(西華大學(xué) 四川 成都 610039)

一、理論基礎(chǔ)

本章將對(duì)關(guān)鍵理論進(jìn)行梳理，具體包括：知識(shí)型員工的概念、離職因素的研究、需求層次理論和雙因素理論的關(guān)系。

(一)知識(shí)型員工

知識(shí)型員工的概念起源于國外，用于描述那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人(Peter F.Drucker ，1956)。后來我國學(xué)者結(jié)合國內(nèi)現(xiàn)狀，將知識(shí)型員工的定義范圍擴(kuò)張到多數(shù)的白領(lǐng)和職業(yè)工作者(彭劍鋒,張望軍，1999)，同非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工追求自主性、個(gè)性化和多樣化，并且具有創(chuàng)新精神(楊春華，2004)。隨著我國信息技術(shù)的快速發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)逐漸成為知識(shí)型員工的聚集地，他們受教育程度高、具有創(chuàng)造力，關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長，職業(yè)獨(dú)立性強(qiáng)，傾向于處在更加自主和開放的工作環(huán)境(趙峰，甘亞雯，2017)。這一批知識(shí)型員工處在“零工經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展時(shí)期，在個(gè)體價(jià)值受到更多的認(rèn)可，工作自主性不斷增強(qiáng)的同時(shí)(Torres,，2018)，工作的階段性的特征，使其工作的安全感大大降低。工作不安全感對(duì)員工的工作態(tài)度、工作及創(chuàng)新行為和工作績效的影響是消極的，會(huì)降低員工的工作滿意度、組織信任以及組織承諾等，同時(shí)還會(huì)提高員工的離職傾向，影響組織績效。

(二)離職因素研究

國內(nèi)外對(duì)離職因素的研究分為兩種視角，一種是以組織為中心的視角，另一種是以決策者為中心的視角(吳杲,楊東濤，2015)。組織中心視角以參與者決策模型(March & Simon，1958)、離職路徑模型(Michaels & Spector，1982)等為代表，用以研究員工態(tài)度、工作滿意度、組織承諾等工作和組織因素對(duì)員工的離職意愿產(chǎn)生的影響。決策者中心視角以擴(kuò)展中介鏈模型(Mobley，1977)、離職動(dòng)因模型(Steers & Mowday，1981)、多路徑展開模型(Lee & Mitchell，1994)、工作嵌入理論(Mitchell,Holtom,Lee,，Sablynski.Erez，2001)、進(jìn)化搜索模型(Steel，2002)、控制論模型(Direnzo & Greenhaus，2011)等為代表，聚焦做出離職決策的決策者的內(nèi)心活動(dòng)，探究員工離職意愿產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)因。

(三)需求層次理論和雙因素理論的關(guān)系

需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出的，又稱馬斯諾需求層次理論，該理論將人的需求從低到高劃分為5個(gè)階段：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。[7]雙因素理論是赫茨伯格在1959年提出的，他將員工激勵(lì)因素分為激勵(lì)因素和保健因素，激勵(lì)因素的滿足可以正向激勵(lì)員工，而保健因素的不滿足會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。圖1-1將需求層次理論和雙因素理論進(jìn)行對(duì)比性整理。

圖1-1 需求層次理論和雙因素理論的關(guān)系圖

雙因素理論中的各要素與各需求層次有對(duì)應(yīng)關(guān)系，且各要素也隨著需求層次的提升實(shí)現(xiàn)了從保健因素向激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)變。當(dāng)員工的生理需求、安全需求等底層需求被滿足時(shí)，員工不會(huì)覺得不滿意；當(dāng)員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這些高層需求被滿足時(shí)，員工感到滿意，從而產(chǎn)生激勵(lì)效果。

二、員工離職因素分析

員工的離職因素總是有差異的，本章將基于前面的理論基礎(chǔ)，從員工需求的角度出發(fā)，分析員工離職因素，探究知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)。

