宋敘詠

[摘 要] 在高校“雙一流”建設(shè)進(jìn)程中，一支職業(yè)化、高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的管理隊(duì)伍是不可或缺的，績(jī)效工資設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)高校的“雙一流”建設(shè)有著重要的激勵(lì)作用。本文列舉高?？?jī)效工資實(shí)施過(guò)程中面臨的相關(guān)問(wèn)題和原因，并圍繞問(wèn)題原因設(shè)計(jì)了解決方法。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效工資 指標(biāo) 考核制度 形式

一、績(jī)效工資發(fā)展變革

（一）基本概念

所謂績(jī)效工資，通常定義是指?jìng)€(gè)人將所獲得的資金報(bào)酬與最終形成的現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)相掛鉤，按照“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的分配原則，為每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、崗位職責(zé)等各方面開(kāi)展全方位的綜合考核評(píng)估，最終結(jié)合實(shí)際考評(píng)結(jié)果來(lái)決定發(fā)放工資數(shù)額的一種工資制度。

（二）改革趨勢(shì)

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)高校的工資體制中，通常把績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩個(gè)部分。為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要，國(guó)家自2006年起推進(jìn)工資改革，績(jī)效工資制度也歷經(jīng)2010年、2014年、2016年三次較大力度的變革調(diào)整，績(jī)效工資制度日漸完善。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資一般都統(tǒng)一執(zhí)行高校所在的地方政府相關(guān)政策，執(zhí)行月發(fā)放制度，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資一般都是由各高校參照上級(jí)教育主管部門(mén)批復(fù)的績(jī)效工資總量，根據(jù)高校自身財(cái)力狀況，制定針對(duì)性的適合本學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資政策。

二、績(jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀

目前，高校“雙一流”建設(shè)正在如火如荼開(kāi)展，一支職業(yè)化、高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的管理隊(duì)伍不可或缺。合理的收入分配制度可以促進(jìn)“雙一流”高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)，因此，如何實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效工資制度具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。健全的績(jī)效工資政策，可以營(yíng)造和諧的工作氛圍，鼓勵(lì)管理人員進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造，充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，吸引優(yōu)秀的管理人員加入，從而為提供學(xué)校健康有序發(fā)展提供保障。然而，績(jī)效工資在實(shí)施的過(guò)程中存在效能發(fā)揮不及預(yù)期的現(xiàn)實(shí)困境，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）因?qū)べY政策不理解而產(chǎn)生排斥情緒

主觀(guān)方面，可歸因于長(zhǎng)久以來(lái)的“大鍋飯”“平均主義”等傳統(tǒng)思想，部分職工、特別是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄的管理人員存在績(jī)效工資只是針對(duì)企業(yè)職工適用的片面認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效工資也是工資一部分，應(yīng)如數(shù)發(fā)放，對(duì)因職工表現(xiàn)優(yōu)異而形成的各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)校應(yīng)預(yù)算單列，而不是在本單位內(nèi)部進(jìn)行二次分配[1]?？陀^(guān)上，主要因?yàn)榭?jī)效工資指標(biāo)的設(shè)定是個(gè)復(fù)雜的計(jì)算過(guò)程，需要兼顧科學(xué)與民主兩個(gè)維度的觀(guān)點(diǎn)，普通管理人員很難理解績(jī)效指標(biāo)設(shè)定中的晦澀術(shù)語(yǔ)、復(fù)雜的圖表和抽象數(shù)字表達(dá)出的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。

（二）因考核體系不完善而產(chǎn)生不公正現(xiàn)象

管理人員的工作范圍較為繁雜，難以用一些量化指標(biāo)把管理崗位的工作質(zhì)量表征出來(lái)。主要原因一是績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)有限的變量，很難將管理人員涉及的每一項(xiàng)工作都梳理并歸納成十幾個(gè)甚至數(shù)十個(gè)指標(biāo)。二是并不是每一個(gè)指標(biāo)都可以量化出來(lái)。比如，高校發(fā)展中所需要的高校文化、學(xué)校形象等無(wú)法用一個(gè)有效合理的績(jī)效指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)。

績(jī)效工資指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效評(píng)價(jià)最重要但又最困難的地方，任何關(guān)于管理人員工作的績(jī)效評(píng)價(jià)要基于合理的指標(biāo)，因此指標(biāo)一定是可通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)量化或通過(guò)結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)出工作質(zhì)量的變量。國(guó)內(nèi)高校對(duì)管理人員的考核形式相對(duì)單一，主要通過(guò)對(duì)個(gè)人的年度考核，處室內(nèi)部往往出現(xiàn)“優(yōu)秀”輪流坐莊、敷衍了事的現(xiàn)實(shí)狀況，績(jī)效工資的激勵(lì)效果大打折扣[2]。而對(duì)處室的年度考核，信訪(fǎng)情況往往成為衡量處室年度工作的核心因素，因參與考核的職工個(gè)人體驗(yàn)的主觀(guān)性而帶來(lái)的種種偏差，導(dǎo)致相當(dāng)部分窗口單位獲得與實(shí)績(jī)不符的評(píng)價(jià)，使得績(jī)效工資的可信度降低。

（三）因職務(wù)晉升受限制而產(chǎn)生增長(zhǎng)不通暢

目前職務(wù)（包括行政職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)）依然在薪酬分配中占主導(dǎo)地位?？?jī)效工資主要參照管理人員現(xiàn)有的職務(wù)或者職級(jí)來(lái)確定，而不是按照教職工實(shí)際的工作情況來(lái)制定[3]。管理人員只有通過(guò)職務(wù)晉升，崗位績(jī)效工資才能夠相應(yīng)提高，而職級(jí)的職數(shù)與比例已成為制約其晉升的直接性瓶頸。

