摘要：勞動(dòng)合同法中的試用期是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方按照法律規(guī)定，在意思自治的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同同時(shí)又約定的考察當(dāng)事人雙方條件的試用期限。試用期是對(duì)于勞動(dòng)者能否勝任工作的考察期，是勞動(dòng)合同的先行執(zhí)行部分。勞動(dòng)合同試用期對(duì)于勞動(dòng)合同效力的發(fā)生具有重要作用，但近幾年隨著就業(yè)市場(chǎng)的變化，勞動(dòng)合同中試用期的規(guī)定本身存在一些漏洞，再加上有關(guān)部門(mén)疏于管理，監(jiān)管不力和部分當(dāng)事人對(duì)于試用期的誤讀，使得用人單位借用其優(yōu)勢(shì)地位來(lái)規(guī)避單方解除勞動(dòng)合同、惡意壓低勞動(dòng)者試用期內(nèi)的工資、延長(zhǎng)試用期期限等違法情況的法律責(zé)任。另外，我國(guó)勞動(dòng)合同中對(duì)于試用期主要規(guī)定在勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法和相關(guān)的解釋中，雖說(shuō)對(duì)試用期的約定次數(shù)、解除條件、適用期限、工資待遇等做出了規(guī)定，但仍有不足之處。因此，對(duì)試用期制度的研究微觀上有利于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，宏觀上穩(wěn)定就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展。本文結(jié)合最新勞動(dòng)法規(guī)定，對(duì)于試用期中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，旨在為廣大勞動(dòng)者提供法律依據(jù)，期望實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同試用期制度的立法宗旨，又提出若干對(duì)策以便更好維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

關(guān)鍵詞： 試用期;勞動(dòng)合同;用人單位;勞動(dòng)者

一、勞動(dòng)合同試用期的含義、特點(diǎn)、立法意義

（一）勞動(dòng)合同試用期的含義

我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)合同試用期沒(méi)有明確唯一的定義，不同的學(xué)者有不同的解讀。

例如王權(quán)興學(xué)者認(rèn)為，試用期是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者能否能夠滿足工作需求進(jìn)行考察，勞動(dòng)者同時(shí)對(duì)用人單位能否滿足自己對(duì)工作的預(yù)期進(jìn)行了解的期限。鄭尚元學(xué)者也認(rèn)為，勞動(dòng)合同里面的試用期指用人單位與勞動(dòng)者為了相互了解而選擇約定一定期限的考察時(shí)間。從上述學(xué)者的觀點(diǎn)和有關(guān)的法律規(guī)定可以得出結(jié)論： 勞動(dòng)合同試用期是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人基于意思自治的前提，為了檢驗(yàn)契約關(guān)系是否滿足自身需求而約定的以相互磨合和了解為目的的考察期限。

（二）勞動(dòng)合同試用期的特點(diǎn)

1. 勞動(dòng)合同試用期制度具有依附性。

勞動(dòng)合同試用期的依附性包括兩方面內(nèi)容，也就是試用期規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)合同產(chǎn)生的依附性以及試用期對(duì)勞動(dòng)合同的期間產(chǎn)生的依附性。試用期對(duì)于勞動(dòng)合同的依附性體現(xiàn)在不同期限的勞動(dòng)合同具有不同的試用期。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月到一年時(shí)間的，試用期約定期限可以少于一個(gè)月，對(duì)于勞動(dòng)合同期限在一年到三年的試用期可以約定最多兩個(gè)月，三年以上勞動(dòng)合同的則不能超過(guò)六個(gè)月試用期。而試用期對(duì)于勞動(dòng)合同期間的依附性則體現(xiàn)在： 《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，試用期不能脫離勞動(dòng)合同期限而獨(dú)立存在，即試用期表現(xiàn)為勞動(dòng)合同期限的一部分。如果勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人僅僅就勞動(dòng)合同試用期進(jìn)行約定而忽視勞動(dòng)合同的期間約定，那么該試用期期間就應(yīng)當(dāng)推定為勞動(dòng)合同期間，因?yàn)閯趧?dòng)合同試用期一旦脫離勞動(dòng)合同期限就失去了存在的意義。

