李 云，李錫元，李 太

(1.湖北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院,湖北 武漢 430068；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院,湖北 武漢 430072)

0 引言

改革開放40多年來，我國大力提倡科技創(chuàng)新，在科學(xué)研究領(lǐng)域培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀科技研發(fā)人才[1]。科技研發(fā)人員有著追求專業(yè)知識前沿、成就意識強、創(chuàng)新能力強、高度自尊和敏感、自主獨立性突出、流動意愿強等特征。對于企業(yè)而言，科技研發(fā)人員數(shù)量和質(zhì)量不但影響著企業(yè)取得各項創(chuàng)新成果，而且在很大程度上決定著企業(yè)核心競爭力。因此，企業(yè)科技研發(fā)人員離職問題始終受到大多數(shù)管理者的重點關(guān)注。

就員工生涯適應(yīng)力對其離職傾向的影響而言，一些國外學(xué)者通過深入研究，發(fā)現(xiàn)生涯適應(yīng)力是一把雙刃劍，即它在促進員工工作績效提升的同時，也會增強員工離職傾向[2-3]。但同時也有一些研究得出了相反的研究結(jié)論，如Koen等[4]研究發(fā)現(xiàn)，在組織內(nèi)隨著員工生涯適應(yīng)力增強，員工離職傾向反而會減弱；Wang等[5]以剛?cè)肼毜膯T工為研究對象，發(fā)現(xiàn)生涯適應(yīng)力提升會顯著降低其離職傾向。也就是說，國外學(xué)者對生涯適應(yīng)力與員工離職傾向間的關(guān)系存在截然相反的研究結(jié)論。國內(nèi)學(xué)者于海波和鄭曉明[6]的實證分析發(fā)現(xiàn)，生涯適應(yīng)力不僅與員工工作績效顯著正相關(guān)，而且與其離職意向顯著負(fù)相關(guān)，同時他們的研究認(rèn)為,生涯適應(yīng)力的管理困境在中國企業(yè)中并不存在，那些生涯適應(yīng)力強的員工，離職意向反而更低；周潔等[7]以軍工企業(yè)和研究所員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)在中國文化背景下，員工生涯適應(yīng)力負(fù)向預(yù)測其離職傾向。舒曉麗等[8]通過實證研究發(fā)現(xiàn)，提高員工生涯適應(yīng)力只能在一定程度上降低員工離職意向。因此，國內(nèi)外學(xué)者對員工生涯資本投資(增強員工的生涯適應(yīng)力)到底會對其離職傾向產(chǎn)生怎樣的影響尚無定論。在中國組織文化情境下，以科技研發(fā)人員為研究對象，探究其生涯適應(yīng)力變化對其離職傾向的影響，既可以對現(xiàn)有研究結(jié)論進行檢驗，又可以基于特殊的研究對象進行豐富和拓展。

現(xiàn)有文獻關(guān)于員工生涯適應(yīng)力到其離職傾向間內(nèi)在心理傳導(dǎo)機制的探討還很不充分。正如機會總是留給有準(zhǔn)備的人，在組織內(nèi)員工生涯適應(yīng)力變化必然會帶來職業(yè)發(fā)展機遇的改變，那么員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長機會是否會在二者間起中介作用？本研究嘗試打開生涯適應(yīng)力與科技研發(fā)人員離職傾向間作用關(guān)系的黑箱，揭示生涯適應(yīng)力與科技研發(fā)人員離職傾向的內(nèi)在心理傳導(dǎo)機制，因而具有重要理論價值。

此外，于海波等[5]的研究發(fā)現(xiàn)工齡對生涯適應(yīng)力與員工工作績效和離職傾向間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，對于工齡短的員工而言，生涯適應(yīng)力與其離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，舒曉麗等[7]的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)滿意度能正向調(diào)節(jié)生涯適應(yīng)力與離職意向間的關(guān)系。本研究認(rèn)為，我國員工在生涯建構(gòu)過程中，由于一直受中國傳統(tǒng)儒家文化的影響，很多企業(yè)員工內(nèi)心都有著深深的性善、友善、忠誠、回報等傳統(tǒng)思想情結(jié)，那么科技研發(fā)人員的傳統(tǒng)性是否會在生涯適應(yīng)力影響其離職傾向的過程中發(fā)揮邊界作用呢？科學(xué)地認(rèn)識科技研發(fā)人員離職傾向產(chǎn)生的內(nèi)在原因，同時從中介和邊界條件入手，優(yōu)化企業(yè)科技人才選拔和培養(yǎng)機制，對于降低企業(yè)科技研發(fā)人才離職率，留住優(yōu)秀員工有重要實踐價值。

