劉洋

關鍵詞：激勵機制 ?企業(yè) ?企業(yè)管理 ?對策

一、激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的有效運用

人力資源是第一資源，知識資本成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。在當今社會，離開人才，企業(yè)將寸步難行。為此，激勵機制開始被更多的企業(yè)運用到管理中，以提高企業(yè)的競爭能力和經(jīng)濟效益。具體作用主要表現(xiàn)在以下幾點：

第一，吸引優(yōu)秀人才。對人才而言，待遇與福利是其首先考慮的選項，而合理的獎勵機制恰恰是這種條件的重要組成部分，因此，在企業(yè)產(chǎn)品同質化不斷增加、產(chǎn)品價格逐漸趨同的情況下，人才的高低在一定程度上就決定了企業(yè)的競爭力高低，合理的激勵機制可以有效地吸引人才，被越來越多的企業(yè)所重視。

第二，開發(fā)員工的潛在能力，調動積極性。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會信息化的開展，企業(yè)在發(fā)展的過程中，面對的環(huán)境也在不斷的變化，而通過激勵機制的建立，用物質、精神等獎勵方式來激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性則可以促進員工不斷創(chuàng)新，進而更好的適應環(huán)境的變化。

第三，營造良好的競爭環(huán)境。有些員工思維習慣有盲點，少干活，只干份內的事情，想各種辦法拒絕更多的工作，忙于做事但不愿意對結果負責，這樣通過競爭環(huán)境的優(yōu)化來形成良性的競爭機制。如通過績效考核的方式來進行激勵，可以營造更好的競爭氛圍，不斷提升員工的工作效率;通過有效的晉升制度激勵，可以使員工對自己的發(fā)展有更加明確的方向，進而能夠激發(fā)員工的工作積極性，更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。

二、影響激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮效能的因素

（一）基礎激勵不足

激勵機制的開展是建立在多種激勵的基礎之上的，基礎激勵就是其重要的一部分。員工參與企業(yè)發(fā)展的最基本的目的就是為了獲得相應的薪酬，薪酬就是企業(yè)中最基礎的激勵。工資延續(xù)性較好，可以長期獲得，保障員工生活方面需求，在這種情況下基礎激勵的高低就成為員工衡量企業(yè)吸引力的必要性指標。但是，對我國大多數(shù)的中小企業(yè)而言，其在員工的薪酬設計上，有的時候甚至沒有基本工資，只有相應的獎金，這樣的一種薪酬設置，顯然不會起到相應的激勵作用。

（二）穩(wěn)定性欠佳

作為一種激發(fā)員工工作積極性的手段，靈活性在激勵機制中的作用不言而喻，但也因如此，很多企業(yè)在激勵機制的建設與運行的過程中往往過于側重于激勵機制的靈活性，而忽視了激勵機制的穩(wěn)定性，往往將績效工資或“業(yè)務提成”的比重大大增加，而基礎工資的水平則極低，激勵機制的穩(wěn)定性欠佳，基礎待遇在整個待遇體系中比重過低，在企業(yè)發(fā)展陷入低谷的時期，激勵機制的穩(wěn)定性不強問題就凸顯出來，企業(yè)的激勵標準一降再降，波動頻繁，不利于企業(yè)員工樹立起穩(wěn)定的激勵預期，進而導致激勵效果降低。嚴重影響企業(yè)激勵機制的權威性。

（三）公平性不足

公平性是激勵機制有效運行的前提，只有保持公平，才能更好的發(fā)揮激勵制度的作用。從一些企業(yè)的實施情況來分析，公平性不足的缺陷嚴重阻礙著激勵效果的發(fā)揮，其中最為突出的問題在于人際關系對于標準與實施的負面影響。受到我國傳統(tǒng)思想以及市場現(xiàn)實需要等因素的作用，人際關系在企業(yè)經(jīng)營中有著潛移默化的影響，一方面實施部門個別領導講求“人情關系”，忽視普通員工利益，導致激勵效果差，甚至造成企業(yè)內部人員矛盾激化，影響到公司制度的權威性。

（四）精神激勵缺失

精神文化內容是現(xiàn)代激勵體系的重要組成部分，對于挖掘員工潛力，提升綜合實力的重要手段。但從我國企業(yè)的開展情況來看，其在精神激勵方面的工作還存在突出的問題，企業(yè)管理者由于不了解不同類型員工的真正需求，所采用的激勵措施容易“一刀切”，主要是物質激勵，缺乏企業(yè)文化、內在精神激勵機制。除了短暫的效能之外，基本上不能充分滿足員工尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，缺少考慮員工的多樣化需求，不能充分調動員工的積極性，使得后續(xù)相關的工作難以有效的開展起來。