2.勞動(dòng)合同試用期具有意思自治性。

勞動(dòng)合同屬于合同的一種，亦具有合同的一般屬性，法律不對(duì)雙方當(dāng)事人的合理自由度進(jìn)行控制。因此，勞動(dòng)合同必須建立在雙方合意的基礎(chǔ)上，這也印證了試用期是可選擇性的淵源。同時(shí)勞動(dòng)合同試用期制度設(shè)立的初衷也是為了雙方當(dāng)事人互相了解從而促進(jìn)勞動(dòng)合同的訂立。但是，這種意思自治當(dāng)然應(yīng)該在法律的框架下進(jìn)行，否則會(huì)因?yàn)檫`反法律強(qiáng)制性規(guī)定而失去效力，這也體現(xiàn)了勞動(dòng)合同的行政屬性，也是勞動(dòng)法與民法的區(qū)別所在。

（三）試用期制度的立法意義

試用期的制度規(guī)定直接性的為用人單位與勞動(dòng)者的有效聯(lián)系提供契機(jī)，間接性的合理配置了勞動(dòng)資源。若用人單位或者勞動(dòng)者不滿意對(duì)方對(duì)自己的需求，則可以最少成本最少損失的離開(kāi)。從用人單位角度來(lái)看，試用期的存在能夠有效避免因?yàn)閯趧?dòng)者不適格帶來(lái)的損失，將機(jī)會(huì)成本降到最底。從勞動(dòng)者角度來(lái)看，試用期作為過(guò)渡期能夠檢驗(yàn)自己的預(yù)期情況，若離職也能最大限度保護(hù)自己的利益。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

試用期制度是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》里的重要制度，但其在整體設(shè)計(jì)上缺乏體系化和完整化，勞動(dòng)者的權(quán)益從而得不到合法保障，也違背了立法初衷。出現(xiàn)這些狀況的主要原因是國(guó)內(nèi)對(duì)于試用期制度的研究過(guò)于稚嫩，起步晚，相關(guān)學(xué)術(shù)分析也較少。其中，問(wèn)清弘老師在《勞動(dòng)合同法制度與實(shí)踐研究》（湖北人民出版社2010年版）論文中雖然針對(duì)試用期制度的性質(zhì)、定義方面做了歸納與總結(jié)，但也沒(méi)有提出自己的觀點(diǎn)。

相比國(guó)內(nèi)的研究情況，國(guó)外關(guān)于試用期制度的規(guī)定則更具有操作性。國(guó)外學(xué)者對(duì)于試用期制度的存在意義、適用期限、適用情形等具體內(nèi)容做出了明確規(guī)定。例如，德國(guó)立法規(guī)定只有無(wú)固定限期合同才能約定試用期而固定期限合同就不能約定試用期，目的是提高試用期合同的穩(wěn)定性。秘魯、越南等果也對(duì)試用期做出了相關(guān)規(guī)定。

三、關(guān)于試用期期限的研究

（一）勞動(dòng)法關(guān)于試用期規(guī)定的有利方面

1.《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。19條的規(guī)定對(duì)于試用期的約定條件進(jìn)行了限制，避免了試用期單獨(dú)約定，減少企業(yè)濫用人才的現(xiàn)象，增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

2.關(guān)于對(duì)試用期存在的任意性的規(guī)定。

試用期不是簽訂勞動(dòng)合同的必備條款，而是選擇性約定條款。勞動(dòng)合同的有效性也不跟試用期的約定掛鉤。也就是說(shuō)，試用期可有可無(wú)。試用期的約定性規(guī)定一方面給了用人單位根據(jù)工作性質(zhì)而靈活選擇的空間，另一方面反映了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。

3.關(guān)于試用期次數(shù)的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。近年來(lái)出現(xiàn)很多用人單位用試用期解除合同的方法反復(fù)簽訂勞動(dòng)合同，附帶多次約定試用期，從而侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象。因此，對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期的規(guī)定，填補(bǔ)了試用期規(guī)定的法律漏洞。

（二）試用期期限的規(guī)定在實(shí)踐中的問(wèn)題

1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立從用工之日起。而第十九條又規(guī)定，試用期的時(shí)間與勞動(dòng)合同期限有關(guān)，那么試用期又是否適用于無(wú)勞動(dòng)合同又存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況呢？另外，若用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的情況下推辭勞動(dòng)期間為試用期，又按照試用期規(guī)定以最低工資作為勞動(dòng)者報(bào)酬，這樣就嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有悖同工同酬原則。

