黃孟霓 彭微 李景升

青年是企業(yè)發(fā)展的主力軍和先鋒隊，如何在新時期發(fā)揮好青年生力軍作用，如何建立和培養(yǎng)合格的后備人才梯隊，青年工作如何應對挑戰(zhàn)走出困境，如何通過改革創(chuàng)新激發(fā)活力等問題，都與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展息息相關，需要不斷進行創(chuàng)新與實踐。

中國石油西南油氣田公司蜀南氣礦（以下簡稱“氣礦”）根據(jù)黨政中心工作需要和青年員工成長發(fā)展需要，結(jié)合實際，創(chuàng)新探索基層青年工作片區(qū)聯(lián)動模式，取得了較好成效。

基本思路

基層青年工作片區(qū)聯(lián)動模式的運行機制，是在認真分析各基層團青組織地理位置、單位屬性、工作條件等情況的基礎上，將分散的組織單元整合為相對均衡的若干片區(qū)，建立與之對應的彈性組織結(jié)構(gòu)和制度規(guī)范，形成資源共享、協(xié)同聯(lián)動、優(yōu)勢互補的聯(lián)動機制，從而更加高效地推進青年工作。

該模式的運行方式是以片區(qū)內(nèi)聯(lián)動為主，片區(qū)間聯(lián)動為輔。片區(qū)內(nèi)聯(lián)動是指基層團青組織建立單位間長期緊密的互相督促學習關系，并通過對大型系列活動和重要工作集中發(fā)力，在減輕基層團青工作負擔的同時有效擴大活動覆蓋面和影響力，同時避免了個別單位的業(yè)務工作在重要節(jié)點“掉隊”的情況；片區(qū)間聯(lián)動是指通過交流，相互借鑒，突出片區(qū)特色，避免青年活動同質(zhì)化、模板化，促進各片區(qū)不斷提高團青工作質(zhì)量，最終實現(xiàn)氣礦青年工作整體進步。

問題分析

氣礦以天然氣勘探、開發(fā)和銷售為主營業(yè)務，礦權(quán)面積近4萬平方公里，業(yè)務范圍涵蓋四川省、重慶市、貴州省的13個市（區(qū)），有生產(chǎn)科研、運行保障、后勤服務等單位30余個，用工總量近4 000人。近幾年隨著氣礦發(fā)展和改革，基層青年工作呈現(xiàn)出以下四項突出問題：

青年員工減少，工作量增加。近4年來，氣礦員工總數(shù)減少413人，降幅達9.8%；35歲以下青年員工因調(diào)走、劃轉(zhuǎn)、辭職等原因總數(shù)減少197人，降幅約20.6%。

青年員工分布不均，集中困難。氣礦所屬單位青年員工分布差異較大，6個采氣作業(yè)區(qū)青年員工平均人數(shù)為49人，4個凈化輕烴、科研、炭黑生產(chǎn)等單位青年員工人數(shù)在15～45人間，后勤服務單位平均青年員工人數(shù)不足10人。

青年工作者梯隊縮小，選配困難。近年來，新入職員工人數(shù)減少（從2012年50余人，逐年減少到2019年僅10余人），且主要調(diào)配在生產(chǎn)單位。與此同時，基層青年工作負責人原則上要求為28歲以下，大學本科及以上學歷。因此，部分單位無法及時選配符合年齡和學歷要求的青年擔任青年工作負責人。

青年工作者更替頻繁，普遍兼職。由于基層青年工作者更替頻繁，“傳幫帶”存在不同程度的缺失，導致部分工作延續(xù)性受到較大影響，工作質(zhì)量提升緩慢。與此同時，各單位管理技術干部緊缺，基層青年工作者均為兼職，其中部分認為青年工作崗位職業(yè)發(fā)展路徑相對較窄，上升空間較小，特別是35歲前后面對轉(zhuǎn)崗存在近似“二次擇業(yè)”的困難，因此在精力和時間分配的優(yōu)先級別和側(cè)重選擇上難以權(quán)衡，缺少提升鞏固業(yè)務能力的時間和機會。

可行性分析

高質(zhì)量發(fā)展需要。片區(qū)聯(lián)動能夠有效促進各單位間的資源共享和互補，解決小單位人少，活動組織困難，大單位負擔重，難以創(chuàng)新的問題。

青年員工發(fā)展需要。青年員工渴望展示才能，渴望成長，而片區(qū)聯(lián)動正好為之搭建起更大的舞臺，創(chuàng)造更多的機會，幫助他們更快地成長。

青年工作者隊伍建設需要。通過在片區(qū)大型活動或重要工作的“臨時項目組”中的協(xié)作，青年工作者的團隊合作能力普遍得以提高。同時，新任青年工作負責人通過全程參與項目實踐，在實踐中積累閱歷，業(yè)務能力成長速度普遍高于課堂講授式培訓。

