于悅

【摘要】在我國的經(jīng)濟體制改革下，企業(yè)中各種形式的競爭越來越大，企業(yè)為了保持自身的經(jīng)濟競爭優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部采取了員工激勵制度，地解決企業(yè)內(nèi)部員工之間的一些問題。激勵是為了提高員工的工作創(chuàng)造性和積極性，為了提升企業(yè)的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】員工激勵 ?激勵 ?企業(yè)

一、企業(yè)簡介

土巴兔裝飾是國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站，開初，大規(guī)模的一站式整體家裝裝修的專業(yè)服務平臺的互聯(lián)網(wǎng)服務平臺，TubaRabbit成立于深圳市科技有限公司。它的總部在深圳市南山區(qū)科技園。自2008年成立以來，土巴兔始終堅持"為用戶贏得口碑和利益"的經(jīng)營理念，一直處于高速穩(wěn)定的發(fā)展趨勢。

二、理論概述

（一）需求層次理論

①生理的需求。如衣、食、睡、住、行、性。②安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)。③社交的需求。如情感、交往、歸屬要求。④受尊重的需求。如自我尊嚴，有能力，有能力，有信心做的事情，他們的成就，獨立和自由，尊重他人，有威望，直到別人的欣賞，關(guān)注和他人對自己有更高的評價。⑤自我實現(xiàn)的需求。它的特點是具有自發(fā)性、自力更生、創(chuàng)新性、幽默感和濃厚的興趣愛好、不受約束的想象力、反潮流精神、創(chuàng)造性和講民主的性格。

（二）綜合激勵模式

英國的心理學家萊曼·波特認為激勵過程是一個由外部刺激、個體內(nèi)條件、績效和行為結(jié)果的聯(lián)合作用的過程。激勵是一個周期性、動態(tài)性的變化過程。它還具有個體完成目標的功能，獲取獎勵的期望值、所感知的公平感、消耗的精力和體力等等一系列因素。唯有把上述所提及方面都考慮，并應用到激勵體制中去才可能取得令員工滿意的激勵效果。

（三）保健雙因素理論

如自我尊嚴，有能力，有信心做的事情，他們的成就，獨立和自由，尊重他人，有威望，直到別人的欣賞，關(guān)注和他人對自己有更高的評價。健康的雙因素理論，現(xiàn)在被稱為動機的最有爭議的理論，其原因可能是，它有兩個獨特的因素。原因是，員工對工作中的滿足感與不滿意感并一定存在于一個單獨的連續(xù)體中。

（1）激勵因素。激勵因素又稱滿足因素，有了它將會得到滿足和獎勵，它包含工作本身的狀態(tài)、獲得的成就、得到的認可和責任等，這些與工作的正面感受和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。積極的情感成就及拿過去一男子被確認在通過一定的關(guān)系，這是基于在工作環(huán)境中，長期的成功承擔責任。

（2）保健因素。沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為，蘊含著企業(yè)的管理政策、技術(shù)監(jiān)督、薪酬、工作的條件和人際交往關(guān)系。也可以說，這些因素是工作外部因素和工作本身因素，激勵是固然有的，但也是與工作相關(guān)地內(nèi)部因素。

三、土巴兔員工激勵中存在的問題

（一）缺乏公平的激勵競爭機制

土巴兔公司影響員工工作積極性的高低除了要進行激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。因為許多員工都關(guān)心他們的工作，他們總是會把所獲得的獎勵與其他人相比較，當他們比較相當時他們會感到公平，公司股權(quán)激勵可以確保有效的激勵。

（二）缺乏有針對性的激勵

土巴兔沒有考慮到每個人的需求都是不一樣的，所追求的目標也是不同的，要把握員工的真正需要。企業(yè)管理者關(guān)注員工，以反映更強調(diào)激勵的實施，導致了員工的強烈不滿，因此員工沒有需求的惡性循環(huán)的真正需求，并為企業(yè)員工的需求有一個更嚴重的影響。

（三）激勵時間不正確

土巴兔的管理者認為激勵是常規(guī)性的工作，不需要花費太多的精力。需要在員工士氣低落，態(tài)度消極時才進行的激勵，這種突發(fā)，不正確的激勵制度，使有些員工有意降低工作效率，不專注于工作本身，而是這種方式去贏得獎勵。也有部分員工對這種激勵的方式感到不滿意和不滿足，頻煩跳槽和辭職，這使員工的工作積極性較低，工作效率低甚至是大量員工的流失。從而但是企業(yè)人才流失和公司效益。

（四）忽視非物質(zhì)性的激勵

如果忽略了激勵員工以及在工作中執(zhí)行，榮譽的集體和個人，同時也能滿足自尊的人的需求，激勵員工的主要途徑積極主動的最高評級。但從人類動機的角度來看，每個人都有實現(xiàn)自我價值，追求個人榮譽，需要分享他們的需要和享受的光榮事件的愿望。

四、改善員工激勵的措施

（一）建立健全激勵管理制度

激勵是管理員工的一項重要原則，甚至不公平感一點點會改變員工的情緒，從而降低了員工的工作效率。首先，必須有一定的提升，任命和薪酬調(diào)整基于獎懲，這就需要一個科學的績效評價體系。要堅持評估客觀公正，民主公開和注重績效的原則。第二，管理者必須有公平的態(tài)度，不應抱有任何個人偏見和偏好。

（二）建立具有針對性的激勵制度

為了消除企業(yè)盲目的、沒有針對性的激勵方法，土巴兔可以成立一個專業(yè)的管理機制團隊?？茖W調(diào)查和分析員工的實際需求，并根據(jù)每個員工的不同需求，制定獎勵給企業(yè)。制定各類員工培訓計劃和培訓方案，有計劃地、有重點、循序漸進地提高員工的素質(zhì)和工作能力。從而真正滿足員工需要，提升員工的工作激情，促使企業(yè)長遠發(fā)展。

（三）建立長期有效的激勵制度

土巴兔的管理者要制定一個長期有效并且公平公正的科學的激勵方案，建立各個層次的獎罰制度，獎罰分明，制度應該嚴格執(zhí)行。輔以一定數(shù)量的思想和情感工作、人文關(guān)懷、照顧不同層次的員工需求。嚴格制定企業(yè)文化鼓勵員工展現(xiàn)自身的價值，敢于創(chuàng)新，企業(yè)文化對員工的道德標準。

（四）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

物資獎勵是激勵制度的主要形式，激勵的形式有罰款、降職等懲處。物質(zhì)獎勵也是企業(yè)運營中一個經(jīng)常使用的激勵模式。員工不僅有物質(zhì)的需要更有精神上的需要，土巴兔管理者必須結(jié)合物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，只有做到兩者結(jié)合才能真正激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性。

參考文獻：

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