2.《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于試用期次數(shù)和時(shí)間的規(guī)定過(guò)于機(jī)械，沒(méi)有考慮不同行業(yè)不同職業(yè)的特點(diǎn)，不利于企業(yè)的更新?lián)Q代和效率性發(fā)展，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也缺乏公平。例如以新穎性和創(chuàng)造性為特性的高新產(chǎn)業(yè)，其本身就與市場(chǎng)變化接軌，六個(gè)月的試用期若成為企業(yè)解除合同的依據(jù)未免有失公允。而對(duì)于一些需要長(zhǎng)時(shí)間才能考察出來(lái)勞動(dòng)者是否能勝任工作的行業(yè)，則應(yīng)該酌情增加試用期。另外，對(duì)于試用期次數(shù)問(wèn)題。試用期存在的目的在于方便企業(yè)考察勞動(dòng)者是否勝任工作，所以對(duì)于崗位調(diào)換前后差別特別大的情況，應(yīng)考慮酌情增加試用期次數(shù)。

3.試用期考察標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一。僅僅采用時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考驗(yàn)不能完全反映勞動(dòng)者的能力和水平過(guò)于片面。所以對(duì)于試用期應(yīng)該才用復(fù)合式的考驗(yàn)方法，更高效率的為用人單位發(fā)掘人才，為勞動(dòng)者爭(zhēng)取合法權(quán)益。

4.試用期約定本應(yīng)該本著自愿協(xié)商原則，而實(shí)務(wù)中出現(xiàn)用人單位在用工過(guò)程中濫用試用期而侵犯勞動(dòng)者的現(xiàn)象較普遍，不論工作崗位的種類和性質(zhì)以及期限，勞動(dòng)者作為弱勢(shì)一方往往屈服于試用期的單方約定，違背了平等自愿的基礎(chǔ)。所以，法律應(yīng)該對(duì)于變相試用期的現(xiàn)象進(jìn)行整治，從立法層面明確試用期的合理適用。

四、基于試用期適用提出的問(wèn)題

一般情況下，試用期安排在勞動(dòng)合同之首，但對(duì)于試用期的延后情況是否存在合理性呢？就目前就業(yè)市場(chǎng)來(lái)看，若用人單位在招聘新人時(shí)在安排培訓(xùn)一段時(shí)間后再進(jìn)行試用期的考察時(shí)，只要延后時(shí)間不過(guò)分，這樣也是有其合理性的。而且試用期的考察是基于勞動(dòng)者的“試用”，培訓(xùn)期當(dāng)然不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的水平能力。

五、試用期與醫(yī)療期并存的問(wèn)題及對(duì)策

勞動(dòng)者在試用期期間進(jìn)入醫(yī)療期，用人單位能否在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同呢？本論文作者認(rèn)為，用人單位可以在醫(yī)療期內(nèi)依照法定程序解除處于試用期的勞動(dòng)者，當(dāng)然是有一定的前提為基礎(chǔ)的。首先，用人單位必須在經(jīng)由民主程序制定的規(guī)章制度中明確不符合錄用條件的情形，例如累計(jì)缺勤天數(shù)與錄用條件的掛鉤。其次，用人單位不能立即解除處于醫(yī)療期的試用期員工，因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者是享有一定期限醫(yī)療期的，應(yīng)該視為醫(yī)療期中止，若達(dá)到用人單位規(guī)定的依法解除勞動(dòng)合同的情形，也應(yīng)考慮勞動(dòng)者處于醫(yī)療期內(nèi)，而將已經(jīng)依法解除的勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿。

六、基于試用期的期限競(jìng)合提出的問(wèn)題

用人單位與勞動(dòng)者在約定了試用期同時(shí)又約定了服務(wù)期，出現(xiàn)期限競(jìng)合的情形下，本論文認(rèn)為勞動(dòng)者可以依據(jù)試用期規(guī)定解除勞動(dòng)合同，即試用期期間約定的服務(wù)期合同是無(wú)效的。這個(gè)結(jié)論也迎合了勞動(dòng)法中保護(hù)勞動(dòng)者利益的要求。另外，勞動(dòng)法立法目的偏向勞動(dòng)者權(quán)益，應(yīng)該按照有利于勞動(dòng)者的原則處理。

