林秋梅

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，信息化技術(shù)進(jìn)入管理層面，這對企業(yè)的人力管理也提出了新的要求。企業(yè)人力資源管理必須跟隨歷史進(jìn)程，全面分析人力資源管理的變化以及未來可采取的模式，針對國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的人力管理對策和措施。

關(guān)鍵詞 新經(jīng)濟(jì)時代 企業(yè) 人力資源管理 方法

一、引言

現(xiàn)代的人力管理主要是依托西方的管理學(xué)理論，并不能完全適應(yīng)亞洲的文化氛圍。在引導(dǎo)相應(yīng)的理論時要注意結(jié)合自身特色，借鑒普遍性創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的重點(diǎn)，突出矛盾，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)變化的浪潮進(jìn)行人力資源管理的改革之路。

二、研究企業(yè)人力資源管理的意義

改革開放之后，全社會的經(jīng)濟(jì)體制都開始逐漸向市場經(jīng)濟(jì)化變動，企業(yè)競爭力也從資源、勞動力等多方面在不斷優(yōu)化。社會經(jīng)濟(jì)的變革促使企業(yè)不斷整合優(yōu)化人力資源管理。一方面，當(dāng)時的勞動市場以及工人制度都不完善，勞動法規(guī)也不完善;另一方面，許多國有企業(yè)開始面臨重組，員工必須進(jìn)行高效、快節(jié)奏的生產(chǎn)活動。除此之外，還要激發(fā)員工的自主精神，充分調(diào)動員工參與工作的積極性?，F(xiàn)如今，隨著高科技產(chǎn)品以及電子商務(wù)、電子通信的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的模式也在逐漸改變，研究相關(guān)的內(nèi)容已經(jīng)成為預(yù)判人力管理未來走勢的依據(jù)。

三、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的方向

（一）堅持“以人為本”的用人理念

“以人為本”是針對人力管理對象進(jìn)行的規(guī)范，要知道企業(yè)中的一切活動都是圍繞著人來進(jìn)行的。因此，企業(yè)在用人方面也要堅持“以人為本”的理念，追求人的自我改革和創(chuàng)新，激發(fā)員工的創(chuàng)造力以及生產(chǎn)積極性，從而促使企業(yè)在發(fā)展中獲得最大的利益。

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境是一個創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其中包含諸多新的想法和理念。在這個時代，創(chuàng)新就是企業(yè)賴以生存的根本，員工之于企業(yè)就如同細(xì)胞與人體，唯有充分發(fā)揮每一個細(xì)胞的能力整體才能強(qiáng)大。很多企業(yè)的管理層或者決策者開始意識到這一點(diǎn)，不再將員工的定位作為單純的雇員而是企業(yè)的主人。人本管理模式以員工為主，聽取員工意見，結(jié)合員工需求進(jìn)行制度等的制定和參考，充分發(fā)揮個人的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，從而促使企業(yè)全面奮進(jìn)。

（二）實(shí)現(xiàn)知識型管理模式

在現(xiàn)代企業(yè)中，知識型管理模式能夠有效提高管理的效率，能夠?qū)ο嚓P(guān)的知識領(lǐng)域進(jìn)行確實(shí)的識別，能夠有效建立員工的激勵體制，讓企業(yè)內(nèi)部的各部門統(tǒng)合成為一個整體，從而提升企業(yè)的運(yùn)行效率和反應(yīng)效果。[1]

1.建立有效的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制。保護(hù)員工的知識產(chǎn)權(quán)能夠激發(fā)員工之間在平臺內(nèi)進(jìn)行有序的交流和創(chuàng)新，保障開發(fā)者的利益。同時，制定激勵細(xì)則將業(yè)績與創(chuàng)新掛鉤，鼓勵企業(yè)工作人員積極進(jìn)行創(chuàng)新活動。

2.廣納人才。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理需要不斷拓寬自己的招募渠道，吸納精英進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，吸引專業(yè)人士進(jìn)入企業(yè)。