1 研究設(shè)計

生涯適應(yīng)力(Career Adaptability)體現(xiàn)了個體在生涯發(fā)展過程中面對外部挑戰(zhàn)所具備的核心能力，實質(zhì)上是個體在職業(yè)生涯中適應(yīng)工作需求以及變換工作的自我調(diào)整能力，包括生涯關(guān)注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信4個方面[9]。離職傾向(Turnover Intention)指個體有離開當(dāng)前所在組織的意愿或想法。離職傾向不同于離職行為，但卻是離職行為產(chǎn)生的一個非常重要的預(yù)測因素。

1.1 研究假設(shè)

1.1.1 生涯適應(yīng)力與離職傾向

生涯建構(gòu)理論探討個體如何通過一系列有意義的職業(yè)行為和工作經(jīng)歷構(gòu)建自身職業(yè)生涯發(fā)展過程。生涯建構(gòu)理論認(rèn)為，個體會綜合考慮自己的過往經(jīng)驗、當(dāng)前感受以及未來抱負(fù)作出職業(yè)發(fā)展行為選擇[9]。根據(jù)這一理論，伴隨著個體生涯適應(yīng)力變化，為了自身職業(yè)生涯獲得更好的發(fā)展，個體在綜合考慮自己在組織內(nèi)的過往經(jīng)驗、當(dāng)前感受以及未來抱負(fù)之后，若認(rèn)為在組織外部能獲得更好的職業(yè)發(fā)展，則可能產(chǎn)生離職想法，進而作出離職的行為選擇；反之，若認(rèn)為在組織內(nèi)能獲得更好的職業(yè)發(fā)展，則可能不會產(chǎn)生離職想法，作出繼續(xù)留任的行為選擇。

從過往經(jīng)驗看，研發(fā)人員受自身工作特點的影響，科技成果的取得大多得益于科技團隊成員的相互合作。中國是一個關(guān)系本位的社會[10]，由于科技團隊成員大多來自于同一個組織，在長期的相互合作中，彼此間“關(guān)系”會不斷加深。離職一方面意味著已建立的科研合作關(guān)系會很大程度地受損，曾經(jīng)投入的很多時間和精力變成沉沒成本；另一方面意味著新的組織重建科研團隊關(guān)系需要重新投入時間和精力，且面臨著重建的關(guān)系質(zhì)量比原來差的風(fēng)險。從當(dāng)前感受看，生涯適應(yīng)力強的科技研發(fā)人員可能會更好地調(diào)整自己(生涯控制)，以適應(yīng)當(dāng)前職業(yè)環(huán)境，從而更容易達到與當(dāng)前組織的和諧，更不愿意主動離職。從未來抱負(fù)看，生涯適應(yīng)力強的科技研發(fā)人員可能對未來在組織內(nèi)取得更好的職業(yè)發(fā)展更有自信(生涯自信)。因此，生涯適應(yīng)力更強的科技研發(fā)人員其主動離職意向可能更低。在現(xiàn)有文獻中，關(guān)于生涯適應(yīng)力與離職意向間的直接關(guān)系，有實證研究發(fā)現(xiàn)生涯適應(yīng)力與離職意向呈顯著正相關(guān)[2][3]，但也有研究發(fā)現(xiàn)二者呈顯著負(fù)相關(guān)[4]。國內(nèi)學(xué)者于海波、鄭曉明[6]運用結(jié)構(gòu)方程模型對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)生涯適應(yīng)力與員工離職意向顯著負(fù)相關(guān)。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H1：在我國特殊情境中，科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力對其離職傾向有顯著負(fù)向影響，即科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力越強，離職傾向越弱。

