白 玲 徐 雷 湯曉佩（.渤海大學(xué) 科技處，遼寧 錦州03；.渤海大學(xué)管理學(xué)院，遼寧錦州03）

一、引言

當(dāng)前，在新時(shí)代下經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)能迅速轉(zhuǎn)變，人才的作用不斷凸顯。高校作為人才集聚的主陣地，也成為了人才競爭的主戰(zhàn)場。為了吸引人才，各地高校推出了多種人才吸引政策，其中，薪酬激勵(lì)機(jī)制已成為高校人力資源管理中的核心部分和吸引人才的重要手段[1]，薪酬制度的不斷創(chuàng)新也逐漸成為高校發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的主要方面。尤其是作為教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)術(shù)造詣深、創(chuàng)新能力強(qiáng)、掌握核心技術(shù)、能夠提升高校創(chuàng)新能力的高層次教師，具有競爭力的薪酬成為激勵(lì)他們創(chuàng)新能力發(fā)揮的關(guān)鍵[2]。

制定合理的薪酬激勵(lì)制度不僅對(duì)于吸引高層次人才具有重要意義，更是提升高校整體競爭力、促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。陳樂一等（2011）總結(jié)了我國高校工資制度的歷次變遷（見表1），從中可以看出，教師的績效受到了越來越多的重視[3]。從傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)上看，高校教師的薪酬主要受到學(xué)歷、學(xué)位、職稱、職務(wù)和工齡等因素的影響。然而，這種薪酬決定機(jī)制忽略了對(duì)教學(xué)水平、科研能力和其他工作業(yè)績等方面的考核，無法形成對(duì)教師提升業(yè)務(wù)能力的正向激勵(lì)，從而也就難以促進(jìn)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)能力的持續(xù)提升。

隨著改革開放后高等教育事業(yè)的不斷改革發(fā)展，高校教師的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)也經(jīng)歷了重要的變革，績效工資所占的比重不斷提高，教學(xué)水平、科研能力等要素對(duì)薪酬的影響愈加顯現(xiàn)。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)教師自覺進(jìn)行知識(shí)更新、自我提升，同時(shí)吸引高水平教師前來執(zhí)教。

表1 我國高校工資制度的歷次改革

隨著我國高校發(fā)展步伐的不斷加快、國際化水平的不斷提升、高校間競爭的不斷加劇，一些發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師的薪酬水平尤其是高層次人才的薪酬水平自然出現(xiàn)了與國際接軌的客觀要求，在這種條件下，年薪制應(yīng)運(yùn)而生。年薪制是以年為單位計(jì)算收益報(bào)酬的一種分配制度[4]，主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，是一種績效與薪酬直接掛鉤的高風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度。年薪制是國外高水平大學(xué)廣泛采用的一種薪酬制度，在切實(shí)提高高校教師薪酬水平的同時(shí)，能夠形成對(duì)高層次人才的強(qiáng)激勵(lì)，能夠形成一種有效的甄選機(jī)制，是高校吸引人才、選拔人才、培養(yǎng)人才、留住人才的一種切實(shí)有效的方法。

從年薪制在我國高校中的應(yīng)用來看，一些發(fā)達(dá)地區(qū)高校和高水平部屬院校是實(shí)施年薪制的先行者。采用年薪制的對(duì)象以高層次人才為主，如“千人計(jì)劃”入選者、“兩院”院士、“985 工程”首席科學(xué)家、“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”特聘教授和短期聘用的外籍人員等。同時(shí)也有一些院校嘗試對(duì)部分管理崗位工作人員實(shí)施年薪制，如二級(jí)單位的院長、處長等。

那么，如何在績效獎(jiǎng)勵(lì)制度與年薪制之間進(jìn)行權(quán)衡選擇呢？一方面，要考慮教職工對(duì)薪酬的滿意度，主要包含薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度[5]。另一方面，還要結(jié)合高校薪酬預(yù)算的實(shí)際情況，推進(jìn)高校薪酬支出效率的提升。為此，本文將從風(fēng)險(xiǎn)理論和激勵(lì)理論兩個(gè)方面進(jìn)行具體分析，并最終提出改進(jìn)高校薪酬體系的合理化建議。

二、教職工在不確定性狀態(tài)下的理性選擇

假設(shè)只有兩種可能的狀態(tài)，令W1和W2分別表示狀態(tài)1和狀態(tài)2下教職工收入，π1和π2分別表示兩種狀態(tài)發(fā)生的可能性，并有π1+π2=1。那么，教職工偏好可用下面的效用函數(shù)來表示：

下面，我們定義一個(gè)效用函數(shù)u(·)，即：

該效用函數(shù)u(·)被稱為馮諾依曼-摩根斯坦（Von Neumann-Morgenstern）效用函數(shù)，用以紀(jì)念他們?cè)诓┺恼撝兴M(jìn)行的開拓性工作。圖1展示了代表性教職工的無差異曲線。橫軸表示狀態(tài)1下的收入，縱軸表示狀態(tài)2下的收入。那么該圖說明，在兩種狀態(tài)下，分別得到1 元的組合要偏好于在一種狀態(tài)下得到2 元而在另一種狀態(tài)下得到零元的不確定情況。無差異曲線上的每一點(diǎn)都凸向原點(diǎn)，也就是說，這樣的無差異曲線表明教職工是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者。

