陸玉梅 高鵬 梅強

【摘要】以民營企業(yè)新生代員工為對象，對其工作價值觀與工作行為的關系進行質性研究，結果發(fā)現：自我表達、物質環(huán)境、社會關系、自我發(fā)展、創(chuàng)新意識等五要素構成了民營企業(yè)新生代員工工作價值觀體系;受集體主義意識形態(tài)的影響，中國員工特別關注社會關系，這不同于以自我為中心的西方文化下的員工工作價值觀;新生代員工具有鮮明的創(chuàng)新導向價值觀，這與中國社會經濟發(fā)展所處的變革階段相匹配。另外，增加“自我感知工作狀態(tài)”調節(jié)變量，發(fā)現新生代員工的組織期望通過與感知的組織支持匹配對其工作態(tài)度和工作行為產生影響。

【關鍵詞】民營企業(yè);新生代員工;工作價值觀;工作行為

【中圖分類號】 F270 ? ? 【文獻標識碼】A ? ? ?【文章編號】1004-0994（2020）09-0124-6

一、引言

我國20世紀80 ～ 90年代出生的人，大多受經濟社會發(fā)展和人口政策的影響，表現出與以往代際不同的特征，被統(tǒng)稱為“新生代”。近年來，新生代員工已經成為支撐企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，直接影響著企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。新生代員工的流動頻率偏高、工作偏差行為頻現等問題，使得企業(yè)原有的人力資源管理方式受到沖擊。價值觀是現代企業(yè)管理體系構建的基礎[1] ，從員工工作價值觀入手尋找有效的新生代員工管理方式，是新時代提高企業(yè)市場競爭力的明智之舉。那么，新生代員工的工作價值觀究竟有哪些特征？新生代員工工作價值觀是否會影響其工作行為？若是，新生代員工的工作價值觀對工作行為的作用機理是什么？科學解析這些問題，對企業(yè)建立和諧勞動關系具有重要的現實意義。

在我國社會主義市場體系中，民營經濟不僅是拉動國民經濟穩(wěn)定增長的一股重要力量，還是吸納就業(yè)的主要承載主體。根據全國工商聯統(tǒng)計，在城鎮(zhèn)就業(yè)中，民營企業(yè)吸納就業(yè)的占比超過了80%，并貢獻了超過90%的新增就業(yè)崗位。然而，相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)的新生代員工管理問題尤為突出，“用工難”“用工荒”現象在全國范圍內普遍存在。基于此，本文擬以民營企業(yè)新生代員工為對象，通過調查訪談方式，探尋新生代員工工作價值觀的結構體系，構建員工工作價值觀與工作行為的關系模型，以期為民營企業(yè)新生代員工管理創(chuàng)新提供借鑒。

二、文獻回顧

1. 員工工作價值觀的結構體系研究。對于工作價值觀的研究，源于人們對價值觀概念的討論。組織行為學認為，價值觀是個體對某一特定行為模式或存在的最終狀態(tài)的長期穩(wěn)定偏好，在許多情況下可用以解釋個人的行為[2] ，并隨著社會發(fā)展、文化變遷、代際更迭而不斷變化。工作價值觀是個人在工作選擇中的工作類型傾向和工作環(huán)境偏好[3] ，體現為個體在工作中所遵循的原則、堅持的倫理、追求的信仰[4] 。由于工作價值觀具有極為豐富的內涵，學者們一直在進行關于工作價值觀結構體系的研究。目前對工作價值觀的定義大致區(qū)分為兩種傾向：一是側重于需求層面，二是側重于判斷標準層面。其中：側重于前者的學者認為，工作價值觀是個體期望從工作中獲得滿足的需求[5] ;側重于后者的學者認為，工作價值觀是個體明辨是非、確定偏好時依據的相關工作標準[6] 。

近年來，隨著新生代員工日益成為企業(yè)的核心人力資源，其在工作價值觀上呈現出的不同于老一輩員工的特點，引起了社會各界的廣泛關注。國外研究表明，新生代員工在工作中表現出更加關注自我和成就、追求平等和不畏權威[7] 、注重平衡工作與生活之間的關系[8] 等工作價值觀特征。盡管存在社會、經濟、文化等方面的差異，但這些研究仍然在一定程度上反映了新生代員工工作價值觀的時代內涵，總體而言學者們的研究結論差異較大。近年來，國內有關新生代員工工作價值觀的研究成果日漸豐碩，但大多受限于國外研究已有的概念架構，雖然有學者嘗試探索嵌入中國情境的新生代員工工作價值觀[9] ，但沒有對企業(yè)性質加以區(qū)分。