1.1.2 職業(yè)成長機會的中介作用

職業(yè)成長機會(Career Growth Opportunities)是個體感知到的職業(yè)生涯成長和發(fā)展機會[11]。對于生涯適應(yīng)力越強的科技研發(fā)人員而言，通常會有更高的生涯關(guān)注，而且他們對自身工作和工作環(huán)境往往充滿了生涯好奇，這會驅(qū)使其進行深入的職業(yè)探索，對組織環(huán)境中的職業(yè)成長機會與發(fā)展威脅更加敏感，從而有利于他們發(fā)現(xiàn)并抓住組織內(nèi)職業(yè)成長機會。同時，生涯適應(yīng)力更強的個體往往能更好地進行生涯控制，把握好職業(yè)成長機會，努力實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，從而為自己贏得更多生涯自信。Savickas & Porfeli[9]發(fā)現(xiàn)，生涯適應(yīng)力強的科技研發(fā)人員重視未來職業(yè)探索，這使得他們與工作環(huán)境的匹配更好。根據(jù)Kristof[12]的個體-組織匹配理論，可以推論生涯適應(yīng)力強的個體更能實現(xiàn)個體-組織匹配。同時也有研究證明員工生涯適應(yīng)力對其個體-環(huán)境匹配具有顯著正向影響[13]。因此，生涯適應(yīng)力與員工職業(yè)成長機會呈顯著正相關(guān)關(guān)系，生涯適應(yīng)力越強的科技研發(fā)人員可能會把握住更多職業(yè)成長機會，而生涯適應(yīng)力較弱的科技研發(fā)人員可能只有較少的職業(yè)成長機會。

生涯建構(gòu)理論認(rèn)為個體會通過一系列有意義的職業(yè)行為和工作經(jīng)歷構(gòu)建自身職業(yè)生涯發(fā)展過程，以達到主觀自我與外在客觀世界相互適應(yīng)的目的[14]。當(dāng)生涯適應(yīng)力強的科技研發(fā)人員在組織中能獲得相對較好、較多的職業(yè)成長機會時，基于組織內(nèi)外職業(yè)發(fā)展權(quán)衡與比較，員工往往會發(fā)現(xiàn)“留任”是一個相對明智的職業(yè)行為選擇。通過充分利用現(xiàn)有組織內(nèi)職業(yè)成長機會，有利于實現(xiàn)科技研發(fā)人員職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，有利于實現(xiàn)其主觀自我與客觀世界的相互適應(yīng)。因此，職業(yè)成長機會可能顯著降低科技研發(fā)人員離職傾向。Briscoe & Finkelstein[15]的研究發(fā)現(xiàn)，更多對組織感知的因素(如組織支持、職業(yè)成長機會)會顯著提升員工對組織的情感承諾；Weng[11]的實證研究發(fā)現(xiàn)，員工知覺到的職業(yè)成長機會對其組織承諾產(chǎn)生顯著正向影響，而員工組織承諾提升有利于降低員工離職傾向，這在組織行為學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)得到了很多國內(nèi)外研究的證實。Chen等[16]的實證研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長與員工離職意愿顯著負(fù)相關(guān)。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H2：職業(yè)成長機會在生涯適應(yīng)力與科技研發(fā)人員離職傾向間起中介作用。

1.1.3 傳統(tǒng)性的直接調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性(Traditionality)指在中國傳統(tǒng)文化影響下個體所具有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念、價值取向、氣質(zhì)特征及行為意愿[17]，體現(xiàn)了個體對傳統(tǒng)社會規(guī)范和觀念的接受、尊重和承諾程度，典型特征包括遵從權(quán)威、敬祖孝親和安分守成等[18]。

傳統(tǒng)性被認(rèn)為是最能描繪中國人個性和價值觀的概念之一，它代表了個體對中國傳統(tǒng)文化的認(rèn)可。傳統(tǒng)性被很多研究證實是一個重要調(diào)節(jié)變量，可以分析相同情境下中國員工的行為表現(xiàn)差異。高傳統(tǒng)性與低傳統(tǒng)性員工的行為模式差別在于高傳統(tǒng)性員工遵從傳統(tǒng)性社會角色義務(wù)，而低傳統(tǒng)性員工則遵從誘因—貢獻平衡原則[19]。高傳統(tǒng)性的個體更加本分[20]，更加遵從傳統(tǒng)社會的角色義務(wù)，認(rèn)為組織培養(yǎng)了自己，給了自己職業(yè)成長機會，就不應(yīng)該忘本，要回報組織，因此高傳統(tǒng)性的科技研發(fā)人員離職意愿可能較低。低傳統(tǒng)性個體認(rèn)為上下級是一種平等關(guān)系，在工作和人際交往中遵循誘因—貢獻平衡原則。因此，對于低傳統(tǒng)性的科技研發(fā)人員來說，有時盡管組織提供了一定的職業(yè)成長機會，但若外部企業(yè)提供的機會和條件更好，其很可能在比較基礎(chǔ)上傾向于機會和條件更好的外部企業(yè)，表現(xiàn)出相對高的離職意愿。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H3：傳統(tǒng)性對職業(yè)成長機會與科技研發(fā)人員離職傾向間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。高傳統(tǒng)性會強化職業(yè)成長機會對科技研發(fā)人員離職傾向的負(fù)向影響，低傳統(tǒng)性會減弱職業(yè)成長機會對科技研發(fā)人員離職傾向的負(fù)向影響。

