田野萍

摘要：目前，在企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核是其不可或缺的重要內(nèi)容和環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源管理部門通過對企業(yè)的員工進(jìn)行績效考核，能夠更好地激發(fā)員工工作積極性，在推動公司業(yè)績提升方面發(fā)揮著一定的作用。但是很多企業(yè)人力資源管理的績效考核機(jī)制存在一定的局限，亟待克服和解決。文章主要對人力資源管理中績效考核問題進(jìn)行探索和研究，通過對企業(yè)績效考核問題的全面認(rèn)知和把握，才能夠制定更加科學(xué)、合理、高效的績效考核機(jī)制，完善企業(yè)人力資源管理體系，推動企業(yè)發(fā)展得更快、更好。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;績效考核;問題;反思;研究

現(xiàn)如今，在這個不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境中，企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力和生存壓力，企業(yè)要想更好地向前沖，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)，人力資源管理發(fā)揮著非常重要的作用。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是其重點(diǎn)和核心，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和員工的個性化特點(diǎn)來制定更加合理、科學(xué)的績效考核機(jī)制是非常有必要的。但是當(dāng)前很多企業(yè)并沒有重視企業(yè)績效考核機(jī)制的運(yùn)用，企業(yè)在績效考核方面存在很多不足和局限沒有解決，這會制約企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，也會影響企業(yè)人力資源管理的整體效率和水平。因此，強(qiáng)化對企業(yè)人力資源管理中績效考核問題的反思，從而制定更加全面的績效考核方略，才能夠廣納賢才，不斷激勵和引導(dǎo)員工更好的服務(wù)企業(yè)，使企業(yè)更加高效、穩(wěn)步地發(fā)展。

一、績效考核的含義及內(nèi)涵

績效考核主要是企業(yè)、單位或者個人按照工作的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)來對員工的工作職責(zé)履行情況、工作任務(wù)完成情況等進(jìn)行全面考評，并將考評的結(jié)果反饋企業(yè)或者單位的員工的一種系統(tǒng)性工程和手段。一般情況下，比較常用的績效考核形式主要有360度考核、KPI考核、BSC考核等等。在企業(yè)的人力資源管理過程中對員工實(shí)施績效考核，能夠有效激勵企業(yè)員工更加努力的完成月目標(biāo)、季目標(biāo)和年目標(biāo)，推動企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。與此同時，通過績效考核機(jī)制來設(shè)定績效考核目標(biāo)、達(dá)成績效標(biāo)準(zhǔn)、修正績效實(shí)施的偏差、改進(jìn)績效、重新制定和計劃績效管理流程和環(huán)節(jié)，能夠更好地發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效管理中存在的問題，提出更好的解決方法和措施。在企業(yè)的人資管理中實(shí)施績效考核能夠有效的實(shí)現(xiàn)利益分配，推動企業(yè)員工和企業(yè)能夠榮辱與共、共同發(fā)展。此外，企業(yè)人資通過實(shí)施績效考核還能夠有效的激勵企業(yè)員工，引導(dǎo)企業(yè)員工明確自己的努力方向，推動員工更加努力地工作和創(chuàng)造業(yè)績。

二、反思人力資源管理中績效考核的局限和問題

目前，很多企業(yè)在人資管理的績效考核方面存在一定的局限和不足，嚴(yán)重影響和制約了企業(yè)的發(fā)展，同時也對人力資源的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生不良影響。下面反思人力資源管理中績效考核的局限和問題。

（一）很多企業(yè)沒有重視人力資源管理中績效考核方式的運(yùn)用

績效考核是激勵員工的一種有效方法和途徑。但是很多企業(yè)或者企業(yè)的人力資源部門并沒有對績效管理充分重視，沒有充分地利用企業(yè)的績效考核管理體制來激勵員工，這顯然不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的更好提升。與此同時，很多企業(yè)將績效考核體系與人力資源管理體系相分離，這使得很多員工既沒有做好自己的本職工作，同時在其他工作方面也浪費(fèi)了很多的時間和精力，工作效率非常低下，影響了企業(yè)人效的發(fā)揮和增強(qiáng)。

（二）照抄照搬其他企業(yè)或者單位的績效考核模式和體系，缺乏實(shí)效性和創(chuàng)新性

很多企業(yè)在實(shí)施績效管理工作時，一味的照抄照搬其他單位或者企業(yè)的績效管理體制，沒有充分的結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r來進(jìn)行整合和創(chuàng)新，這使得很多企業(yè)盡管實(shí)行了績效管理體制，但是依然沒有發(fā)揮出績效管理的作用和價值，不利于調(diào)動企業(yè)員工的工作能動性，不利于推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（三）過分相信績效考核作用的發(fā)揮

績效考核只是企業(yè)管理方式的一種，如果只運(yùn)用績效管理而忽略了其他管理方式的配合和運(yùn)用，那么績效管理機(jī)制的效果也得不到更好的發(fā)揮。做好系統(tǒng)的運(yùn)營與經(jīng)營管理工作，不斷梳理企業(yè)的戰(zhàn)略、模式、部門、人員結(jié)構(gòu)、經(jīng)營制度以及流程等工作內(nèi)容，才能夠?yàn)榭冃Ч芾碜饔玫陌l(fā)揮提供保障，才能夠更好的推動企業(yè)績效管理發(fā)揮出最佳的效果。