七、關(guān)于“不符合錄用條件”的舉證

用人單位在試用期解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，往往以不符合錄用條件作為理由。錄用條件的不明確給用人單位試用期期間的人力資源管理帶來(lái)混亂，也給法院的審判工作和勞動(dòng)仲裁帶來(lái)困惑，妨礙了就業(yè)市場(chǎng)的穩(wěn)定運(yùn)行。實(shí)務(wù)中對(duì)于如何判斷勞動(dòng)者不符合錄用條件往往沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因此用人單位至少?gòu)囊韵路矫孢M(jìn)行舉證：第一，勞動(dòng)者故意隱瞞自身影響工作的嚴(yán)重疾病。二，勞動(dòng)者資歷和其他身份造假。第三，勞動(dòng)者自身能力不足無(wú)法勝任工作。第四，勞動(dòng)者非因工傷無(wú)法繼續(xù)工作者。第五，有其他任何違反用人單位經(jīng)過(guò)民主程序指定的規(guī)章制度的行為的。另外，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)也要符合規(guī)定的程序。

八、試用期工資下限標(biāo)準(zhǔn)不明確

勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。究竟是不得低于最低檔工資的百分之八十呢，還是約定工資的百分之八十？究竟是用人單位二者選最低、還是最高？這樣不明確的制度設(shè)計(jì)在實(shí)踐中經(jīng)常給用人單位試用期工資的管理帶來(lái)混亂，也給勞動(dòng)仲裁司法審判帶來(lái)不解與混亂。因此，最高院司法解釋?xiě)?yīng)該對(duì)此進(jìn)行明確規(guī)定，建議考慮工資等級(jí)數(shù)額制度標(biāo)準(zhǔn)，這樣也兼顧了用人單位的利益。

九、試用期社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題及對(duì)策

在實(shí)務(wù)中，很多用人單位習(xí)慣性認(rèn)為試用期期間不需要為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，通常約定在勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正之后才給予社會(huì)保險(xiǎn)的待遇。勞動(dòng)者一方由于法律知識(shí)的缺乏錯(cuò)誤的認(rèn)為試用期內(nèi)沒(méi)有要求社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利，導(dǎo)致自己的合法權(quán)利收到損害。但是勞動(dòng)合同法和社會(huì)保險(xiǎn)法中明確了用人單位和勞動(dòng)者是有參加社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)的。這里所指的勞動(dòng)者，既指試用期期間的勞動(dòng)者，也指非試用期的勞動(dòng)者。試用期期間是包含在工作期間內(nèi)的，因此需要繳納社會(huì)保險(xiǎn)。有些用人單位不給處在試用期的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的行為是違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的。

十、關(guān)于試用期的工傷保險(xiǎn)研究

（一）《勞動(dòng)合同法》中為更好解決工傷問(wèn)題提供了大量的法律依據(jù)。

1. 明確勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)權(quán)利。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，必須為勞動(dòng)者依法參加社保。

2.明確用人單位責(zé)任和工傷認(rèn)定因果關(guān)系

試用期是勞動(dòng)合同期間的重要組成部分，用人單位應(yīng)該在試用期對(duì)于勞動(dòng)者的合法權(quán)益給予保護(hù)。此期間內(nèi)發(fā)生的工傷糾紛，用人單位應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)償義務(wù)和賠償責(zé)任。

（二）試用期內(nèi)存在的工傷問(wèn)題及對(duì)策

1.試用期內(nèi)發(fā)生了工傷糾紛是否適用無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則是實(shí)務(wù)中的困惑。理論上來(lái)說(shuō)，在試用期期間勞動(dòng)者與用人單位之間是發(fā)生了勞動(dòng)關(guān)系的，這樣就滿足了工傷保險(xiǎn)的構(gòu)成要素。但實(shí)務(wù)中，用人單位卻以勞動(dòng)者不一定能通過(guò)試用期考核的觀點(diǎn)拒絕承擔(dān)責(zé)任，更出現(xiàn)用人單位為逃避試用期工傷責(zé)任而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。

2.勞動(dòng)者在試用期期間喪失勞動(dòng)能力，用人單位以此不予錄用的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)該得到什么程度的補(bǔ)償？補(bǔ)償范圍是否應(yīng)超過(guò)勞動(dòng)者在試用期的應(yīng)得部分從而算上應(yīng)得和被錄用后的機(jī)會(huì)利益的補(bǔ)償呢？本論文觀點(diǎn)建議勞動(dòng)者在試用期的工傷應(yīng)該得到補(bǔ)償，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，比如以法定補(bǔ)償加上人道主義補(bǔ)償?shù)姆椒?，既可以維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，又穩(wěn)定了社會(huì)秩序。

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作者簡(jiǎn)介：

任珂（1997-） ，女，河南開(kāi)封人，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院，碩士研究生，研究方向： 公司法。