杜偉

【摘要】人工成本作為企業(yè)經(jīng)營管理的核心內容，在市場競爭中起著不可低估的作用，越來越被企業(yè)所重視。本文從對人工成本的認識到采取多種措施提出了如何加強人工成本管理的對策，從而為促進企業(yè)可持續(xù)高質量發(fā)展提供參考與借鑒。

【關鍵詞】經(jīng)營管理 ?人工成本管理 ?措施路徑

人工成本是指企業(yè)在一定時期內從事生產、經(jīng)營和提供勞務的活動中，因使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。人工成本是企業(yè)經(jīng)營管理的核心內容，也是企業(yè)經(jīng)營管理工作的重中之重。加強企業(yè)人工成本管理，可以結合企業(yè)的實際情況，合理剖析本企業(yè)內部人工成本競爭力的高低，并采取針對性的有效措施，切實增強企業(yè)人工成本管理實效。

一、提高企業(yè)各層面對人工成本控制和管理重要性的認識

加強人工成本控制，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，是保證企業(yè)資產保值增值的要求。通過對人工成本管理的廣泛宣傳，無論是決策層、一般管理層，還是直接生產者，加強了成本管理的理念，自覺地將企業(yè)和自身緊密地結合起來，不但促進企業(yè)的發(fā)展，也有利于包括人事改革在內的企業(yè)各項改革的順利進行。 如通過人工成本控制實現(xiàn)全員化，通過宣傳、培訓，增強職工的主人翁責任感和危機感，全體員工都能積極主動地參與到人工成本控制工作中，從而促進企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高。因為企業(yè)效益好，職工收入增長才有保障。

二、加強勞動組織工作，優(yōu)化人員組織結構

運用現(xiàn)代科學手段，對企業(yè)各崗位進行崗位分析、崗位測評，明確上崗標準，合理定崗定編定員。根據(jù)企業(yè)本身業(yè)務需求及崗位特點，從緊、擇優(yōu)配置人員，形成精干、高效、層次合理的人員結構體系。如徹底清查企業(yè)各部門間是否職能相互重疊的現(xiàn)象，從而導致無謂的人力成本浪費。將相互重疊的職能整合起來，通過共享資源或服務來降低人力成本。本著公開、公平、擇優(yōu)的原則，建立完善競爭上崗、能者上庸者下的動態(tài)管理機制，建立完善的績效考核機制。

實踐證明，在市場競爭中嶄露頭角的一些企業(yè)，力求以最優(yōu)、最少的人員配置，實現(xiàn)人力資本價值最大化。他們沒有歷史包袱，用人機制靈活，這些都形成了國企無法相比的人工成本優(yōu)勢。但也有的企業(yè)仍然存在機構臃腫、人浮于事、富余人員過多等現(xiàn)象，其形成有一定的歷史原因，不能采取一棍子打死的做法，這是長期計劃經(jīng)濟時代的產物，需要在不斷的深化改革過程中，通過加強“三定”工作，改革用工方式，嚴格控制用工總量，嚴格勞動合同管理等措施，逐漸減輕包袱，精干隊伍，改善員工結構，避免走老路、走彎路。

三、健全人工成本統(tǒng)計制度，合理確定人工成本目標

現(xiàn)在人工成本的統(tǒng)計工作還未被引起足夠重視，統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏可比性。所以，建立科學統(tǒng)一配套的人工成本統(tǒng)計分析制度很有必要。企業(yè)主管部門應將人工成本統(tǒng)計納入到勞資統(tǒng)計體系中，并建立統(tǒng)一規(guī)范的人工成本報告制度，便于企業(yè)間的對比分析，便于企業(yè)內部對人工成本的監(jiān)測、調控。

控制人工成本并不是意味著要求降低人工成本的支出，其最終目的是提高經(jīng)濟效益，提高企業(yè)競爭力。雖然人工成本與企業(yè)的利潤存在著此消彼長的關系，但是，都來自企業(yè)的新增值。不能在相同條件下，以降低人工成本的代價增加企業(yè)的利潤，否則會挫傷職工的工作積極性，同時失去了控制人工成本的意義。所以，二者應遵循兩個原則，一是人工成本的增長要低于企業(yè)增加值的增長;二是人均人工成本的提高要低于以增加值計算的勞動生產率的提高幅度，以達到同步增長的目的。