（四）很多企業(yè)的管理工作片面的由績效管理來替代

在企業(yè)的各項管理當(dāng)中，人力資源管理是其重要內(nèi)容，而績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。但是績效考核不是經(jīng)營管理的重點(diǎn)和核心，而通過運(yùn)用績效考核的方式來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)各項事務(wù)以及員工的管理，這才是企業(yè)績效考核的真正涵義和目標(biāo)。

（五）績效考核體系過于復(fù)雜、過于形式化

一些企業(yè)在制定績效考核體系方面缺乏一定的專業(yè)性、科學(xué)性和合理性，績效考核的內(nèi)容缺乏實(shí)際性，過于形式化的績效管理不利于企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，過于復(fù)雜的績效考核體系也不利于激發(fā)和調(diào)動員工的工作創(chuàng)造性和主動性，因此，企業(yè)人力資源部門在制定績效考核管理體制時，必須要結(jié)合企業(yè)以及員工的具體工作現(xiàn)狀，制定更具實(shí)效性、實(shí)際性和合理性的績效考核管理方案，讓企業(yè)員工能夠更加明確績效管理的內(nèi)容和目標(biāo)，更好地激勵員工積極地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（六）企業(yè)人力資源績效管理范圍比較局限，缺乏長期規(guī)劃

很多企業(yè)人力資源部門在制定績效考核體系時，過分重視業(yè)務(wù)的績效考核，而忽略了對一些后勤以及服務(wù)部門的績效考核，這使得績效考核管理體制存在一定的局限，有失公平、公正。此外，一些企業(yè)在制定績效管理體系時，過分重視短期績效考核，忽略了中長期績效考核與管理，這會使得企業(yè)員工的利益導(dǎo)向發(fā)生偏差，會對公司的長遠(yuǎn)利益造成不利影響。

（七）企業(yè)績效考核缺乏針對性，績效考核頻率忽高忽低

開展績效考核的主要目標(biāo)就是激勵員工，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)力量。但是一些企業(yè)在制定和實(shí)施績效管理方案時，有失公正、公平，一些工作得很好的員工和一些做得很普通的員工的績效考核或者績效薪酬一致，這不僅會對優(yōu)秀員工的心理造成不平衡的影響，也會對公司的整體利益產(chǎn)生不利影響。此外，一些企業(yè)人力資源的績效考核頻率飄忽不定、忽高忽低，這不利于激勵和引導(dǎo)員工更明確努力的方向，也會使得企業(yè)的績效管理失去作用和價值。

三、解決人力資源管理中績效考核問題的方略探究

為了能夠有效的解決人力資源管理中績效考核問題，企業(yè)人力資源管理人員要充分認(rèn)知當(dāng)前人力資源績效管理中存在的局限和不足，并做好各類績效考核工作的反思，這樣才能夠更好的解決人力資源管理中績效考核問題，發(fā)揮出人力資源績效考核管理的作用和意義。下面對解決人力資源管理中績效考核問題的方略進(jìn)行研究和討論。

（一）重視績效管理體系的健全和運(yùn)用，優(yōu)化和創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理體制

在進(jìn)行人力資源績效考核過程中，企業(yè)必須要對績效管理工作進(jìn)行全面、有效的控制，不斷健全和完善各項績效管理機(jī)制和內(nèi)容，積極的運(yùn)用績效管理方式來激勵員工，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。與此同時，企業(yè)也要學(xué)會不斷優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源績效管理工作體制，整合人力資源管理內(nèi)容，創(chuàng)新績效管理新思路、新方法、新模式，制定和實(shí)施符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績效考核管理體制，更好的將企業(yè)人力管理資源的作用和價值發(fā)揮到最大化。

（二）制定簡單、清晰、明確、實(shí)用的人力資源績效管理體系

人力資源績效管理體系的制定既不要過于復(fù)雜、也不要過于形式化，缺乏實(shí)用性和創(chuàng)新性?；诖?，在制定績效考核體系時，要先做好調(diào)研工作，了解和掌握企業(yè)人力資源管理的具體實(shí)際情況，了解和掌握企業(yè)員工的具體工作情緒和現(xiàn)狀等等，這樣才能夠制定出更加符合企業(yè)發(fā)展的績效管理機(jī)制。越簡單、清晰越好，使得企業(yè)的員工能夠更好地理解企業(yè)制定的績效考核機(jī)制，更加明確自己的崗位職責(zé)和薪酬績效制度，清晰努力的方向，明確工作和努力的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)更加高效、穩(wěn)步地發(fā)展。

（三）實(shí)行全員績效、制定更具針對性的長期績效管理規(guī)劃

為了能夠激發(fā)全員的工作熱情，調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)新性，企業(yè)在績效管理方面可以實(shí)行全員績效，所有人的努力都會跟績效管理掛鉤，這樣能夠有效提升企業(yè)的凝聚力和向心力，上下一心，更好達(dá)成企業(yè)總體目標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)做好長期績效管理的規(guī)劃，引導(dǎo)和鼓勵員工與企業(yè)一同發(fā)展，推動員工與企業(yè)能夠共同進(jìn)步和成長。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)和關(guān)鍵內(nèi)容。為了能夠?qū)⑷肆Y源管理中績效考核的作用和價值真正發(fā)揮出來，企業(yè)或單位的人力資源管理人員要不斷反思在企業(yè)績效管理中存在的問題和不足，這樣才能夠制定和創(chuàng)新出更加符合企業(yè)發(fā)展的績效考核管理機(jī)制，不斷激勵員工更加積極、向上的工作，促進(jìn)企業(yè)更加高效、穩(wěn)健地達(dá)成發(fā)展目標(biāo)。

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（作者單位：遼寧省鐵嶺市昌圖縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)中心）