無差異曲線上的每一點(diǎn)都凸向原點(diǎn)的假設(shè)與馮諾依曼-摩根斯坦效用函數(shù)是凹的假設(shè)是一致的。一般而言，對(duì)于任何一個(gè)具有凹效用函數(shù)的個(gè)人而言，一個(gè)確定狀態(tài)下的收入總是偏好于具有同樣期望收入水平的不確定性收入狀態(tài)。這是杰森（Jensen）不等式的一個(gè)結(jié)果，即對(duì)于任何一個(gè)隨機(jī)變量W和任何一個(gè)嚴(yán)格凸函數(shù)u(W)而言，總有：

圖2給出了杰森不等式。期望效用是通過E[W]的弦的高度來給出的，但是，期望的財(cái)富量是由通過E[W]點(diǎn)的弧的高度來給出的。另一方面，如果效用函數(shù)是凸的，那么弦線將位于弧線的上方，個(gè)人就是風(fēng)險(xiǎn)愛好者了。當(dāng)且僅當(dāng)效用函數(shù)是收入的線性函數(shù)，個(gè)人才是風(fēng)險(xiǎn)中性者。

圖2給出了個(gè)人為風(fēng)險(xiǎn)厭惡的情況，在此假設(shè)下，個(gè)人在面對(duì)不確定的收入時(shí)，其期望收入帶來的效用水平大于其期望效用水平，也即個(gè)人更喜歡一個(gè)確定性的收入水平。個(gè)人期望收入所帶來的效用水平對(duì)應(yīng)著的固定的收入水平是該個(gè)人的確定性等價(jià)（CE）。顯然，在個(gè)人為風(fēng)險(xiǎn)厭惡時(shí)，有CE＜E[W]，也就是說在給代理人帶來相同效用水平的條件下，在固定薪酬制下代理人愿意接受一個(gè)相對(duì)于具有不確定性的績效薪酬制下更低的薪酬水平。因此，作為委托人而言，可以運(yùn)用年薪制降低組織薪酬總額。

三、信息不對(duì)稱下的激勵(lì)性薪酬

績效獎(jiǎng)勵(lì)水平是由教職工取得的教學(xué)、科研成果決定的，而教學(xué)、科研成果卻不完全由教職工的努力程度所決定。例如，一篇論文是否能夠發(fā)表，能夠發(fā)表在什么級(jí)別的期刊上，什么時(shí)間能夠發(fā)表，除了取決于論文自身的研究水平，也不同程度地受到“運(yùn)氣”的影響，這種“運(yùn)氣”就成為教職工不得不面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，這種“運(yùn)氣”也使得委托人無法直接從教職工的工作業(yè)績中觀察到教職工的努力程度。因此，高校在面對(duì)這種信息不對(duì)稱時(shí)，實(shí)際上產(chǎn)生了一種典型的委托—代理關(guān)系：高校作為委托人，它需要聘用教師從事教學(xué)、科研活動(dòng)，并支付相應(yīng)的薪酬；而教師是代理人的角色，需要按照學(xué)校的要求完成相應(yīng)的教學(xué)、科研任務(wù)[6]。在這種委托—代理關(guān)系中，作為委托人的高校需要采用具有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制以鼓勵(lì)教職工付出更多的努力。那么，怎樣設(shè)計(jì)這種具有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制呢？我們以下面的模型進(jìn)行說明。

首先，教職工得到的報(bào)酬是其教學(xué)、科研產(chǎn)出的線性函數(shù)：

這樣的支付安排可以認(rèn)為報(bào)酬由兩部分組成：固定工資α和激勵(lì)報(bào)酬βb，β 的大小衡量了激勵(lì)的強(qiáng)度。同時(shí)假定產(chǎn)出是投入的一個(gè)連續(xù)函數(shù)加上一個(gè)隨機(jī)噪聲：

其中，e 均值為0，方差為σ2。進(jìn)一步令教職工的效用（即來自不確定的收入流y 的效用）可用均值-方差形式表示：

其中，r是他的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度。

給定線性支付安排，教職工選擇投入水平x的凈收入為：

以此期望收入是E(y)=α+βB(x)-C(x)，方差var(y)=β2σ2，在均值-方差效用函數(shù)下，代理人選擇x 以使α+βB(x)-C(x)-rβ2σ2最大。一階條件為：

上式隱含著教職工的投入是激勵(lì)強(qiáng)度的一個(gè)函數(shù)，即x=x*(β)，同時(shí)，只有在β=1 時(shí)，教職工提供的努力程度才是最優(yōu)的。也就是說，為了使教職工付出最優(yōu)的努力水平，高校應(yīng)將β 設(shè)為1，也即將與教師教學(xué)、科研成果掛鉤的全部產(chǎn)出都獎(jiǎng)勵(lì)給教師。進(jìn)一步地，我們發(fā)現(xiàn)：