2. 員工工作價值觀與工作行為關系研究。關于員工工作價值觀對其工作行為的作用機理，Becker和McClintock[10] 認為，員工的工作價值觀決定著其工作行為與決策;Locke和Henne[11] 認為，員工的工作價值觀會影響其行為意向，進而影響其工作績效。有關工作價值觀與工作行為關系的實證研究結果顯示，傳統(tǒng)或激勵性工作價值觀對工作行為的影響更為顯著[12] 。陳東健、陳敏華[13] 認為，工作價值觀是員工職業(yè)抉擇的核心，當員工發(fā)現其與組織氛圍不相容時，其可能會離職或跳槽。事實上，除了離職行為，員工的工作價值觀對其日常工作行為也具有激勵作用[14] 。關于員工工作價值觀與其工作行為的關系問題雖然形成了不少研究成果，但學者們對于員工工作價值觀對其工作行為的影響路徑及作用機制仍存在爭議，有關新生代員工這一新興群體的相關研究還比較缺乏。

目前中國社會經濟正處在急速轉型階段，民營企業(yè)新生代員工管理問題突出，對中國情境的民營企業(yè)新生代員工工作價值觀結構及其影響路徑進行探索性研究變得尤為重要。盡管已有研究闡述了新生代員工工作價值觀影響其工作行為的機理[9] ，但有必要通過質性研究方法對民營企業(yè)員工的特性進行進一步挖掘。扎根理論是一種經常被用于各種主題的質性研究方法，主要通過系統(tǒng)化的程序進行探索性研究，旨在歸納式地引導出理論模型，為后續(xù)的實證檢驗奠定基礎。借鑒王聰穎、楊東濤[15] 的研究思路，本研究采用扎根理論探索新生代員工的工作價值觀及對其工作行為的作用機制。

三、質性研究

1. 研究設計。

（1）研究方法。本研究采用扎根理論中最為常見的設計方式，即凱西·卡麥茲提出的建構型扎根理論。首先，確定研究主題和需要解決的問題，并根據研究主題確定調查的范圍、對象和擬獲取的數據資料類型;然后，設計訪談提綱，采用半結構式訪談法收集數據資料，并對數據資料按一定規(guī)則進行編碼分析;最后，對編碼信息加以整理，探索新生代員工的工作價值觀與工作行為特征，揭示新生代員工工作價值觀對其工作行為產生影響的理論機制，提出研究假設和理論模型，從而為后續(xù)的實證研究提供研究基礎。

（2）數據采集。本研究的數據搜集過程完全遵循建構型扎根理論的程序。在樣本選擇上，采用目的性抽樣方法，以保證研究樣本的典型性并符合研究設計的要求，因此特別需要考察被調查企業(yè)及其員工在社會責任權責方面確實存在各種值得研究的問題。為了保證質性研究結果適用于不同類型的民營企業(yè)，樣本要盡可能涵蓋各個行業(yè)、各種規(guī)模的民營企業(yè)。因此，本研究從江蘇省的蘇南、蘇中、蘇北等地區(qū)的大中型及小微民營企業(yè)中隨機選擇了50名員工作為訪談對象，符合扎根理論關于目的性抽樣的基本要求。經過篩選，最終有效樣本為46人（男性30名、女性16名），年齡在23 ～ 35歲之間，主要分布于生產、市場、財務等崗位。

2. 開放性編碼。根據扎根理論方法，整個數據資料的分析過程包括三個步驟：開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼。其中，開放性編碼是整個扎根理論研究中最基礎、最重要的工作，編碼過程就是對數據資料進行概念化和范疇化的過程。為了全面深入地收集并歸納與新生代員工的工作價值觀、工作行為有關的數據資料，首先采用面對面訪談、實地觀察記錄等方式進行調研，然后由課題組的老師帶領學生對搜集的原始資料進行逐行編碼，共貼出325個標簽，用“aa+序號”表示，各標簽彼此獨立。貼標簽過程如表1（為節(jié)省篇幅，表1的樣本資料、貼標簽及初始概念均只保留8個數據）所示。