1.1.4 傳統(tǒng)性對中介機制的調(diào)節(jié)效應(yīng)

傳統(tǒng)性體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化對人的要求，以及在其影響下人所具有的認(rèn)知態(tài)度與行為模式。在日常生活中，傳統(tǒng)性高的員工往往表現(xiàn)得更遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保和男性優(yōu)越[21]。中國人的傳統(tǒng)性在組織去留方面更多地受到“安分守成”思想的影響。高傳統(tǒng)性的科技研發(fā)人員對組織的容忍和接納程度會更高。

在組織情境中，傳統(tǒng)性反映了科技研發(fā)人員對安分守成這一傳統(tǒng)價值觀的認(rèn)同程度。對于高傳統(tǒng)性的科技研發(fā)人員而言，更多地希望利用自身生涯適應(yīng)力贏得組織內(nèi)更多職業(yè)成長機會，以在組織內(nèi)穩(wěn)固和強大自身，從而能安分守成地留在組織中，表現(xiàn)出低離職傾向。低傳統(tǒng)性科技研發(fā)人員安分守成的程度低，他們在自身生涯適應(yīng)力的基礎(chǔ)上，常常比較和衡量能從內(nèi)、外部組織獲取的機會和條件，一旦外部組織能提供更好的機會和條件，他們便可能有離職的想法。因此，他們利用自身生涯適應(yīng)力贏取組織內(nèi)職業(yè)成長機會的動力可能并不強。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H4：傳統(tǒng)性對生涯適應(yīng)力通過職業(yè)成長機會影響科技研發(fā)人員離職傾向的中介機制起調(diào)節(jié)作用，即傳統(tǒng)性越高，該中介作用越強。

綜上所述，考慮傳統(tǒng)性和職業(yè)成長機會的被調(diào)節(jié)的中介作用，建立科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力對于離職傾向的影響模型，如圖1所示。

圖1 傳統(tǒng)性與職業(yè)成長機會被調(diào)節(jié)的中介作用模型

1.2 研究方法

1.2.1 研究樣本

本研究數(shù)據(jù)收集的對象主要是企業(yè)內(nèi)從事科技研發(fā)的工作人員，以及高校和科研院所的科技工作者。在預(yù)調(diào)查基礎(chǔ)上，正式樣本主要是利用企業(yè)培訓(xùn)和調(diào)研機會現(xiàn)場回收，另一部分委托值得信任的MBA學(xué)員幫忙回收。調(diào)查采用配對問卷形式，由科技研發(fā)人員填寫生涯適應(yīng)力、職業(yè)成長機會和離職傾向三個量表，然后由該員工的直線上司或同事幫忙填寫該員工的傳統(tǒng)性量表。在配對問卷上做了特殊標(biāo)記，以便后期進行數(shù)據(jù)整理。為了盡可能減少社會贊許性影響帶來的誤差，在問卷開頭部分明確說明此次問卷調(diào)查是匿名的，調(diào)查結(jié)果只用于整體分析。經(jīng)過篩選和去除部分作答不認(rèn)真的問卷后，最終用于統(tǒng)計分析的有效問卷總計196對，這些研究樣本共來自于15家企業(yè)和21個高校院所，分布于武漢、杭州、上海、九江、銀川、長沙等6個城市，企業(yè)涉及IT、電信、房地產(chǎn)、旅游、電商等行業(yè)。