因?yàn)榻搪毠さ呐Τ潭葂 對(duì)于委托人而言是觀測不到的，它不能在聘用合同中進(jìn)行明確約定。但從上式可知，委托人通過改變激勵(lì)強(qiáng)度能夠間接影響教職工的努力程度，二者之間呈正相關(guān)關(guān)系。

四、績效獎(jiǎng)勵(lì)與年薪制的比較分析

為了分析的方便，我們這里令B(x)=px，C(x)=cx2，那么教職工將最大化α+βpx-cx2-rβ2σ2。改為難題的解為：

設(shè)教職工的保留效用水平為u0，則教職工的參與約束為：

將該參與約束和B(x)=px，C(x)=cx2，x*(β)=βp/2c 代入，委托人的目標(biāo)函數(shù)可寫為：

其最大化解為：

對(duì)β*的進(jìn)一步分析我們可以得到下面的結(jié)論：

（1）?β*/?p＞0。較高的p值說明投入的邊際產(chǎn)出較高。在這種情況下，投入不足（消極工作）的相對(duì)成本較高。這樣，提供激勵(lì)比提供保險(xiǎn)更重要，委托人將選擇一個(gè)大的β*。

（2）?β*/?c＞0。c值大，說明邊際成本曲線很陡。當(dāng)邊際成本曲線很陡時(shí)，β 的大量增加只能引起x 相對(duì)較小的增加，所以，提高激勵(lì)強(qiáng)度的邊際收益不大，合同中將確定一個(gè)較低的β*以換取更多的保險(xiǎn)。

（3）?β*/?r＞0。r 越大，表明教職工的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度越高，此時(shí)需要給予一個(gè)更高的β*以保證教職工在不同境遇下的收入水平。

以上的結(jié)論可以表明，在p 越小、c 越大、r越大的條件下，應(yīng)該更傾向于實(shí)施年薪制，相反的情況則更應(yīng)該實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

不得不說，企業(yè)在經(jīng)營管理發(fā)展的過程當(dāng)中，積極地做好對(duì)全體員工的思想政治教育工作具有重要意義。但是，當(dāng)前很多企業(yè)卻并沒有重視起這一問題，在思想政治教育的過程當(dāng)中，所采用的方式方法非常單一、陳舊，大多采用的是講授和灌輸?shù)姆绞?，將其作為一?xiàng)政治任務(wù)，并沒有意識(shí)到思想政治教育的重要性，態(tài)度不積極。由于思想政治教育內(nèi)容本身就是存在著一定的枯燥性，如果企業(yè)仍采用陳舊呆板的教育方式的話，最終所取得的效果也必定不盡人意，無法形成良好的企業(yè)凝聚力，這對(duì)于企業(yè)接下來的發(fā)展來說是極為不利的。

五、結(jié)論與建議

本文同時(shí)運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)理論和激勵(lì)理論對(duì)高校薪酬制度中的績效獎(jiǎng)勵(lì)和年薪制進(jìn)行了比較研究，可以得到如下基本結(jié)論：

（1）從風(fēng)險(xiǎn)厭惡的教職員工基本假設(shè)出發(fā)，在相同的工資總額水平下，實(shí)施年薪制能夠在教職工相同滿意度條件下節(jié)省薪酬支出總額。但年薪制在激勵(lì)性上與績效獎(jiǎng)勵(lì)制度相比具有一定的劣勢。

（2）從最佳激勵(lì)的視角出發(fā)，為了讓教職工提供最優(yōu)的努力程度，應(yīng)使教職工取得的業(yè)績成果全部作為獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給教職工，也即實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)制度。但從委托人最優(yōu)解看，最優(yōu)的激勵(lì)強(qiáng)度與p值正相關(guān)、與c值和r值負(fù)相關(guān)。

本文的政策含義是明確的。作為委托人的高校，應(yīng)綜合運(yùn)用績效獎(jiǎng)勵(lì)制度和年薪制，但在執(zhí)行過程中應(yīng)依據(jù)不同情況分別實(shí)施。

第一，對(duì)于教職工付出努力與績效水平線性程度較高，也即受“運(yùn)氣”影響較小、p值較大的學(xué)科，高校應(yīng)更傾向于實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

第二，對(duì)于能力較強(qiáng)、努力成本較低的教職工，也即c值較低的教職工，應(yīng)更傾向于實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

第三，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度較大，也即r值較大的教職工，應(yīng)更傾向于實(shí)施年薪制。在具體的實(shí)施過程中，可同時(shí)設(shè)置兩種制度，即績效獎(jiǎng)勵(lì)制度和年薪制并存，教職工可在兩種薪酬結(jié)構(gòu)中自行選擇，這種自選擇機(jī)制能夠誘導(dǎo)教職工主動(dòng)披露自己的類型，從而使薪酬機(jī)制的設(shè)定變得更加人性化且更具操作性。同時(shí)，應(yīng)充分考慮年齡、職稱、行政級(jí)別、實(shí)際收入與期望收入差距、公平感、自身生活狀態(tài)等對(duì)薪酬滿意度影響較大的因素[7]，為教職工設(shè)計(jì)兼具效率與公平、一般與特色的薪酬待遇制度。