在貼標簽的過程中，筆者先提煉并定義了各標簽所反映出來的現象，繼而將各個現象的定義概念化，并將相同或類似現象的概念歸集到相應的范疇之下，用專業(yè)術語對其進行命名。在這一過程中，將325個標簽（aai）概括成96個初始概念（ai），對初始概念進行歸納總結，得出30個主要概念（Ai），并進一步濃縮成9個范疇（Fi）。具體開放性編碼過程及范疇化表達如表2所示。

3. 主軸編碼。本研究通過開放性編碼得到了F1 ～ F9共九個范疇，各個范疇之間有一定的聯系，但聯接方式需要采用科學方法確定。進行主軸編碼就是將開放式編碼總結得出的若干范疇用各種邏輯關系聯接在一起，主軸編碼階段的主要任務包括：建立概念和范疇之間的聯系;分辨出主要范疇;通過主要范疇把握事件發(fā)展脈絡;回答關于“何時、何地、誰、怎樣、結果如何、為什么”這樣的問題。對于研究主題，如果有學者提出了相關理論模型，則可以在主軸編碼過程中加以借鑒，進而確定主要范疇和次要范疇。借鑒前文綜述中羅列的典型模型，本研究得到四個主要范疇，并用“Z+序號”的形式表示，分別是Z1工作價值觀、Z2自我感知的工作狀態(tài)、Z3工作態(tài)度、Z4工作行為。具體的主要范疇、次要范疇及關系內涵如表3所示。

（1）Z1工作價值觀。物質環(huán)境屬于員工最基礎的價值觀，在員工生活成本和競爭壓力日趨增長的情況下，薪酬待遇、工作穩(wěn)定性、行業(yè)風險、安全感知等物質環(huán)境成為新生代員工擇業(yè)的重要因素。新生代員工是伴隨著信息技術、經濟快速發(fā)展而成長起來的一代，一般具有追求自由、思想獨立、個性張揚、追求工作與生活的平衡等自我導向特征，以及反感枯燥、追求生活多樣性的個性特點。在追求多變性刺激的狀態(tài)下，新生代員工往往更喜歡挑戰(zhàn)性工作，要求工作內容豐富、工作方式多變，在工作中表現出勇于嘗試、愿意接受新知識、積極創(chuàng)新思路的特點。在物質生活基本得到滿足的前提下，新生代員工會更多地關注發(fā)展空間，追求自我發(fā)展，同時在工作情境中追求良好的工作地位、人際關系及工作氛圍等。由此可見，民營企業(yè)新生代員工的工作價值觀包括自我表達、物質環(huán)境、社會關系、自我發(fā)展、創(chuàng)新意識五個因素。

（2）Z2自我感知的工作狀態(tài)。在自我價值觀的引導下，新生代員工進入職場后會將對工作的預期和實際感知的工作狀態(tài)進行對比，從而形成兩種自我感知的工作狀態(tài)：一種是快樂、順利、滿足，自己及組織或家人等重要他人認可的積極狀態(tài);另一種是迷茫、工作單調乏味、難以進入角色、難以應付復雜人際關系，得不到自己及組織或家人等重要他人認可的消極狀態(tài)。

（3）Z3工作態(tài)度。工作中員工若持續(xù)感知到消極的工作狀態(tài)，就比較容易產生沮喪、失望的消極情緒。在新生代員工更加關注自身發(fā)展空間、自身專業(yè)技能提升的情況下，極易認為現有工作沒有發(fā)展空間，自身能力也得不到提升，無法實現自己的目標、體現自己的價值，從而產生不滿意情緒，對工作失去積極性，缺少責任感、忠誠度。新生代員工若能夠順利進入工作狀態(tài)，則會表現出對未來充滿希望、主動吸收新知識、提升自身能力、樂于奉獻的積極工作狀態(tài)，也會更多地向他人推薦自己的單位，阻止他人損壞公司名譽的行為。

（4）Z4工作行為。員工的工作態(tài)度決定了其工作行為。當員工認為目前的工作狀態(tài)達不到自己的預期時，在新生代員工特有的追求自由、思想獨立、個性張揚、追求充實感及自我成就感等自我導向特征的驅使下，就會更張揚、過分追求自身感受且自律性較差，進而產生偏激、跳槽、較大情緒波動、抱怨、詆毀公司形象等消極偏差行為。當員工對自己的工作非常滿意時，往往表現出各種積極的工作行為：一方面表現出關注自己的發(fā)展空間，愿意投入更多的時間和精力去提升自身技能，積累各種資源等關注自我發(fā)展的行為;另一方面則表現出忠誠行為、責任行為、創(chuàng)新行為、紀律行為、建言行為等集體傾向行為。