三、充分發(fā)揮激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中效能的措施及研究

（一）提高員工基礎待遇水平，夯實激勵機制運行基礎

從激勵效用發(fā)揮和長期建設來看，穩(wěn)步提升基礎水平是必要也是前提。為此，首先要從企業(yè)整體經(jīng)營的規(guī)劃當中對基礎待遇進行一個晉升式的安排，既對未來利潤增加后，激勵提高的幅度和規(guī)模進行預先安排，一方面給予員工一定的積極信號，另一方面也為可能出現(xiàn)的情況做好準備，防止臨時安排的盲目性。其次，要根據(jù)自身的經(jīng)濟情況做好準備金，對于那些財務能力不強的企業(yè)來說，預留一部分資金作為應急處置，可以有效抵補虧損階段的激勵需求，進而提高其整體的穩(wěn)定性。同時，企業(yè)也可以采取重點激勵的辦法，先對企業(yè)發(fā)展中的關鍵崗位的基礎待遇標準進行提高，通過這些崗位效能的發(fā)揮來帶動企業(yè)的發(fā)展，進而提高企業(yè)員工整體的激勵標準。但必須注意的是重點激勵的辦法在實施的過程中必須嚴格公平性的原則來落實，否則重點激勵就會成為激勵機制公平性建設的一大隱患。

（二）加強制度化建設，提高激勵機制穩(wěn)定性

加強制度化建設，是提高激勵機制運行穩(wěn)定性的重要保障。因此，對于企業(yè)而言，要想提高激勵機制的建設水平，就必須在發(fā)展中逐步加強的制度化建設。要對員工的激勵需求進行深入的了解，使激勵機制的建設能夠與員工的心理預期相匹配，提高制度制定的準確性，只有準確、合適的激勵機制，其運行的穩(wěn)定性才有保障。要在機制運行的過程中，嚴格按照制度辦事，不能因為企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生改變而對激勵機制的運行進行隨意調整。特別是在企業(yè)經(jīng)營狀況惡化的時期，企業(yè)的經(jīng)營壓力較大，容易導致企業(yè)拋棄激勵制度，隨意降低激勵標準。為此，可以在企業(yè)發(fā)展的過程中，預備一定的激勵資金來作為調節(jié)使用，確保企業(yè)在經(jīng)營情況惡化之時能夠減低其對激勵機制運行的不利影響，確保企業(yè)激勵活動的穩(wěn)定性。要加強專門人才的選拔與培養(yǎng)，通過專業(yè)的人力資源管理人才來操作，來提高激勵機制自身運行的準確性能夠與制度的準確性相匹配，達到最優(yōu)效果。

（三）實施陽光執(zhí)行，提高激勵機制運行的公平性

公平是幾乎所有的激勵活動都要達到的一個目標，也是其能夠發(fā)揮出其引導作用的必要要求。首先，要在標準的制定上多聽取基層員工的意見，對于上下差距過大的問題盡可能的加以規(guī)避，努力提升基層員工的激勵跨度，增強他們提升工作效能的動力。其次，在執(zhí)行過程中，可以將部分員工吸收進來，通過他們的參與來提高監(jiān)督作用，杜絕“裙帶思想”影響，相關的激勵結果也要進行公示，讓所有的員工都能看到其最終的實施形態(tài)。第三，可以利用科技手段來輔助開展這項工作，可以直接減少人為因素對于制度的破壞，增強其權威性，也可以打消員工內心中的疑慮。

（四）注重發(fā)揮軟性激勵機制作用，提高精神激勵比重

精神激勵有時比簡單的物質激勵更能讓員工體會到企業(yè)的關懷與認可。企業(yè)建立一個自下而上了解員工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經(jīng)驗，合理作出正確評價，通過領導真誠交談、信任、尊重等提高員工的忠誠度和動力。員工在工作中取得成績或進步時，企業(yè)可以頒發(fā)榮譽證書給予精神層面認可，增強其榮譽感。同時可以輔助一定的物質獎勵，如獎金、旅游、休假等，充分發(fā)揮物質獎勵與精神獎勵的協(xié)同作用來提高員工的主觀能動性。

綜上所述，激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心，在企業(yè)員工工作積極性的提高、企業(yè)創(chuàng)新能力建設以及企業(yè)核心競爭力的增強等方面有著十分重要的作用。但是在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，受多種因素的影響，其激勵機制并沒有更好的發(fā)揮自身的作用。為此，還需要企業(yè)提高員工基礎待遇水平，夯實激勵機制運行基礎、加強制度化建設，提高激勵機制穩(wěn)定性、實施陽光執(zhí)行，提高激勵機制運行的公平性、加強企業(yè)文化建設，提高精神激勵比重，進而更好的發(fā)揮激勵機制應有的作用。

參考文獻

[1]張海蘭.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用[J].中國市場，2020（06）：173-174.

[2]羅彥麗.激勵理論在企業(yè)管理中的運用分析[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2020（02）：128-129.

[3]房德山.淺析激勵機制在企業(yè)管理中的應用[J].中國商論，2020（04）：137-138.

[4]陳蔚然.試論人力資源管理中現(xiàn)代企業(yè)文化的激勵機制[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2020（02）：205.

[5]孫慈.激勵措施在人力資源管理中的運用[J].納稅，2020，14（06）：281-282.