研究樣本中男、女兩性分別占60.71%(119人)和39.29%(77人)。大多數(shù)被調(diào)查者小于45歲，其中，處于26-35歲年齡段的占52.55%，處于36-45歲年齡段的占37.24%。從學(xué)歷程度看，擁有本科及以上學(xué)歷者接近90.31%。從企業(yè)規(guī)?？矗?2.17%的調(diào)查對象所在企業(yè)人數(shù)在100～300人之間。

1.2.2 研究工具

本研究中所有變量的測量均使用公開發(fā)表在國內(nèi)外權(quán)威期刊上的成熟量表，以對各構(gòu)念的有效測量提供保障。變量題項設(shè)計均采用Likert 5點量表形式，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。為了解研究樣本的整體分布狀況，問卷中也設(shè)計了一些人口統(tǒng)計學(xué)變量題項，如性別、年齡、學(xué)歷、崗位性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等等，在實證分析中這些人口統(tǒng)計學(xué)變量被作為控制變量進行處理和分析。

生涯適應(yīng)力：主要參考Savickas & Porfeli[14]開發(fā)的職業(yè)成熟度量表?？紤]到量表中有的題項已不適合企業(yè)或高校及科研院所的科技研發(fā)人員，本研究在原量表的基礎(chǔ)上進行了刪減。最終的生涯適應(yīng)力量表由12個條目組成，包括生涯關(guān)注、生涯好奇、生涯控制和生涯自信4個維度，典型條目如“選擇一份工作是自己的事情”。職業(yè)成長機會：主要參考了Chary & Aryee[22]使用的職業(yè)成長機會量表，共包含4個條目，典型條目如“我認(rèn)為目前的工作有助于我未來職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)”。傳統(tǒng)性：主要參考了Farh，Earley & Lin[23]使用的傳統(tǒng)性測量量表，本研究選取其中的5個條目，典型條目如“他/她認(rèn)為主要領(lǐng)導(dǎo)就像一家之長，員工應(yīng)該服從他們的所有重要決策”。離職傾向：主要參考Mobley等[24]開發(fā)的離職傾向量表，本研究選取其中的4個條目，典型條目如“我經(jīng)常關(guān)注其它單位的招聘信息，尋找跳離本單位的途徑”。

2 實證分析

2.1 信效度分析

表1詳細列出了本研究中生涯適應(yīng)力、職業(yè)成長機會、傳統(tǒng)性和離職傾向各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)。從各指標(biāo)值看，各變量的Cronbach's α系數(shù)都在0.7以上，離職傾向的Cronbach's α系數(shù)最低也達到了0.774，說明本研究中各變量的量表信度較高。

表1 變量信度系數(shù)與結(jié)構(gòu)效度指標(biāo)值

為檢驗各構(gòu)念區(qū)分效度，表1還列出了驗證性因子分析結(jié)果。表格中可見各變量因子結(jié)構(gòu)的各指標(biāo)值(χ2/df均小于5，RMSEA值均小于0.080,GFI、CFI、IFI的值均大于0.9)，說明各指標(biāo)值都能基本擬合樣本數(shù)據(jù)，表明量表結(jié)構(gòu)效度良好。

為進一步檢驗樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題是否嚴(yán)重，本研究使用Harman單因素檢驗法進行檢驗。結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)前，最大的一個因子對總變異的解釋率為29.82%，所有特征根大于1的因子共解釋了所有變量總變異的71.27%，并未出現(xiàn)某個因子占絕大多數(shù)的情況，說明共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

2.2 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

表2顯示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知，生涯適應(yīng)力與科技研發(fā)人員離職傾向顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.490，p<0.001)；生涯適應(yīng)力與科技研發(fā)人員職業(yè)成長機會顯著正相關(guān)(r=0.417，p<0.001)；職業(yè)成長機會與科技研發(fā)人員離職傾向顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.620，p<0.001)；傳統(tǒng)性與科技研發(fā)人員離職傾向顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.426，p<0.001)。假設(shè)H1得到一定程度的支持。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001

