在職護(hù)士離職傾向相關(guān)因素進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：自我效能感越低離職意愿越高。本研究結(jié)果顯示：離職意愿不同的新入職護(hù)士自我效能感比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。多元回歸分析結(jié)果顯示：離職意愿是新入職護(hù)士自我效能感的影響因素（P＜0.05）。原因可能是新入職護(hù)士面對復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境，迅速將所學(xué)知識與實(shí)際工作聯(lián)系起來存在一定困難，容易對自己獨(dú)立承擔(dān)護(hù)理工作缺乏信心，加之應(yīng)急能力差、病人不認(rèn)可、工作壓力大等，造成其離職意愿強(qiáng)、職業(yè)認(rèn)同感低[15-16]。新入職護(hù)士規(guī)培期間尚未形成穩(wěn)定的職業(yè)價(jià)值觀，護(hù)理管理者應(yīng)注重激發(fā)新入職護(hù)士工作的積極性，鍛煉其評判性思維能力并指導(dǎo)其將所學(xué)知識運(yùn)用于臨床工作，引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高職業(yè)認(rèn)同感。管理者應(yīng)根據(jù)新入職護(hù)士個(gè)體特征采取個(gè)性化管理措施，不僅要關(guān)注新入職護(hù)士的外在工作壓力，更應(yīng)注重護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵建設(shè)，改變新入職護(hù)士工作態(tài)度和行為，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍[17]。

3.3.2 規(guī)培期間心理學(xué)課時(shí)數(shù) 本研究單因素分析結(jié)果顯示：心理學(xué)課時(shí)數(shù)不同的新入職護(hù)士自我效能感得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），其中，在規(guī)培過程中，心理學(xué)課程設(shè)置≥6 h 的新入職護(hù)士自我效能感得分為（30.54±5.18）分，未設(shè)置心理學(xué)課程的新入職自我效能感得分為（24.74±4.49）分，心理學(xué)課程＜2 h 的新入職護(hù)士自我效能感得分為（22.24±3.72）分。多元回歸分析結(jié)果顯示：規(guī)培期間心理學(xué)課時(shí)數(shù)與新護(hù)士自我效能感得分呈正相關(guān)。說明積極的心理學(xué)課程干預(yù)對提高新入職護(hù)士自我效能感有正性作用。目前對護(hù)士的心理干預(yù)研究有團(tuán)隊(duì)心理干預(yù)、8周正念課程干預(yù)[18]、正念減壓干預(yù)等，通過心理學(xué)課程設(shè)置及對護(hù)士進(jìn)行心理干預(yù)可有效降低護(hù)士知覺壓力，增加護(hù)士積極情緒。因此，建議護(hù)理管理者在新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中增加心理學(xué)相關(guān)課程，采用靈活多樣的教學(xué)方式，對新入職護(hù)士進(jìn)行專業(yè)價(jià)值引導(dǎo)，同時(shí)將心理學(xué)相關(guān)知識點(diǎn)納入考試范圍，從而提升新入職護(hù)士自我效能感。

3.3.3 榜樣效應(yīng) 班杜拉認(rèn)為，替代經(jīng)驗(yàn)為影響自我效能感的重要因素，人的許多效能期望是來源于觀察他人的替代經(jīng)驗(yàn)，即榜樣作用[12]。本研究結(jié)果顯示：榜樣效應(yīng)不同，新入職護(hù)士的自我效能感得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。多元回歸分析結(jié)果顯示：榜樣效應(yīng)是新護(hù)士自我效能感的影響因素（P＜0.05）。山西省新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)主要采用臨床導(dǎo)師帶教制度、優(yōu)秀護(hù)理前輩經(jīng)驗(yàn)分享交流會、南丁格爾獲獎?wù)呤论E介紹講座等方式，臨床導(dǎo)師、優(yōu)秀護(hù)理前輩、南丁格爾獲獎?wù)叩仍诠ぷ髦谐Ｄ茏龅絿?yán)于律己、以身作則、矢志不渝地為護(hù)理事業(yè)奮斗，為新入職護(hù)士樹立了職業(yè)榜樣。李倩等[19]對危急重癥?？菩伦o(hù)士進(jìn)行一對一導(dǎo)師制培訓(xùn)后新護(hù)士一般自我效能感得分明顯提高，在導(dǎo)師示范和指導(dǎo)下，新入職護(hù)士更容易獲得成功經(jīng)驗(yàn)，提高自信心。有研究結(jié)果表明：榜樣作用可以提高護(hù)士的心理韌性[8]。護(hù)理管理者應(yīng)以榜樣的力量引領(lǐng)新入職護(hù)士用實(shí)踐篤行南丁格爾精神，指引新入職護(hù)士學(xué)習(xí)榜樣關(guān)心、關(guān)愛別人的態(tài)度，增強(qiáng)護(hù)士濟(jì)世救民的責(zé)任感和使命感。

3.3.4 心理資本 心理資本可以調(diào)控良好的職業(yè)情緒，對抗負(fù)面情緒的影響，有利于維護(hù)護(hù)士心理健康，增強(qiáng)其自我效能感，提高其工作和個(gè)人生活質(zhì)量[20]。有研究證實(shí)，心理資本與職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)成長速度呈正相關(guān)[21]。本研究結(jié)果顯示：新入職護(hù)士心理資本問卷得分不同，其自我效能感得分不同，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001）；多元回歸分析結(jié)果顯示：心理資本是新護(hù)士自我效能感的影響因素（P＜0.05）。新入職護(hù)士調(diào)控職業(yè)情緒的能力較弱，在從事復(fù)雜的臨床護(hù)理工作時(shí)，會受負(fù)性情緒影響，其工作壓力越大，心理資本越低[22]。建議醫(yī)院管理者制定提升新入職護(hù)士心理資本的策略，完善規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容，使新入職護(hù)士更加熱愛護(hù)理工作，能用樂觀心態(tài)應(yīng)對工作壓力，遇到挫折時(shí)能積極尋找解決途徑，并通過不斷學(xué)習(xí)增加知識儲備。