三、績(jī)效工資實(shí)施的相關(guān)建議

（一）做好崗位績(jī)效工資政策的宣講工作

負(fù)責(zé)制定績(jī)效工資制度的職能部門(mén)負(fù)責(zé)講清楚為什么實(shí)施績(jī)效工資制度的必要性和重要意義，特別是其推動(dòng)分配制度改革的演進(jìn)趨勢(shì)[4]。使每個(gè)管理對(duì)象充分理解績(jī)效工資的意義和價(jià)值，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核體系激發(fā)管理人員的工作熱情，增強(qiáng)管理人員的責(zé)任感、緊迫感、危機(jī)感，能真正形成一種科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，使每個(gè)管理人員時(shí)刻保持勇于開(kāi)拓進(jìn)取、百舸爭(zhēng)流的局面。其次，通過(guò)講解專(zhuān)業(yè)知識(shí)，避免專(zhuān)業(yè)知識(shí)的不足帶來(lái)的對(duì)考核制度的偏見(jiàn)，促進(jìn)管理人員理解甚至參與績(jī)效指標(biāo)的制定過(guò)程。理解并認(rèn)同政策是前提，通過(guò)認(rèn)同建立一支積極參與競(jìng)爭(zhēng)、敢于探索、開(kāi)拓創(chuàng)新的人才隊(duì)伍。

（二）建立科學(xué)動(dòng)態(tài)的管理人員績(jī)效考核制度

一是制度設(shè)計(jì)一定要充分考慮高校管理人員的特殊性，盡可能篩選出合理的管理工作任務(wù)并賦予指標(biāo)結(jié)果;二是優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)計(jì)算方法，避免因績(jī)效指標(biāo)的收集及指標(biāo)涉及的計(jì)算方式產(chǎn)生的數(shù)據(jù)上的不合理;三是要客觀(guān)的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)，賦予的考核指標(biāo)數(shù)值一定要能夠真正反映管理人員的工作成績(jī)。因此，在工作中，首先要結(jié)合實(shí)際對(duì)管理人員“定崗、定編、定責(zé)”，只有明確崗位和職責(zé)，才能有效推出考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分調(diào)研，甚至在必要時(shí)候組織召開(kāi)教職工代表大會(huì)充分聽(tīng)取本校教職工的意見(jiàn)，廣泛征求意見(jiàn)，會(huì)同高校的人事處、財(cái)務(wù)處、教務(wù)處、科研處等部綜合管理部門(mén)形成有效的考核指標(biāo)體系[5]。

（三）創(chuàng)新管理崗位人員的考核新機(jī)制

現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于績(jī)效工資涉及的考核指標(biāo)及其管理人員的職務(wù)職級(jí)等硬性條件之間具有很強(qiáng)的相關(guān)性，受制于這些指標(biāo)的固定性，我們可以創(chuàng)新一些科學(xué)合理的新機(jī)制來(lái)優(yōu)化考核制度。主要包括：

（1）依據(jù)管理人員的工作成效來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)的權(quán)重，并根據(jù)不同的工作方式和類(lèi)型予以分別。圍繞管理人員的工作內(nèi)容，將指標(biāo)從管理工作中解析為工作方式、工作成績(jī)、管理效率等多種維度，避免指標(biāo)的重復(fù)。（2）對(duì)指標(biāo)的篩選綜合采用管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法相結(jié)合的方式。如果僅采用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，會(huì)把管理工作成績(jī)中沒(méi)有直接意義的指標(biāo)數(shù)值忽略計(jì)算，或者被定義為簡(jiǎn)單重復(fù)隨機(jī)事件而去除。因此，對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)需要結(jié)合兩類(lèi)方法，實(shí)現(xiàn)管理和統(tǒng)計(jì)的有機(jī)結(jié)合，防止統(tǒng)計(jì)學(xué)方法因管理工作特殊性的數(shù)學(xué)沖突。

（3）設(shè)計(jì)替代性指標(biāo)。通過(guò)設(shè)計(jì)替代性的指標(biāo)來(lái)取代現(xiàn)實(shí)中難以量化的工作指標(biāo)。管理工作中，經(jīng)常會(huì)遇到難以量化的指標(biāo)，通過(guò)設(shè)計(jì)具有相關(guān)性的替代指標(biāo)可以避免考核中的誤差[6]?，F(xiàn)實(shí)工作中，對(duì)于硬性實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的絕對(duì)管理人員績(jī)效工資分配不能僅以職務(wù)職級(jí)來(lái)分配，而要更注重崗位、工作量和工作情況等多個(gè)方面來(lái)確定，形成多元化考核機(jī)制。崗位聘任就是要打破編制、職稱(chēng)的傳統(tǒng)思維，構(gòu)建起“能上能下、能進(jìn)能出”的新機(jī)制，變先前的“以人定崗”為“按需設(shè)崗、以崗擇人”。

四、結(jié)語(yǔ)

科學(xué)、有效利用績(jī)效工資是高等院校健康有序發(fā)展的必然趨勢(shì)。管理人員的績(jī)效工資能夠合理分配，是一項(xiàng)系統(tǒng)性、綜合性、困難性的工作。運(yùn)用好績(jī)效工資，就可以極大提高管理人員的積極性，為學(xué)校教職工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

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