4. 選擇性編碼。經過開放性編碼、主軸編碼，有關民營企業(yè)新生代員工的工作價值觀和工作行為的各層級范疇及其相互關系有了進一步描述。接下來要進行選擇性編碼，具體步驟為：首先，從主要范疇中挖掘核心范疇;然后，分析次要范疇、主要范疇和核心范疇之間的關系;最后，以故事線的形式將整個事件的邏輯主線描述出來。

通過對原始資料、概念、范疇進行比較和分析，發(fā)現工作價值觀、自我感知的工作狀態(tài)、工作態(tài)度、工作行為這四個主要范疇可以范疇化為“民營企業(yè)新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為的作用機制”。由此，本研究構建新生代員工“工作價值觀—自我感知工作狀態(tài)—工作態(tài)度—工作行為”理論模型，如圖所示。

經過以上步驟后，形成了一個關于民營企業(yè)新生代員工工作價值觀影響員工工作行為的故事線，使各類范疇及概念能夠聯系起來。這個故事線為：“特定的生長環(huán)境造就了民營企業(yè)新生代員工特有的價值觀結構。進入職場后，如果感知到物質條件得不到滿足、自我發(fā)展受限、社會關系難以把控、無法體現自我價值、工作單調乏味，得不到自己及組織或家人等重要他人認可，便會產生迷茫、難以進入角色的消極狀態(tài)，從而產生不滿意、工作懈怠，對組織缺失責任感、忠誠度，對自己的未來失去信心的工作態(tài)度，長此以往易引發(fā)自律性較差、言語偏激、頻繁跳槽等消極偏差行為。如果對自己的工作感知到的是人際關系和諧、能順利進入狀態(tài)、基本物質條件得到滿足、足以體現自我價值，能夠得到自己及組織或家人等重要他人認可，則會表現出對未來充滿希望、主動吸收新知識、提升自身能力、對組織忠誠且有責任感的積極工作狀態(tài)，進而引發(fā)主動學習行為、紀律行為、建言行為、協作行為等自我發(fā)展傾向及關注集體發(fā)展傾向的一系列積極工作行為?！?/p>

5. 理論飽和度檢驗。為了驗證編碼過程中提煉的概念、范疇是否全面，需要進行理論飽和度檢驗。本研究將剩余的7份有效樣本重新按流程進行編碼分析，沒有形成新的范疇和關系，得到的結果符合上述模型中表現的脈絡和關系。由此可以認為，本研究建立的新生代員工“工作價值觀—自我感知工作狀態(tài)—工作態(tài)度—工作行為”理論模型達到了理論飽和的要求。

四、研究結論

1. 民營企業(yè)新生代員工工作價值觀具有時代特色和中國特色。本研究基于扎根理論分析方法，采用半結構化訪談方式進行調查研究。根據搜集的一手資料，分析構建了民營企業(yè)新生代員工工作價值觀結構體系，并對自我表達、物質環(huán)境、社會關系、自我發(fā)展、創(chuàng)新意識等五個因子的內涵進行了界定。其中，自我表達和自我發(fā)展維度反映了整個職場的時代特征，較貼切地反映了新生代員工所具有的注重工作成就、以自我為中心、關注工作意義和樂趣、工作自主性強及不喜歡程序化工作等職場特質。

本研究也發(fā)現了我國員工工作價值觀具有中國特色。一方面，受集體主義價值觀及意識形態(tài)影響，我國員工特別關注社會關系，即使是新生代員工也很重視職場中的關系;另一方面，新生代員工的創(chuàng)新導向價值觀與中國社會經濟發(fā)展所處的變革階段相匹配，新生代員工希望在競爭日益激烈的就業(yè)市場中立于不敗之地，只有通過不斷的創(chuàng)新才能獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

本研究結論表明，盡管新生代員工具有鮮明的時代特色，但其對民營企業(yè)薪酬待遇方面的需求和預期似乎更加理性。薪酬待遇屬于“保健因素”，任何代際的員工都會具有這種“經濟人”價值觀特征，民營企業(yè)的經營特征使得新生代員工更加關注薪酬福利和等價回報等保健內容。此外，物質環(huán)境維度表明，民營企業(yè)新生代員工的工作動力不僅來自工作中獲得的物質報酬，還來自工作外部環(huán)境的舒適度。因此，物質回報和利益驅動在民營企業(yè)新生代員工的工作價值觀中占據重要地位。