(一)數(shù)據(jù)來源與描述

本研究的數(shù)據(jù)來源以新員工入職面談和老員工離職面談的對(duì)話內(nèi)容作為核心，以員工基本工作情況信息作為輔助。本研究搜集了兩家公司的相關(guān)信息，一家為上市公司，公司員工規(guī)模1500人左右，一家為中小型企業(yè)，員工規(guī)模100人左右。此次調(diào)查，搜集的相關(guān)數(shù)據(jù)604條，剔除不完整的數(shù)據(jù)、信息矛盾的數(shù)據(jù)、不相關(guān)數(shù)據(jù)條目138條，獲得有效數(shù)據(jù)466條，數(shù)據(jù)有效率約77.15 %。

表2-1 數(shù)據(jù)總體描述

從表2-1的數(shù)據(jù)總體描述可以看出，研究對(duì)象的年齡偏年輕化，33歲以下的樣本數(shù)量占比92.28；研究對(duì)象男女比例較為平衡，其中男性占比46.78%，女性占比53.22%；研究對(duì)象主要為知識(shí)型員工，學(xué)歷在本科及以上的樣本數(shù)量占比97%。

(二)數(shù)據(jù)分析

在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的過程中，為了使數(shù)據(jù)類型呈現(xiàn)出明確的特征以便于分析，首先，對(duì)各研究樣本的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步的歸納和提煉，形成較為簡(jiǎn)短且表意明確的語句；然后，以雙因素理論中的各要素(見圖1-1)為依據(jù)，展開離職因素和雙因素理論中各要素之間的匹配，將離職因素進(jìn)一步提煉為雙因素理論中的各要素；接著，將各要素和需求層次理論中的各個(gè)層次進(jìn)行比對(duì)，將各要素再提煉為需求層次理論中的各個(gè)層次；最后，針對(duì)劃分出的各層次進(jìn)行數(shù)量的分析，形成知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)模型。由于篇幅限制，表2-2呈現(xiàn)了部分離職因素的對(duì)應(yīng)情況。

表2-2 數(shù)據(jù)分析情況描述

三、結(jié)論與建議

上一章通過對(duì)466名員工離職原因的分析和統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的需求層次呈現(xiàn)出“沙漏型”結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)出知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人發(fā)展、工作挑戰(zhàn)性、個(gè)人生活、薪資等方面的著重關(guān)注。因此，企業(yè)在開展人才的培養(yǎng)和保留工作中，應(yīng)注重注意對(duì)沙漏兩頭的需求的滿足，采取相應(yīng)的措施激勵(lì)、培養(yǎng)和保留知識(shí)型員工。

第一，制定合理的薪資體系和標(biāo)準(zhǔn)，重視員工的基本訴求。合理的薪酬體系是吸引和保留知識(shí)型員工的重要手段，企業(yè)的薪資體系的不健全，會(huì)削弱知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，從而造成人員的大量流失。同時(shí)應(yīng)重視知識(shí)型員工的基本訴求，盡可能的在工作訴求中形成雙方合意。

第二，完善員工培訓(xùn)體系，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。持續(xù)性的開發(fā)和培訓(xùn)不僅有利于知識(shí)型員工的自身成長需要，同時(shí)企業(yè)也能在培訓(xùn)過程中更好的認(rèn)識(shí)和理解知識(shí)型員工的特征，及時(shí)對(duì)其工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，并結(jié)合內(nèi)外部信息和面談溝通，為他們提供職業(yè)發(fā)展建議，幫助他們更好的認(rèn)知自己和發(fā)現(xiàn)自己。

第三，提升企業(yè)管理能力，營造良好的工作氛圍。知識(shí)型員工是具有自主意識(shí)和創(chuàng)新性精神的員工，企業(yè)應(yīng)注意提升自身管理能力，建立適合知識(shí)型員工發(fā)展的企業(yè)文化，讓知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，同時(shí)營造自主、創(chuàng)新、公開、分享的工作氛圍，提高企業(yè)內(nèi)部的溝通效率，加強(qiáng)橫向和縱向信息的傳遞，有利于知識(shí)型員工在工作中最大限度的發(fā)揮自我能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。