彭 蓉 覃潔芳 覃嫻靜 韋小飛 凡滇琳 馮啟明

(1 廣西醫(yī)科大學衛(wèi)生與健康政策研究中心，南寧市 30021，電子郵箱：rong_peng114@163.com；2 廣西醫(yī)科大學人文與社會科學學院，南寧市 530021)

《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2011-2020年)》[1]明確提出，到2020年造就一支數(shù)量規(guī)模適宜、素質能力優(yōu)良、結構分布合理的醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍。衛(wèi)生人力資源在醫(yī)療衛(wèi)生保健服務過程中起著關鍵作用，是推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展、維護人民健康的重要保障[2]，其數(shù)量、質量及分布直接影響廣大人民群眾是否能夠充分、有效地享受高質量的醫(yī)療衛(wèi)生服務。本研究分析廣西衛(wèi)生人力資源數(shù)量、質量及分布3個方面的管理情況，以期為健全衛(wèi)生人力資源管理及衛(wèi)生人才培養(yǎng)制度提供參考。

1 2010～2017年廣西衛(wèi)生人力資源數(shù)量管理現(xiàn)狀

2010～2017年，廣西衛(wèi)技人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護士數(shù)量及每千人口衛(wèi)技人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護士數(shù)量均呈上升趨勢，見表1?！稄V西醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃(2016-2020年)》[4]提出，到2020年，廣西每千常住人口醫(yī)師、護士及每萬常住人口全科醫(yī)生目標人數(shù)分別為2.30人、3.14人及2.00人；而2017年上述衛(wèi)生人才數(shù)量分別為2.07人、2.70人及1.28人，與目標差距分別為0.23人、0.44人及0.72人。

表1 2010～2017年廣西衛(wèi)生人力資源情況(人)

2 2017年廣西衛(wèi)生人力資源質量管理

2017年，廣西衛(wèi)生人員(包括衛(wèi)生技術人員、管理人員、工勤人員等)學歷構成比從高到低依次為大專、中專及中技、大學本科、高中及以下、研究生及以上、技校，其中大學本科及以上學歷占比不足30%，說明廣西衛(wèi)生人員整體學歷結構分布較低；廣西衛(wèi)生人員職稱構成比從高到低依次為無職稱及不詳、員/士、助理/師級、中級、副高、正高，其中助理/師級及以下占比超過75%，而中級及以上職稱占比不足25%，說明廣西衛(wèi)生人員職稱水平偏低。見表2。

3 2017年廣西衛(wèi)生人力資源分布管理

3.1 2017年廣西14個地級市衛(wèi)生人員分布情況 從各類衛(wèi)生人員數(shù)量來看，廣西各類衛(wèi)生人員主要集中在南寧市、柳州市、桂林市；而崇左市、來賓市、賀州市、防城港市等后發(fā)展城市擁有的各類衛(wèi)生人員數(shù)偏低。從每千人口人員數(shù)來看，南寧市、柳州市、桂林市的每千人口各類衛(wèi)生人員數(shù)均高于廣西全區(qū)的平均水平；而經(jīng)濟發(fā)展水平良好的玉林市和貴港市每千人口衛(wèi)生人員數(shù)卻遠低于廣西平均水平。見表3。

3.2 2010～2017年廣西衛(wèi)生人員城鄉(xiāng)分布情況 2010～2017年，廣西城市每千人口衛(wèi)生技術人員數(shù)、每千人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師數(shù)、每千人口注冊護士數(shù)均高于農(nóng)村，且增長速度亦高于農(nóng)村。見表4。

表2 2017年廣西衛(wèi)生人員學歷與職稱分布情況(n=353 766)

注：數(shù)據(jù)來源2017年《廣西衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計提要》。

表3 2017年廣西14地市主要衛(wèi)生人員分布情況(人)

注：數(shù)據(jù)來源于2017年《廣西衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計提要》。

表4 2010～2017年廣西城市與農(nóng)村每千人口衛(wèi)生人員數(shù)(人)

