黃潔

當(dāng)前社會(huì)發(fā)展迅速，企業(yè)在新的社會(huì)階段需要優(yōu)秀的人才作為支持，對(duì)于人才需求的增加，決定了人力資源管理工作地位的提升，如何在企業(yè)中最大程度發(fā)揮人才的作用，是工作部門需要關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。因而，在實(shí)踐過(guò)程中，需要根據(jù)當(dāng)前存在的問(wèn)題，制定優(yōu)化改善措施，對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行完善，從而有效地提升企業(yè)的整體能力，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展準(zhǔn)備條件。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，人力資源管理的重要性在于對(duì)于人力的科學(xué)統(tǒng)籌安排，通過(guò)科學(xué)有效的規(guī)劃，充分發(fā)揮人力的能動(dòng)性。人力資源管理將人員進(jìn)行分配，將其放置與合理的位置中，以便為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，優(yōu)化人力資源管理，能夠改善企業(yè)中存在的諸多方面問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵意義。

企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心所在

根據(jù)美國(guó)商學(xué)院戰(zhàn)略學(xué)家邁克爾波特理論，企業(yè)的價(jià)值分為內(nèi)部?jī)r(jià)值及外部?jī)r(jià)值，其中內(nèi)外價(jià)值增加的活動(dòng)分為兩部分，分別為基本活動(dòng)及支持性活動(dòng)，這種企業(yè)價(jià)值理論被稱為“波特價(jià)值鏈”[1]?；净顒?dòng)包括進(jìn)料后勤、生產(chǎn)、發(fā)貨后勤、銷售、售后服務(wù)。支持性活動(dòng)涉及企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施包括財(cái)務(wù)、規(guī)劃及人事等方面，以及人力資源管理、研究、開發(fā)、采購(gòu)，人力資源管理是核心重點(diǎn)之一。企業(yè)為了保證競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要密切關(guān)注組織的資源狀況，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可獲得利益的最優(yōu)化。作為價(jià)值鏈中的核心環(huán)節(jié)之一，人力資源管理的重要性在于對(duì)于人力的科學(xué)統(tǒng)籌安排，從而實(shí)現(xiàn)人才利用最優(yōu)化的目的。企業(yè)的核心活動(dòng)是生產(chǎn)活動(dòng)，生產(chǎn)活動(dòng)的開展需要對(duì)各個(gè)方面的資源進(jìn)行優(yōu)化，當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。人力、物力、財(cái)力等方面對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都具有關(guān)鍵作用，人力在整個(gè)企業(yè)管理中處于主要地位，因而需要制定固定的規(guī)劃，完成戰(zhàn)略目標(biāo)，以便充分發(fā)揮人力的能動(dòng)性，人才的能力及才智是高效生產(chǎn)力的重要組成，對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有支撐作用[2]。

人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益的保障

企業(yè)的主要營(yíng)銷目標(biāo)為社會(huì)群體提供相應(yīng)產(chǎn)品以滿足其商品需要，并從中獲得經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)的營(yíng)銷狀況對(duì)于長(zhǎng)期發(fā)展有關(guān)鍵影響，人力資源是將人員進(jìn)行分配，以人才的能力為參考，將其放置與合理的位置中，以便為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，從而發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)其更好地發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中，需要從多方面綜合統(tǒng)籌，通過(guò)嚴(yán)密的考核制度，對(duì)人員進(jìn)行選拔，通過(guò)獎(jiǎng)懲制度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，提升員工的社會(huì)價(jià)值感及企業(yè)歸屬感，從而能夠使自身更好地投入到工作中，自覺維持隊(duì)伍的穩(wěn)定性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。良好的人力資源管理，能夠提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展[3]。

人力資源是企業(yè)人力資本提升的關(guān)鍵

人力資源是企業(yè)資本的一種，是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的手段，企業(yè)以員工為武器，發(fā)揮員工所具有的知識(shí)及技術(shù)等方面的能力，利用員工所具備的才能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，優(yōu)秀員工的加入一定程度上是企業(yè)綜合實(shí)力提升的體現(xiàn)，企業(yè)進(jìn)行資源整合，優(yōu)化人力資源管理，為員工提供更好的工作崗位，能充分發(fā)揮技能培訓(xùn)作用，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)的科學(xué)規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展及價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵意義，能夠讓員工更好地投入到工作中，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

人才招聘培訓(xùn)問(wèn)題

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題包括各個(gè)方面，其中最嚴(yán)峻的問(wèn)題之一為人才的招聘、培訓(xùn)方面的問(wèn)題，人才進(jìn)入企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，通過(guò)招聘將人才向合適的崗位引進(jìn)，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，才能為人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮打下基礎(chǔ)。而當(dāng)前企業(yè)招聘中，往往較為隨意，招聘的人才與預(yù)期需要人才之間有一定的差距，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失了很多優(yōu)秀員工。招聘的整個(gè)流程簡(jiǎn)單，有人才失衡的問(wèn)題。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才的數(shù)量及質(zhì)量并不完全能夠滿足企業(yè)需要，因而在選拔時(shí)需要謹(jǐn)慎，在人才選拔入同時(shí)后，還需要后期的培訓(xùn)，現(xiàn)在能夠采用后直接上崗的人才較少，員工在上崗之前往往并不具備專業(yè)能力，因而企業(yè)有必要制定針對(duì)性培訓(xùn)策略[4]。