2.3 中介效應(yīng)檢驗

為了檢驗生涯適應(yīng)力對科技研發(fā)人員離職傾向的直接影響程度，以及職業(yè)成長機會的中介作用，本研究嘗試采用溫忠麟等人建議的分層回歸法對研究假設(shè)進行檢驗，數(shù)據(jù)分析結(jié)果詳見表3。表3中模型2表示自變量對因變量的回歸，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明生涯適應(yīng)力對科技研發(fā)人員的離職傾向有顯著負(fù)向影響(β=-0.487，p<0.001)，說明在我國特殊情境下，科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力越強，離職傾向越弱，由此假設(shè)H1得到支持。模型3在模型2的基礎(chǔ)上，加入中介變量職業(yè)成長機會，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明此時職業(yè)成長機會對科技研發(fā)人員離職傾向的負(fù)向影響顯著(β= -0.504，p<0.001)，且自變量生涯適應(yīng)力對因變量離職傾向的回歸系數(shù)由-0.487變化為-0.276，但生涯適應(yīng)力對離職傾向的影響作用仍然顯著(p<0.001)，說明職業(yè)成長機會在生涯適應(yīng)力與科技研發(fā)人員離職傾向間發(fā)揮了部分中介作用，假設(shè)H2得到支持。

表3 層級回歸分析結(jié)果

注:所有Model的因變量均為離職傾向?！鱎2表示后一模型與前一模型相比，對變異的解釋率變化值。*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001

2.4 傳統(tǒng)性對直接效應(yīng)和中介機制的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗傳統(tǒng)性對職業(yè)成長機會與科技研發(fā)人員離職傾向間關(guān)系的直接調(diào)節(jié)作用，本研究使用溫忠麟等人建議的層級回歸法對其調(diào)節(jié)作用進行檢驗，數(shù)據(jù)分析的結(jié)果詳見表3。表3中模型4表示職業(yè)成長機會、傳統(tǒng)性對因變量離職傾向的回歸，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明傳統(tǒng)性對科技研發(fā)人員離職傾向有顯著負(fù)向影響(β= -0.197，p<0.01)，此時方程的R2為0.425。模型5在模型4的基礎(chǔ)上，加入交互項(職業(yè)成長機會×傳統(tǒng)性)，此時交互項回歸系數(shù)顯著(β= -0.964，p<0.01)，R2變?yōu)?.454，交互項回歸系數(shù)顯著，且方程的R2變大(0.454>0.425)，說明傳統(tǒng)性對職業(yè)成長機會與科技研發(fā)人員離職傾向間的直接關(guān)系發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到支持。

根據(jù)Aiken等的研究，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖可以清晰地判斷出調(diào)節(jié)效果是否確實存在，即根據(jù)調(diào)節(jié)變量的均值分別加減一個標(biāo)準(zhǔn)差將樣本分為高低兩組，在圖中若兩直線相交則表明調(diào)節(jié)效應(yīng)確實存在。圖2清楚地表明對于傳統(tǒng)性更高的科技研發(fā)人員而言，高職業(yè)成長機會會更加顯著地降低員工離職傾向，而對于傳統(tǒng)性相對低的科技研發(fā)人員而言，高職業(yè)成長機會在降低員工離職傾向方面的曲線相對平緩。

圖2 傳統(tǒng)性對職業(yè)成長機會與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了檢驗傳統(tǒng)性對中介機制的調(diào)節(jié)效應(yīng)，溫忠麟等(2006)在《有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量》一文中建議的方法是先檢驗中介效應(yīng)，再檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究采用相比于依次檢驗法檢驗效力更強大的非參數(shù)百分位Bootstrap法進行檢驗。具體做法是運用SPSS22.0中的 Process 3.0插件選擇與本研究模型完全一致的Model14，Bootstrap Samples選擇了迭代5 000次。運行結(jié)果顯示，乘積項(傳統(tǒng)性×職業(yè)成長機會)系數(shù)在回歸模型中顯著(β= -0.948，p<0.01)，95%的置信區(qū)間是[-0.184，-0.038]，期間沒有跨度0，表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)得到了檢驗。具體數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表4所示。

根據(jù)傳統(tǒng)性取值低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差、均值以及高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差進行樣本劃分，表4數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示了中介效應(yīng)的變化(-0.000 5→-0.020→-0.490)，呈現(xiàn)出明顯的單調(diào)遞減趨勢，即傳統(tǒng)性越高，中介作用越強。假設(shè)H4得到支持。