總而言之，通過質性研究開發(fā)的包含自我表達、物質環(huán)境、社會關系、自我發(fā)展、創(chuàng)新意識等五要素的民營企業(yè)新生代員工工作價值觀結構體系，很好地繼承和發(fā)展了現有研究成果，具有較高的可信度。該結構體系有助于民營企業(yè)管理者更好地開發(fā)新生代員工人力資本，制定基于新生代員工工作價值觀的人力資源管理戰(zhàn)略和策略，切實發(fā)揮好新生代員工的主力軍作用。

2. 民營企業(yè)新生代員工工作價值觀對工作行為具有影響作用。本研究探索性地構建了“工作價值觀—自我感知的工作狀態(tài)—工作態(tài)度—工作行為”理論模型，對李燕萍、侯烜方[9] 的“工作價值觀—工作偏好—工作行為”模型進行了拓展。

（1）深入挖掘了民營企業(yè)的新生代員工利益需求，豐富了工作價值觀在需求層面的考量。Vroom[16] 的期望理論認為，員工總是渴望滿足某些需求，并試圖實現某些目標，當目標尚未實現時，這些需求或目標表現為一種期望。本研究顯示，民營企業(yè)新生代員工在工作中表現出許多不同于以往時代員工的利益需求：職業(yè)價值觀更豐富，喜歡扁平化組織結構，漠視權威，希望自我管理。這些高層次利益需求使新生代員工對組織的期望更高，工作對他們來說不只是謀生手段，還是自我成長的過程。

（2）增加了“自我感知的工作狀態(tài)”調節(jié)變量。新生代員工的組織期望通過與感知的組織支持匹配來對其工作態(tài)度、工作行為產生影響。當他們感知到組織給予的支持能夠滿足其心理需求時，就產生了組織期望與組織支持相匹配的認知，新生代員工就會有良好的工作態(tài)度和積極的工作行為;反之，則會導致其消極態(tài)度和工作偏差行為。新生代員工的這一“自我感知的工作狀態(tài)”過程符合Higgins等[17] 的自我差異理論，根據這一理論，當一個人確信其目前的現實不符合理想狀態(tài)時，就會產生失望和不滿等消極情緒。這值得民營企業(yè)管理者注意。

（3）揭示了民營企業(yè)新生代員工工作價值觀對工作行為的影響路徑。民營企業(yè)新生代員工的工作價值觀通過員工對工作的判斷來直接影響其工作態(tài)度和工作行為。本研究發(fā)現，一旦員工通過期望對比現實形成了積極的情緒，就會產生較高的工作滿意度和積極的工作行為;反之則是消極的態(tài)度和偏差行為。受成長環(huán)境影響，新生代員工更傾向于實用主義和個人主義，更關注自身專業(yè)能力的提升和職業(yè)生涯的發(fā)展，并會通過不斷尋找更好的組織去實現這一目標。

這一研究結論為民營企業(yè)創(chuàng)新新生代員工管理方式指明了方向，即通過對新生代員工工作價值觀的深入把握，針對新生代員工的組織期望，提供盡可能相匹配的工作條件和發(fā)展空間，促進新生代員工提高工作績效。

五、研究局限與展望

1. 研究局限。本文的研究局限在于：第一，未區(qū)分不同行業(yè)、不同規(guī)模民營企業(yè)新生代員工工作價值觀結構體系的差異;第二，提出了民營企業(yè)新生代員工工作價值觀影響工作行為的理論模型，但未進行實證檢驗;第三，調查資料主要通過對民營企業(yè)新生代員工的訪談獲取，具有一定的主觀性，有關員工工作價值觀對工作行為的影響未考慮滯后性特征。

2. 研究展望。本文對未來的相關研究提出以下幾個方面：第一，進一步擴大范圍，調查分析民營企業(yè)新生代員工工作價值觀的行業(yè)差異、規(guī)模差異、區(qū)域差異;第二，進一步實證檢驗民營企業(yè)新生代員工工作價值觀對其工作行為的影響機制，考慮影響的滯后效應，尋找更多的中介變量和調節(jié)機制，深入揭示新生代員工工作價值觀對其工作行為的影響過程和影響邊界;第三，開展基于大數據的實驗研究，提升研究的科學性和可靠性。

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