3.建立完善的培訓(xùn)體系。員工的培訓(xùn)是為了人員的優(yōu)化而形成的必要準(zhǔn)則。尤其是在培訓(xùn)過程中，企業(yè)能夠幫助員工交流合作，聘請專業(yè)的專家培訓(xùn)有助于更新員工的生產(chǎn)理念，管理層和決策者也要定期進(jìn)行培訓(xùn)，能夠更好地管理企業(yè)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展藍(lán)圖提供人才保障。[2]

（三）人才管理中使用柔性政策

第二次工業(yè)革命以后，工業(yè)企業(yè)飛速發(fā)展，企業(yè)的管理主要是以章程為主的剛性管理，它主要是依照紀(jì)律進(jìn)行人員的監(jiān)管以及懲處。這種管理方式較為注重上司的需求，而忽視下屬所處的地位和感想。在這種管理方式的驅(qū)使下，工作人員的積極性會被打擊，同時也會抑制員工的創(chuàng)造潛能。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，知識性的員工是企業(yè)發(fā)展的主要推動力，而精英往往充滿個性，因此就需要管理層和決策者拋棄傳統(tǒng)的管理理念，給予員工寬松、自在、自由的工作環(huán)境，同時也給他們相應(yīng)的權(quán)限，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造潛力。

（四）實(shí)施業(yè)績管理

業(yè)績管理主要是針對每個員工的日常成績進(jìn)行的按勞分配，這種工作方式能夠激發(fā)員工的主觀能動性，在完成目標(biāo)指標(biāo)的基礎(chǔ)上為自己提出新的目標(biāo)，給予員工更多的工作動力。因?yàn)槠渲匾?，對于員工而言業(yè)績考核的評定就需要特別謹(jǐn)慎對待，從目標(biāo)的制定到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的管理與被管理，以及到最后實(shí)施計劃后的考核，都需要慎重地管理，強(qiáng)調(diào)公平性、可量化、科學(xué)性、合理性并存。同時要注意的是，達(dá)成目標(biāo)之后，企業(yè)需要給予一定的激勵性獎勵，產(chǎn)生良性循環(huán)鼓勵員工不斷奮進(jìn)。[3]

（五）重視管理者的培養(yǎng)

1.培養(yǎng)現(xiàn)有人力資源管理人員。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)中的人力管理人員都沒有受過正式的管理訓(xùn)練，不少人才都是其他部門調(diào)轉(zhuǎn)過來的，所掌握的知識內(nèi)容較為片面，自身專業(yè)限制無法有針對性地對企業(yè)進(jìn)行管理。這就需要企業(yè)聘請專業(yè)的人力資源管理專家針對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行人力資源管理人才的培養(yǎng)，根據(jù)實(shí)際情況細(xì)分人員;提升人力資源管理人員包含性格塑造、體能訓(xùn)練、公關(guān)能力、公關(guān)技巧、人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)的收集等，從而滿足企業(yè)對人力資源管理人才的需求。

2.校企合作，保障人力資源管理人才納入?，F(xiàn)今的學(xué)術(shù)行業(yè)專注人力資源的研究工作，企業(yè)專注從事生產(chǎn)與金融，兩者之間鮮少溝通。但是現(xiàn)今，學(xué)術(shù)界發(fā)現(xiàn)純理論是沒有實(shí)踐基礎(chǔ)，無法應(yīng)對現(xiàn)實(shí)變化的;企業(yè)則意識到?jīng)]有學(xué)術(shù)的理論指導(dǎo)就無法跟上時代的發(fā)展需求。因此，企業(yè)和學(xué)術(shù)界聯(lián)手進(jìn)行人力資源管理的優(yōu)化推進(jìn)，企業(yè)從高校篩選人才，高校獲得企業(yè)的資助并與企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行實(shí)踐活動、互幫互助。

四、結(jié)語

在新經(jīng)濟(jì)時代，人才是最寶貴的資源，人才管理也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必由之路。認(rèn)清人才的重要性，才能促進(jìn)企業(yè)良性、均衡發(fā)展。

（作者單位為濟(jì)寧市公路勘測設(shè)計研究院）

參考文獻(xiàn)

[1] 鐘蕾蕾，劉婷.目標(biāo)融合視角下分享經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理新思維[J].今日財富，2018（17）.

[2] 李燕潔.共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新與方法研究[J].今日財富，2018（17）.

[3] 吳欽.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2019（4）.