績(jī)效考核機(jī)制薄弱

當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行過(guò)程通常通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，人力資源發(fā)揮著優(yōu)勢(shì)作用，能夠?qū)⒔?jīng)濟(jì)效益明確在評(píng)價(jià)指標(biāo)中呈現(xiàn)。當(dāng)前的企業(yè)在進(jìn)行人力資源的考核中，并沒有精細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)沒能夠?qū)π畔⑼耆答?，考核?bào)告不夠精確，不能夠提供員工相關(guān)的參考建議，績(jī)效的評(píng)價(jià)方面還存在許多問(wèn)題，這方面的問(wèn)題需要認(rèn)真對(duì)待。

企業(yè)凝聚力欠缺

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)均只注重員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，對(duì)于企業(yè)的凝聚力及團(tuán)隊(duì)作用的重要性認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)凝聚力的欠缺導(dǎo)致不能建立對(duì)企業(yè)的歸屬感，工作的積極性及團(tuán)隊(duì)合作效果不理想，員工價(jià)值至上的理念導(dǎo)致其人生意義價(jià)值方向偏差，員工與企業(yè)的關(guān)系僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，不能集合信念凝聚動(dòng)力，喪失了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力作用。

新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

完善人才招聘培訓(xùn)

科學(xué)的人才招聘培訓(xùn)體制作用十分重要，在人才招聘前，需要根據(jù)公司的發(fā)展情況制定針對(duì)性的招聘規(guī)劃，為公司提供需要的人才，同時(shí)為員工提供合適的工作崗位，滿足企業(yè)及人才的雙面需求。進(jìn)行招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，需要統(tǒng)籌企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)以及當(dāng)前運(yùn)營(yíng)機(jī)制，確定招聘的各項(xiàng)內(nèi)容，規(guī)劃好招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、渠道以及宣傳方式等，采用多元化的招聘渠道，還可以與高校合作引入對(duì)應(yīng)人才，發(fā)揮專業(yè)人才的作用，優(yōu)化資源配置，最大程度發(fā)揮人才突出效能。員工的整體素質(zhì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也具有重要作用，因而企業(yè)中需要注重專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)人力資源建設(shè)，構(gòu)建完善的人力資源管理隊(duì)伍。員工入職后的技能水平有限，通過(guò)后期的培訓(xùn)能夠充分挖掘發(fā)揮自身的潛在價(jià)值，在進(jìn)行人才培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行實(shí)踐規(guī)范訓(xùn)練，由具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行手把手操作演示，力求員工培訓(xùn)工作的規(guī)?；?、正規(guī)化。后期培訓(xùn)工作中，深入了解員工的技能不足之處，從而能夠針對(duì)性加以提升改善，讓人力資源及企業(yè)之間保持發(fā)展的同步[5]。

建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

人力資源的有效管理通過(guò)健全的績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)，良好的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核及指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重占比，在考核過(guò)程中，需要強(qiáng)化監(jiān)督控制，通過(guò)考核小組保證結(jié)果的公平性、透明真實(shí)性。將所有的員工納入績(jī)效考核體系，以維持企業(yè)的穩(wěn)定性，企業(yè)中績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該具有差異性，不同類型的職位具有不同考核標(biāo)準(zhǔn)，從而保證人力資源的合理配置，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

企業(yè)凝聚力的建設(shè)

企業(yè)凝聚力的建設(shè)可以從多方面著手，注重薪資福利建設(shè)是其中的重要環(huán)節(jié)，只有給予員工充分的薪資吸引力，才能讓員工充滿工作的動(dòng)力，具備為企業(yè)效力的信念。因而企業(yè)為了留住人才需要結(jié)合薪資福利體系進(jìn)行改革，建立公平公正的薪資管理機(jī)制，不同的行政管理人員及技術(shù)人員的薪資應(yīng)該具備和勞動(dòng)成果的一致性。實(shí)施人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于工作表現(xiàn)良好的工作人員給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，提供員工晉升的渠道，同時(shí)對(duì)企業(yè)的文化環(huán)境優(yōu)化，當(dāng)前部分企業(yè)中精神凝聚力欠缺，員工沒能形成對(duì)企業(yè)的歸屬感，工作的積極性不高，無(wú)法組建高效合作團(tuán)隊(duì)。而通過(guò)精彩的文化氛圍，能夠提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，讓員工感受到文化的優(yōu)勢(shì)，形成相似的人生觀、價(jià)值觀、世界觀，從而建設(shè)強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力[6]。企業(yè)文化的展示可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，創(chuàng)建企業(yè)特色網(wǎng)站，設(shè)計(jì)企業(yè)LOGO，讓員工在合作建設(shè)企業(yè)的過(guò)程中，形成特有的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，培養(yǎng)和同事之間的關(guān)系，使企業(yè)超越工作場(chǎng)所屬性，蘊(yùn)含更多的情感內(nèi)容，建立與員工的內(nèi)在聯(lián)系。

結(jié)語(yǔ)

如今隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的形勢(shì)，為了提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，需要注重人力資源管理的優(yōu)化，堅(jiān)持以人為本的理念，提升企業(yè)的發(fā)展能力，從人才的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、企業(yè)凝聚力等方面著手，形成完整的人力資源管理體系，對(duì)人力科學(xué)統(tǒng)籌安排，從而實(shí)現(xiàn)人才力量對(duì)于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力作用。

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