確定合理的人工成本目標，能有效地控制人工成本，發(fā)揮其應有的激勵作用，提高員工的工作積極性，促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。為了使確定的人工成本目標科學、有效，在預測人工成本目標時，需要考慮哪些因素呢？除考慮上年人工成本水平時，還應考慮勞動生產率、勞動力市場供求狀況、勞動力市場價位、最低工資標準調整、社會保險繳費率的調整等因素。勞動生產率的提高有利于降低人工成本的投入水平，提高人工成本產出效益;勞動力市場供求狀況影響工資水平的變動情況，勞動報酬在人工成本中的比重最大，勞動力供大于求，拉動人工成本上升，反之，則下降;越來越多的企業(yè)在制定薪酬方案時，為激勵員工，留住人才，都參考勞動力市場價位;最低工資標準的調整影響員工的工資水平，從而帶來人工成本的變化;社會保險費作為人工成本構成中的重要項目，繳費率的提高，帶動人工成本的上升，反之，人工成本相應下降。

四、積極推進和深化薪酬制度改革，發(fā)揮工資激勵作用，規(guī)范人工成本結構

在人工成本結構中，工資是最有激勵作用的因素，也是構成人工成本的主要部分。可見，工資總額水平的控制以及各類人員工資水平合理拉開檔次，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則，是當前人工成本控制的關鍵性環(huán)節(jié)。

因此，可以對現(xiàn)行薪酬制度運行情況進行利弊分析，并且結合調查了解同行業(yè)薪酬狀況、目前物價水平、勞動力市場價位等，按照企業(yè)發(fā)展的需要，本著留住人才，穩(wěn)定骨干的原則，實施必要的薪酬制度改革，使各類人員工資水平更加合理化。

杰克·韋爾奇認為：支付更高工資的同時，使人工成本最低是完全有可能的。即使工資在增長，但如果總體生產效率上升幅度大于工資增長，總人工成本相對總產值的比例也下降了。因此，控制人工成本并不等于降低工資。對于高精尖及特需人才，可以支付一定的高工資，這樣，也達到吸引人才和激勵員工的目的，促進和諧，工作效率能得到進一步提高。

五、創(chuàng)新中求發(fā)展，大膽改革創(chuàng)新，提高勞動生產率

企業(yè)發(fā)展需要改革創(chuàng)新，一方面是技術創(chuàng)新，一方面是管理創(chuàng)新。科學技術的發(fā)展，促進社會生產力的發(fā)展，進而推動整個社會的進步。所以，加強技術革新，提高勞動生產率是降低人工成本的重要途徑。國外先進企業(yè)人工成本大大高于我國同類企業(yè)的人工成本，但其創(chuàng)造的價值卻遠遠高于也正說明了這一點。一成不變的管理方式難以適應市場競爭的需要，管理中審時度勢，不斷創(chuàng)新，才能充分激發(fā)企業(yè)各個崗位員工的工作積極性、能動性、創(chuàng)造性，從而不斷提高勞動生產率。

人工成本管理是一項重要的系統(tǒng)工程，企業(yè)必須全方位、全過程、系統(tǒng)地進行這項工作，不能簡單的當作一項獨立的成本單元來管理，既要考慮充分發(fā)揮人工成本經(jīng)濟杠桿的激勵作用，又要有效地控制其增長。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，必須重視人工成本管理，加強人工成本統(tǒng)計與分析，減少無效人工支出，提高勞動生產率，實現(xiàn)人工成本投入產出比的最優(yōu)化，實行利潤、成本、人力投入與產值均能上能下的運行機制，進而形成企業(yè)用人能多能少、崗位能上能下、職工收入能增能減的良性循環(huán)，以增強企業(yè)的活力與市場的適應能力，提高市場競爭力。