具體措施及步驟

劃分片區(qū)，民主選舉。按照“地區(qū)集中為主，業(yè)務屬性為輔”的原則，綜合各單位實際業(yè)務和團員青年人數(shù)，將基層團青組織劃分成3-4個彈性片區(qū)，片區(qū)單位根據(jù)企業(yè)組織變化，每年可進行適當調(diào)整

搭建框架，明確主線。例如氣礦某片區(qū)包括1家天然氣開發(fā)生產(chǎn)單位和5家后輔單位，業(yè)務既彼此獨立，又有部分重合。經(jīng)過研究討論，該片區(qū)確定了“1+5”工作主線和“提升青年員工素質(zhì)，服務生產(chǎn)建設”的工作重點。

把舵放權(quán)，指導微調(diào)。按照“授權(quán)片區(qū)獨立推進，把握主線及時糾偏”的原則，授權(quán)片長單位自主開展實施片區(qū)工作，并對本片區(qū)成員單位的參與度和貢獻度進行考評，考評成績在年終考核中占一定比重，實現(xiàn)了與單位績效的掛鉤。

分工協(xié)同，合力共進。按照“片長牽頭負責，成員分工配合”的原則，在各片區(qū)內(nèi)部，由片長單位按照各成員單位的具體情況及青年工作負責人的能力，明確其職責分工；建立片區(qū)工作開展流程，每季度進行工作復盤，并擬定發(fā)布下季度工作計劃；對片區(qū)內(nèi)需要合作的重點工作進行細化分解，落實到人，確?！耙?guī)定動作絕不走樣，自選動作靈活多樣”。

階段性成效

青年工作成效提升。片區(qū)聯(lián)動工作模式的實施，使基層團青工作通過深度交流互學互促，實現(xiàn)了整體提升、先進帶后進、先進更進一步。該模式實施前一年（2017年），氣礦基層團青組織年終考核平均分為84.32分，最低分56分。實施后持續(xù)探索改進，年終考核平均分從2018年的84.89分提升到2019年的86.27分，兩年考核最低分均超過65分。2019年，兩個片區(qū)的上產(chǎn)主力單位先后被命名為“全國青年安全生產(chǎn)示范崗”“中央企業(yè)青年文明號”。

青年工作者成長迅速。推行片區(qū)聯(lián)動模式以來，青年工作者整體成長加速，特別是片區(qū)負責人的榮譽感和責任感進一步增強，在組織管理協(xié)調(diào)等方面的能力得到較大提升。在片區(qū)工作過程中培養(yǎng)的能力，有效助力其迅速適應更高一級的新崗位，開啟職業(yè)生涯新篇章。

基層青年工作適應性增大。片區(qū)聯(lián)動工作模式將基層團青組織連點成網(wǎng)，片區(qū)內(nèi)和片區(qū)間單位互幫互助，增強了應對特殊情況和臨時問題的能力。自推行以來，在企業(yè)組織機構(gòu)發(fā)生較大調(diào)整、基層青年工作者變動率超過30%的情況下，有效避免了嚴重的工作斷層，確保了重點工作有序有效推進。

改進思路

片區(qū)負責人的選拔和培養(yǎng)。為確保片區(qū)工作自主性和靈活性，對片長單位的青年工作負責人予以較大授權(quán)，因此相應地提出了更高的綜合能力要求。一是要加強對青年工作者的發(fā)展?jié)摿υu估，制定相應的培養(yǎng)計劃；二是要進行片區(qū)內(nèi)片長單位輪換，讓有潛力的青年工作者得到鍛煉；三是輔導并協(xié)助各片區(qū)完善制度，進行合理的組織分工，確保片區(qū)工作責任落實到人，責權(quán)利對等。

片區(qū)內(nèi)與片區(qū)間的發(fā)展差異。一是堅持片區(qū)每季度活動不超過1個，保持高度聚焦，突出重點和主線，讓成員單位有足夠空間根據(jù)單位中心工作開展個性化的團青活動，實現(xiàn)為小單位減負，片區(qū)“1+1>2”的初衷；二是發(fā)揮有經(jīng)驗的團干部在活動開展、組織管理和業(yè)務執(zhí)行等方面的示范、引導、帶動作用，加強片區(qū)間交流學習，互相分享好的經(jīng)驗做法。

基層青年工作片區(qū)聯(lián)動模式通過整合資源、搭建平臺，加強了青的歸屬感和獲得感，助企業(yè)留住青年；通過完善機制、暢通渠道，加強了青年的學習意識和競爭意識，助力企業(yè)培養(yǎng)青年；通過積極適應改革、提升管理水平，助力企業(yè)用好青年。在持續(xù)探索和改進該工作模式的過程中，激發(fā)了基層青年工作者的主動性和創(chuàng)造性，提升了基層團青組織的吸引力和凝聚力，有利于引導廣大青年員工為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展貢獻青春動力。