3 研究結(jié)論與討論

3.1 研究結(jié)論

本研究以員工生涯適應(yīng)力提升到底會加強還是降低其離職傾向的爭論為出發(fā)點，基于生涯建構(gòu)理論，以科技研發(fā)人員為研究對象，實證分析了中國特殊情境下科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力影響其離職傾向的作用機理，具體分析職業(yè)成長機會在其中的中介作用，以及科技研發(fā)人員傳統(tǒng)性對職業(yè)成長機會在生涯適應(yīng)力和離職傾向間中介的調(diào)節(jié)作用。

研究發(fā)現(xiàn)生涯適應(yīng)力越強的科技研發(fā)人員離職傾向往往越低，職業(yè)成長機會在生涯適應(yīng)力與科技研發(fā)人員離職傾向間起中介橋梁作用，傳統(tǒng)性對職業(yè)成長機會與離職傾向間的直接關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，對于傳統(tǒng)性更高的科技研發(fā)人員而言，高職業(yè)成長機會會更加顯著地降低其離職傾向，而對于傳統(tǒng)性低的科技研發(fā)人員而言，職業(yè)成長機會在降低員工離職傾向方面的作用較小。傳統(tǒng)性對職業(yè)成長機會在生涯適應(yīng)力和離職傾向間的中介機制也起調(diào)節(jié)作用。

表4 Bootstrap法檢驗的交互項系數(shù)分析結(jié)果

注:模型路徑中沒有將交互項表示出來。**表示p<0.01

3.2 研究貢獻

本研究拓展了中國特殊情境下科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力與其離職傾向間的作用機理，在理論上提出了生涯適應(yīng)力、職業(yè)成長機會和傳統(tǒng)性影響科技研發(fā)人員離職傾向的綜合模型。研究提升了對職業(yè)成長機會中介橋梁作用的理解，也提升了對傳統(tǒng)性權(quán)變作用的理解，有助于從理論上打開科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力與其離職傾向間關(guān)系的“黑箱”。以往的研究大多止步于生涯適應(yīng)力與員工離職傾向間的直接關(guān)系，探究員工生涯適應(yīng)力提升到底是增強還是降低了員工離職傾向，在此基礎(chǔ)上，本研究揭示了從生涯適應(yīng)力到科技研發(fā)人員離職傾向的內(nèi)在心理傳導(dǎo)機制，這是本研究的理論貢獻。

本研究結(jié)論可為企業(yè)管理者進行科技研發(fā)人員個性甄選與員工配置、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)與提升，以及做好組織職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展提供重要理論指導(dǎo)。一方面，在員工甄選和配置環(huán)節(jié)，盡可能選擇傳統(tǒng)性水平更高的員工有助于降低組織內(nèi)科技研發(fā)人員離職率；另一方面，為員工提供各種業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，幫助其提升生涯適應(yīng)力水平，做好組織職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)創(chuàng)設(shè)各種便利的條件和機會，有利于留住優(yōu)秀的科技研發(fā)人員，降低其離職率。本研究從特殊研究對象視角回應(yīng)了在中國特殊情境下幫助員工提升生涯適應(yīng)力可能面臨的雙刃劍問題，有助于消除企業(yè)管理者在員工能力提升培訓(xùn)方面的顧慮，這是本研究的實踐貢獻。

3.3 討論

(1)本研究以科技研發(fā)人員為研究對象，這類員工的工作有著特殊性，如風(fēng)險趨向、成就需要、自主性和質(zhì)疑權(quán)威等等[25]。這些特征常常使得科技研發(fā)人員不能單槍匹馬地開展工作，而是采取團隊作戰(zhàn)。離職意味著離開團隊和重新加入或組建團隊，重新投入大量時間和精力成本。因此，在探究其生涯適應(yīng)力與離職傾向間的關(guān)系時，會發(fā)現(xiàn)科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力對其離職傾向有顯著負(fù)向影響。但若選取的研究對象處于人們公認(rèn)的人員流動率較高的行業(yè)，如基層營銷類、制造業(yè)類普工、基層服務(wù)業(yè)類員工等等，則其生涯適應(yīng)力不一定對其離職傾向產(chǎn)生顯著負(fù)向影響，甚至生涯適應(yīng)力水平越高的員工，離職率也越高。因此，下一步研究可以考慮選擇人員流動率高的行業(yè)內(nèi)員工為特殊研究對象，探究其生涯適應(yīng)力與其離職傾向間的關(guān)系，以及生涯適應(yīng)力影響其離職傾向的內(nèi)在作用機理。