注：數(shù)據(jù)來源于2010～2017年《中國衛(wèi)生健康統(tǒng)計年鑒》。

4 廣西衛(wèi)生人力資源發(fā)展的思路與途徑

4.1 增加衛(wèi)生人力資源投入，合理配備醫(yī)療機構衛(wèi)生人員 2010～2017年，廣西衛(wèi)生人力資源數(shù)量雖有增加，但與全國相比，人均水平仍舊偏低，如2017年廣西每千人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師數(shù)為2.07人，每千人口注冊護士數(shù)為2.70人，均分別低于全國的2.44人、2.74人[4]。此外，現(xiàn)有的工資制度多是按職稱和級別分配，沒有體現(xiàn)出崗位差異和工作量差異，這使某些工作量大但職稱、級別較低的衛(wèi)生人員得不到相匹配的薪酬待遇，進而造成其心理不平衡，易對工作喪失熱情，甚至從單位流失，長此以往，不利于衛(wèi)生人才隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。因此，醫(yī)療衛(wèi)生機構應當繼續(xù)增加衛(wèi)生人力資源的投入，建立健全人員聘用管理制度，通過公開招聘、調動等方式選取出最具崗位勝任力的人才，形成現(xiàn)代醫(yī)院制度下“能進能出、優(yōu)進劣退”的用人機制。對不同崗位設置不同的用人方案，明確崗位的責、權、利，完善崗位管理制度，包括職稱管理、收入分配管理等，制定具體考核指標，建立規(guī)范合理的人才評價體系，科學配備醫(yī)療機構衛(wèi)生人員[5]。同時醫(yī)療衛(wèi)生機構可探索實行目標年薪制和協(xié)議薪酬，給予各個崗位的員工與勞動相適應的薪資獎勵制度，體現(xiàn)崗位差異，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬；通過薪酬體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動價值，可提高其對工作的積極性，促進現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展。

4.2 提高衛(wèi)生人員學歷與職稱水平，打造高素質人才隊伍 優(yōu)質的衛(wèi)生人力資源在衛(wèi)生保健服務過程中起到關鍵作用。而在廣西現(xiàn)有的衛(wèi)生人員學歷分布中，大專學歷人數(shù)比例最高，其次為中專及中技，整體學歷偏低；在職稱分布方面，助理/師級及以下職稱衛(wèi)生人員達75%以上，而中級以上職稱衛(wèi)生人員數(shù)占比不足25%，出現(xiàn)明顯的中高級人才短缺，不符合世界衛(wèi)生組織推薦的衛(wèi)生技術人員的高、中、初級職稱比為1 ∶3 ∶1的橄欖型分布標準[6]，居民難以享受到高水平的醫(yī)療服務。

為改變衛(wèi)生人力學歷、職稱水平較低的現(xiàn)狀，醫(yī)務人員自身應當樹立持續(xù)學習的意識，緊跟專業(yè)領域最新研究步伐，不斷更新知識結構，掌握專業(yè)領域內的新理論、新技術、新方法。醫(yī)療衛(wèi)生機構則應當加大優(yōu)質衛(wèi)生人才的引進及開發(fā)[7]，通過參加崗位培訓、學術交流會等，對現(xiàn)有衛(wèi)生人力資源進行深入的開發(fā)，培養(yǎng)和打造一支高素質、高效率的人才團隊；同時鼓勵衛(wèi)生人員不斷優(yōu)化個人學歷、職稱結構，提升醫(yī)療服務水平及醫(yī)院核心競爭力。

4.3 加強區(qū)域間醫(yī)療人才隊伍建設，推動城鄉(xiāng)衛(wèi)生人力資源公平發(fā)展 從衛(wèi)生人員分布來看，主要的衛(wèi)生人力資源多集中于城市，而農(nóng)村擁有的衛(wèi)生人力資源較少，區(qū)域間衛(wèi)生人力資源發(fā)展不均衡。這可能是由于農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機構的工作環(huán)境、薪資待遇條件欠理想，招聘時難以吸引人才，也難留住已有人才，人員流失嚴重；由于“人才虹吸”效應，優(yōu)質醫(yī)療衛(wèi)生人力資源大多集中在南寧市、柳州市和桂林市等經(jīng)濟較發(fā)達的城市，且仍有繼續(xù)匯集的態(tài)勢，而其他經(jīng)濟較落后城市的醫(yī)療衛(wèi)生人力資源發(fā)展情況相對不佳，這些地區(qū)的農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機構的衛(wèi)生人力情況則更為糟糕，這造成了優(yōu)質衛(wèi)生人才地區(qū)分布不均衡。因此需加強農(nóng)村優(yōu)質人力資源的投入與培養(yǎng)[8]，促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。

衛(wèi)生人力資源質量在短時間內無法完全改善，因此各級醫(yī)療衛(wèi)生機構應該有更長遠的規(guī)劃和更積極的應對政策[9]。首先應當增加基層衛(wèi)生人員的總量，可通過定向培養(yǎng)醫(yī)學生，為基層尤其是農(nóng)村貧困地區(qū)提供衛(wèi)生人力補給，還需完善基層崗位的編制、薪酬、晉升等問題，真正使人才“招得來，留得住”。同時還應加強政策扶持和引導，如通過組建醫(yī)聯(lián)體[10]，讓城市醫(yī)院的醫(yī)生在晉升主治醫(yī)師或副主任醫(yī)師職稱前到基層或對口幫扶醫(yī)療機構提供服務，為基層解決人才匱乏、技術薄弱的現(xiàn)狀，從而更好地適應廣大人民群眾多層次的醫(yī)療服務需求，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構衛(wèi)生人才隊伍的良性發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。