(2)本研究結(jié)論可以為企業(yè)管理者在科技研發(fā)人員甄選與配置、員工培訓(xùn)、組織職業(yè)生涯管理等方面提供理論指導(dǎo)。

首先，在科技研發(fā)人員甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)要加強員工個性特征考察，若希望盡可能降低員工離職率，那么對于個性更傳統(tǒng)的員工可以給予適當(dāng)傾斜。在科技研發(fā)人員配置環(huán)節(jié)，出于研究隊伍穩(wěn)定性考慮，在一些關(guān)鍵崗位員工配置方面可以優(yōu)先考慮傳統(tǒng)性水平更高的員工。

其次，本研究的實證結(jié)果表明科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力越強，其離職傾向越低。因此，在科技研發(fā)人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，管理者要打消“員工能力強了，也就飛走了”的顧慮，盡可能多地為科技研發(fā)人員提供各種培訓(xùn)機會，幫助其提升業(yè)務(wù)水平和能力。同時，科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力水平越高，越有利于產(chǎn)出高質(zhì)量的科研成果，為企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營服務(wù)。

再次，在組織職業(yè)生涯管理方面，組織內(nèi)職業(yè)成長機會意味著科技研發(fā)人員的職業(yè)上升空間，企業(yè)管理者要格外關(guān)注和努力創(chuàng)設(shè)科技研發(fā)人員職業(yè)成長機會。本研究的實證分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長機會在生涯適應(yīng)力與科技研發(fā)人員離職傾向間起中介橋梁作用，這意味著生涯適應(yīng)力強的科技研發(fā)人員正是因為能在組織內(nèi)找到成長和上升空間，才不愿意主動離職。因此，在企業(yè)管理中，管理者要為科技研發(fā)人員做好組織職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，為其提供和創(chuàng)造盡可能多的職業(yè)成長與發(fā)展機會。

(3)關(guān)于本研究的不足與未來研究規(guī)劃，首先，在研究內(nèi)容方面，只探討了科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力與其離職傾向間的作用機理。周潔等以軍工企業(yè)員工為特殊研究對象展開了分析[7]，未來研究還可以選取基層營銷類、制造業(yè)類普工、基層服務(wù)業(yè)類員工為研究對象，探究這些類別員工的生涯適應(yīng)力與其離職傾向間的直接關(guān)系和內(nèi)在心理傳導(dǎo)機制，以及可能存在的邊界效應(yīng)。在現(xiàn)有文獻中，舒曉麗等[8]研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)外職業(yè)競爭力在員工生涯適應(yīng)力與離職傾向間具有中介作用，職業(yè)滿意度調(diào)節(jié)生涯適應(yīng)力與離職意向間的關(guān)系，閆文昊等[26]分析了生涯適應(yīng)力對員工主觀職業(yè)成功的影響，并探究了工作形塑和組織支持感在其中發(fā)揮的中介和調(diào)節(jié)作用。其次，在樣本數(shù)據(jù)收集方面，本研究使用了部分變量他評的方式，但數(shù)據(jù)是橫截面的，主要是因為科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力不是短時間內(nèi)就能形成的，而是跨越整個生命歷程逐漸累積形成的，這種適應(yīng)力不會在短短的幾個月或一兩年內(nèi)產(chǎn)生實質(zhì)變化，因此采用間隔幾個月或1年的縱向數(shù)據(jù)收集方法得到的數(shù)據(jù)與橫截面數(shù)據(jù)差異不大。因此，生涯適應(yīng)力與在同一時間點上測到的科技研發(fā)人員離職傾向間的因果關(guān)系還是可以解釋的。未來研究可以嘗試收集間隔多年的縱向數(shù)據(jù)，更加深入地挖掘出生涯適應(yīng)力與其它結(jié)果變量間的關(guān)系。此外，未來研究還可以加大樣本量，以對相關(guān)結(jié)論作進一步檢驗，從不同視角和理論框架入手，既提高本研究結(jié)論的可靠性，又進一步深挖科技研發(fā)人員生涯適應(yīng)力與其離職傾向間的內(nèi)在心理傳導(dǎo)機制。